Tipos de estrés y el síndrome de Burnout

Somos muchos los que hemos sufrido los síntomas del estrés. Cuando se nos acumula el trabajo, las fechas límite cada vez están más próximas y las reuniones se alargan y amontonan, es normal empezar a sentir sensación de sofoco y alteración. Son síntomas de estrés, pero existen diferentes tipos de estrés. Hay positivos que nos ayudan a conseguir nuestras metas, pero también los hay de negativos que pueden desembocar en el temido “Síndrome de Burnout”.

Diferencias entre distrés y eustrés

El estrés es el término general que se atribuye a los efectos negativos que experimentamos cuando tenemos un exceso de tareas o situaciones que sobrepasan nuestros recursos. El cerebro reacciona revolucionando nuestro organismo y exprimiéndolo para rendir a más del 100%. Podríamos decir que pisa el acelerador de nuestro cuerpo. Cuando esto sucede pueden aparecer dos tipos de estrés: distrés o eustrés.

Eustrés

El eustrés es el llamado estrés bueno y beneficioso. Aquel que pueden sentir los atletas cuando empiezan una carrera, cuando empiezas un nuevo empleo o vas de vacaciones a un país que nunca has visitado. El eustrés provoca una mayor atención a todo lo que nos rodea y, hasta cierto punto, un mayor nerviosismo.

¿Qué efectos tiene el eustrés?

Cuando tenemos eustrés sentimos como la noradrenalina y adrenalina recorren nuestro cuerpo dándonos energía y vitalidad. También generamos dopamina y serotonina, que nos prepara para afrontar desafíos incrementando nuestra confianza y finalmente activamos los neuropéptidos. Unos potentes analgésicos que disipan el posible distrés.

Con estos efectos, vemos el eustrés como un estado positivo para nuestro cuerpo, pero como en todo, los excesos nunca son buenos. Mantener este estado de tensión durante demasiado tiempo desemboca en lo que llamamos estrés negativo, o distrés.

Distrés

El distrés aparece cuando notamos que una tarea o situación nos supera. O cuando hemos prolongado la situación de eustrés durante un período largo y nuestro cuerpo empieza a notar las consecuencias de esa sobreexcitación. Los síntomas pueden ser físicos o mentales, pues la glándula suprarrenal segrega cortisol provocando todo tipo de síntomas.

¿Cuáles son los principales síntomas del distrés?

Síntomas físicos: trastornos intestinales, dolores cervicales y/o de espalda, sensación de agotamiento, insomnio, temblores, cefaleas, presión torácica, palpitaciones o dificultades respiratorias, entre otros.

Los síntomas de índole psicológica son: sensación de ansiedad, pesimismo, pánico, alta irritabilidad, bloqueo mental, falta de memoria o abatimiento entre otros.

Estos síntomas afectan a nuestra conducta, desarrollo del empleo y, en general, a nuestra salud. Es importante poder identificar de forma prematura estos síntomas de estrés, o distrés, para no sufrir consecuencias más severas. La más peligrosa es el debilitamiento del sistema inmunológico. Hecho que puede causar que desarrollemos enfermedades, también crónicas.

Aparición del síndrome de Burnout

¿Qué sucede cuando sufrimos distrés durante un período de tiempo prolongado? Es muy posible que luego aparezca el síndrome de Burnout.

¿Qué conocemos del síndrome de Burnout?

El Burnout fue reconocido por primera vez por el psicólogo Herbert Freudenberger en 1974. Freudenberger observó en los trabajadores voluntarios de una clínica para personas adictas a las drogas y sin hogar que se sentían desmotivadas y emocionalmente agotadas. Si bien en un principio su actividad les era gratificante y se sentían satisfechos con su labor, en ese momento su mentalidad y carácter viró hacia el cinismo y la depresión. En ese momento, Freudenberger definió esta nueva dolencia, muy característica de la posmodernidad, donde el agotamiento prolongado por el exceso de trabajo acaba haciendo mella en la salud mental y física de las personas.

Detectar el pre-Burnout para evitar problemas mayores

La psicoterapeuta irlandesa Shiobán Murray relata en su libro The Burnout Solution qué síntomas deben encendernos la luz de alerta y hacernos acudir a un especialista. ¿Notamos que consumimos más bebidas alcohólicas o ricas en azúcar? ¿Estamos cansados todo el día, aunque durmamos las horas necesarias? ¿Nos sentimos deprimidos durante todo el día? Si nuestra respuesta es positiva en la mayoría de las situaciones, es posible que padezcamos pre-Burnout y debamos contactar con un especialista.

Principales síntomas del síndrome de Burnout

Podríamos diferenciar los síntomas del Burnout en físicos, mentales y de conducta.

Físicos: taquicardia, cefaleas, agotamiento, problemas intestinales, dolores de espalda y cuello, infecciones e inflamaciones derivadas de la debilitación de nuestro sistema inmunitario, además de problemas cardiovasculares como consecuencia del aumento de la presión arterial y la hipertensión.

Como efectos mentales y de conducta: sentimiento alicaído e irascibilidad, insomnio, inseguridad hacia el futuro, ansiedad, baja autoestima y mayores posibilidades de consumir alcohol o sustancias estupefacientes.

Fases del proceso de Burnout

Según el Instituto General de Seguridad e Higiene en el Trabajo español, las personas atravesamos 5 fases antes de llegar al punto de estar quemados.

Fase inicial o de entusiasmo. En esta fase experimentamos gran energía y expectación ante un nuevo puesto de trabajo. Alargando la jornada laboral las horas que hagan falta con mentalidad positiva.

Fase de estancamiento. En esta fase empezamos a notar los efectos del estrés. Sentimos que la relación entre el esfuerzo que hacemos y la recompensa conseguida no es equilibrada. No podemos satisfacer las demandas con los recursos que disponemos y eso nos desilusiona.

Fase de frustración. La desmoralización ya es patente y empezamos a notar un cambio en nuestro humor y conducta. Cualquier detalle nos irrita y afloran conflictos con compañeros de trabajo. En este punto pueden empezar a manifestarse los primeros síntomas físicos.

Fase de apatía. Penúltima fase antes de caer en el Burnout, en este punto nuestra actitud y conducta vira hacia el cinismo. No encaramos las tareas complicadas y preferimos evitarlas. Finalmente, no cuidamos el trato al cliente y su servicio es distante, mecánico y frío.

Fase de Burnout. En esta última fase se produce el colapso emocional de insatisfacción y frustración que repercute en nuestra salud. Estas consecuencias pueden ser tan graves que impliquen el abandono del trabajo. También debemos tener presente que estas fases tienen un carácter cíclico, es muy posible que, si hemos sufrido Burnout en un trabajo, volverlo a sufrir en otro empleo si no tratamos el problema.

Cómo superar el Síndrome de Burnout

Lo ideal es detectar el síndrome en sus primeras fases, pero cuando ya no es posible existen unas pautas y consejos que nos serán muy útiles. Por descontado, ponernos en manos de un especialista es el primer paso.

• Se deben identificar cuáles son las causas primigenias del estrés y atajarlas.
• Darnos tiempo para nosotros mismos y descansar, es necesario buscar actividades que nos permitan desconectar.
• Divide y vencerás, parte las tareas en fracciones más pequeñas y fáciles de conseguir y alcanzables.
• Cuando tengas un conflicto con un compañero, intenta solucionarlo de inmediato, no dejes que se enquisten y provoquen mayores fricciones en el futuro.
• También debemos separar nuestra vida personal de la profesional, tiene que existir una barrera entre las dos esferas para poder sentir que desconectamos cuando salimos del trabajo.
• Otros aspectos que nos pueden ayudar a mejorar y abandonar el burnout es cuidar la alimentación y hacer ejercicio. Una dieta correcta afecta a nuestro estado de ánimo y la práctica de ejercicio aflora la segregación de endorfinas que aumentan la sensación de bienestar.

Como hemos visto, el síndrome de Burnout es mucho más serio de lo que pueda parecer. Si no se trata correctamente puede condicionar nuestra vida laboral en todos nuestros empleos si no encontramos una forma de superarlo o contactamos con un especialista que nos ayude.

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¿Cuáles son los valores que rigen la FI-USO?

Los valores están recogidos en su Carta Fundacional de 1961 y siguen totalmente vigentes. Valores como autonomía e independencia, pluralidad, solidaridad, democracia. Hay que recordar que la USO nace en plena dictadura, estos valores eran las herramientas para funcionar como organización y para luchar por conseguir un país democrático abierto al mundo. Los valores como tal, siguen impregnando el ADN de la organización, ahora es evidente que hay que ponerlos en contexto, ya que en aquel momento representaban una ambición como sociedad.

¿Los valores deben ser parte importante de la cultura de una empresa?

Los valores son probablemente la parte más importante de la cultura de una empresa u organización, porque de ellos se genera la motivación. Son nuestros estímulos, lo que nos mueve. Además determinan, en gran medida, las actitudes y los comportamientos colectivos de la organización, es decir marcan definitivamente el ADN o la personalidad de una empresa.

En el momento de fichar nuevo talento, ¿tenéis en cuenta que cumplan con vuestros valores, que estén alineados?

Probablemente es lo más complicado, alinear valores de una organización y personas. Te gustaría tener una persona con todas las máximas capacidades, con una gran ética y con un elevado sentido de la moral y honestidad. Pero es difícil. En las entrevistas puedes ver si es una persona más o menos tolerante, abierta, extrovertida, adaptable para el trabajo en equipo, luego si resulta que es una persona solidaria, plural, lo ves con el paso del tiempo. Lo más importante finalmente es que tenga una buena actitud.

El pasado 2019, Sotermun, la ONG asociada a USO cumplió 25 años sumando más de 600 proyectos solidarios. ¿Qué valoración haces de este primer cuarto de siglo de cooperación nacional e internacional?

Como dice un proverbio africano “Mucha gente pequeña, en lugares pequeños, haciendo cosas pequeñas, puede cambiar el mundo”. Por tanto, Sotermun en estos 25 años ha pretendido ayudar en aquellas partes del mundo más desfavorecidas, haciendo cosas pequeñas desde nuestra perspectiva de primer mundo, pero que allí son auténticos oasis de solidaridad. Por ejemplo 3.000€ en Madrid o Barcelona, es poco dinero, en Haiti con este presupuesto puedes montar 2 o 3 clases para enseñar a los niños, lamentablemente son mundos totalmente diferentes.

Si tuvieras que destacar alguno de los muchos proyectos de Sotermun, ¿cuál sería?

¿Os acordáis del terremoto tsunami de Indonesia? Fue en el 2004, en torno a 220.000 muertos. Una barbaridad. El terremoto de Haití también, fue en el año 2010, hubo 260.000 muertos. Participamos en proyectos en estas zonas. Ahora, con la Covid-19 se está generando el empobrecimiento de grandes capas de la sociedad española y a nivel europeo también. Por ejemplo, estamos en varios proyectos, concretamente en Madrid, La Rioja, Baleares y Canarias, donde personas que, derivado de la Covid-19, están en una situación de empobrecimiento y desamparo social.

¿Cuáles son los retos del futuro a los que se enfrenta Sotermun?

Nos enfrentamos a una inédita crisis de salud global, que tendrá graves consecuencias, sociales y económicas en todo el mundo. Pero, no cabe duda, serán los países y las personas más vulnerables quienes serán más duramente golpeados, por eso desde Sotermun se están gestionando proyectos solidarios de ayudas en nuestro país, ahora también en España. Las consecuencias de la pandemia ha generado atender situaciones de colectivos en extrema pobreza que ya no están a miles de kilómetros.

¿Consideras que la negociación colectiva es una buena opción para la mejora de los derechos de los trabajadores?

Totalmente. Su objetivo es crear reglas que permitan disciplinar las condiciones de trabajo en su sentido más amplio, crear canales de participación y comunicación entre trabajadores y empresas y facilitar la gestión de los conflictos colectivos. Aquellos países donde no existen leyes laborales que garanticen la negociación colectiva presentan condiciones laborales totalmente indignas y salarios precarios, eso es incuestionable.

¿Cómo ha vivido el sector industrial español la irrupción de la Covid-19?

El Covid-19 ha sido el catalizador de la toma de decisiones en empresas que probablemente en otro momento no se hubieran atrevido a tomar (cierres, deslocalizaciones). Así mismo la paralización de la actividad productiva ha sido muy intensa. Crisis de demanda, ERE, ERTE.  El impacto ha sido asimétrico para España, dependiendo si es un sector esencial, o no. A España le ha afectado más porque el peso de la industria, sector estratégico para la estabilidad económica, solo representa un 16%.

Creo que el tema de la Covid-19 tiene que ser la oportunidad para cambiar la conciencia respecto a cosas que no eran prioritarias para nosotros. La conciencia medioambiental, las energías renovables o los vehículos eléctricos ya no son una moda medio-ambiental o tecnológica, es una necesidad vital. Nos va a servir de oportunidad para que las empresas y la sociedad en su conjunto vean que tenemos que enfocarnos en otras áreas de negocio, sostenibles medio-ambientalmente, que lo que hagan sea preservar nuestras vidas, la de nuestro planeta.

Estamos en un proceso de cambio, nuevas tecnologías como la Inteligencia Artificial o la robótica están dando pasos de gigante, ¿qué supone este nuevo escenario para los trabajadores del sector secundario?

Es evidente que esta es otra gran revolución. Lo veremos con los nuevos fondos que vengan del Next Generation de Europa y con la industria 4.0. Tendrá que darse, desde los poderes públicos y las propias empresas, una inversión en formación para intentar cambiar ese modelo de obrero o trabajador que había hasta la fecha por uno más tecnológico. Se tendrá que llevar a cabo una adaptación, las empresas multinacionales lo tendrán mejor, pero en España entorno al 99% de empresas son pymes y la capacidad para acometer esta inversión será muy complicada.

Como forma de paliar los efectos de la entrada de robots en el mercado laboral, Bill Gates propuso, ya en 2017, que estos trabajadores mecánicos pagaran impuestos al igual que cualquier persona. ¿Qué opinas? ¿Sería una buena solución?

Por supuesto, no se pueden parar los avances tecnológicos, ni ir en contra de la ciencia, pero es evidente que la robotización eliminará muchos puestos de trabajo. Y si no gravamos a las empresas proporcionalmente a su grado de automatización, países como el nuestro donde la sanidad, la enseñanza, la justicia, las pensiones son públicas, el sistema de bienestar social como lo conocemos, estaría en serio peligro. Imagínate quien iba a pagar las pensiones dentro de 30-40 años, la sanidad, la educación.

Una de las funciones de la Federación Industria de USO es respetar y aplicar la igualdad de oportunidades en su sector. ¿La industria española es igualitaria o todavía queda mucho trabajo por delante?

Creo que se ha avanzado mucho, todavía queda bastante trabajo por hacer, concretamente la industria siempre fue un sector muy masculinizado de toda la vida. Por poner un ejemplo, las empresas del automóvil a lo largo de los últimos años en las líneas de montaje han contratado a muchas mujeres, alrededor del 40% en algunos casos. La promoción interna, la brecha salarial, la integración de los inmigrantes, son retos en los que se ha dado un paso importante hacia delante, pero todavía queda mucho en ese sentido dependiendo del tamaño de la empresa y del sector.

Una pregunta sobre personas que no te han hecho y te gustaría que te hicieran

Está el tema del liderazgo: en el pasado las empresas tenían híper liderazgo, donde había aquella persona que lo sabía todo y lo conocía todo, que tomaba todas las decisiones y donde la delegación no existía.  Se ha demostrado que el liderazgo colectivo, el liderazgo del grupo es clave. En ese sentido, yo siempre he creído en la tolerancia y en el trabajo en equipo como única forma de involucrar a las personas en un mismo objetivo.

Interesante es también el debate de qué es más importante la actitud o la aptitud. A simple vista parece lógico que te interesa en el equipo más una persona por lo que sabe hacer, que por la manera que tiene de enfrentarse a la vida. Pero en muchas ocasiones, esta idea no es del todo cierta, y yo aconsejaría dar un poco más de peso a la actitud, ya que es básica para tener un ambiente laboral adecuado, es un elemento clave para que la persona este siempre motivada para aprender y, sobre todo, porque hará que cualquier aptitud que le pueda faltar no sea un problema, ya que lo tomará como un reto.

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Javier Pérez Carpintero es Director del EcoResot Mas Salagros, espacio 100% ecológico situado en medio de una reserva natural y colindando con el Parque Natural de la Serralada Litoral. Mas Salagros ofrece sus experiencias y servicios de filosofía slow, tanto a particulares como a empresas, basándose en 3 ejes: gastronomía, bienestar y ecología. Y todo a solo 20 minutos de Barcelona.

El hotel desde el principio se pensó como un hotel ecológico en muchísimos aspectos ya desde la propia construcción. Todas las nuevas construcciones se hicieron mirando al sur. No solo obtienes más luminosidad, sino sobre todo ganas muchas más calorías. Entonces consigues tener un impacto menor en el uso de la calefacción. También hicimos los techos de muchas habitaciones verdes, por un lado, integran mucho mejor el edificio dentro del paisaje litoral, y por otro consigues aislar las habitaciones y ahorrar 2 grados en verano y en invierno. Otro aspecto es que parte de las habitaciones están hechas con materiales reutilizados, como cabezales de las camas, puertas de lavabos o armarios. En vez de tirarlas a la basura, las hemos puesto en orden y reutilizado.

A parte de la estancia en un paraje idílico, ¿Qué actividades ofrecéis a empresas que quieran reunir a sus empleados aquí en Mas Salagros?

Tenemos unas salas de reuniones perfectas para ellos. En muchos hoteles las salas están en la planta baja y casi sin luz. Aquí al revés, las hemos puesto en la primera planta, con grandes ventanales que permiten muchísima luminosidad y para poder ventilar. Ahora más importante que nunca. Por otro lado, ofrecemos desde talleres de cocina, clases de yoga, ofrecemos bicicletas eléctricas para que nuestros clientes conozcan los alrededores y la Serralada Litoral, organizamos rutas, baños de bosque, baños de aire… También ofrecemos catas de degustación de vinos, porque estamos en la D.O. de Alella, la denominación vinícola más pequeña de España con 8 bodegas, 5 de ellas ecológicas. Realmente ofrecemos muchas actividades para los que quieren venir a reunirse aquí.

Si alguien aterrizara en Mas Salagros sin tener ni idea de dónde está, ¿Qué actividades o experiencias le recomendarías?

Es un hotel muy experiencial, no solamente porque estemos en la Serralada Litoral o cerca de Barcelona, sino porque realmente la gente viene a pasar tiempo en el hotel. Me parece fundamental que prueben nuestra gastronomía ecológica, también nuestros baños de aire, que son una auténtica pasada. Y por otro lado también que intenten conocer el entorno natural que rodea el hotel.

Baños de bosque, baños de aire, ¿Cuáles son los beneficios para las personas de estas experiencias que comentabas?

Son dos actividades muy diferentes, pero en general, la una como la otra consiguen llevarte a la tranquilidad, a la paz. Cada una a su manera. El baño es muy físico, estás en el spa en una masía del siglo XV reformada, donde se juega muy bien con las luces y la oscuridad, te transmite una increíble sensación de paz. Sin embargo, los baños de bosque, puede parecer paradójico, pero te activa en todos los sentidos, es una experiencia sensorial increíble.

Mas Salagros se posiciona como un resort 100% ecológico ¿Crees que en este sentido vosotros habéis tenido visión de futuro, o ya de presente?

Creo que sí que fuimos un poco pioneros. Sí que hay hoteles pequeñitos y ecológicos repartidos por España, pero no de este tamaño. En este sentido sí que podemos ser pioneros. Actualmente no soy excesivamente optimista viendo lo que se está construyendo, se está aplicando la ley, sin ir más allá. Y de lo que se trata, precisamente, es de ir más allá. Al final es el futuro que estamos dejando para nuestros hijos. Sí que salen proyectos muy bonitos, pero son muy puntuales y en diferentes países del mundo. Al final son granitos de arena, somos una minoría.

¿Y tal vez en España menos?

En España menos. Es cierto que hay muchas complicaciones, construir un hotel ecológico en un centro urbano requiere de mucho espacio y los metros cuadrados son muy caros. Pero se puede ir haciendo poco a poco. Por ejemplo, cuando empezamos lo hicimos con una caldera de biomasa, pero los paneles solares los instalamos hace poco. Es decir, no hemos hecho toda la inversión inicial desde el minuto cero, sin embargo, sí que seguimos creciendo cada año. Intentamos dar más pasos hacia la sostenibilidad.

¿Cómo transmitís la filosofía ecosostenible a vuestros empleados?

Primero se les explica lo que somos, pero lo importante es que ellos lo vayan viendo cada día. Qué buenas practicas hacemos, que insisto son muy lógicas, como por ejemplo el reciclaje, que prácticamente todos los hoteles, en mayor o menor medida, hacen. Pero en temas como la cocina ecológica, marcamos mucho la diferencia. Es un producto diferente y con un valor añadido que hay que explicarlo. Hay que explicar por qué es bueno que la comida no tenga químicos, o que el pollo no tiene aditivos. Tenemos que explicar qué somos y qué les estamos dando.

¿Entonces lo transmitís mediante explicación al cliente y al empleado?

Hay diferentes formas. Al cliente, cuando llega al check in se les explica, cuando entran en el restaurante también, pero hay que ser conscientes que no todos los clientes vienen por el hecho que seamos ecológicos. Muchos vienen porque somos un hotel 5 estrellas, donde se come muy bien, que tiene unos baños espectaculares; al final vienen por distintas razones. Damos esta información para que todo el mundo sea consciente de nuestra filosofía y valores.

¿Sois coherentes con vuestros valores?

Somos coherentes porque toda la proteína, toda la fruta, toda la carne, todo es ecológico. Podríamos dar zumo de naranja fuera de temporada, pero no lo hacemos porque sabemos que no va a ser ecológico. También es un poco nuestro compromiso con los proveedores. Sobre todo, en el tema de carnes es brutal, aquí en Cataluña hay mucha gente que intenta hacer bien las cosas, y no es barato hacer bien las cosas. Parte de nuestra labor es apoyar ese pequeño ganadero que intenta hacer ganadería ecológica cuando no es fácil ni barato.

Sostenibilidad y bienestar para todos

Sí, pero hay que relativizar porque ¿toda la comida ecológica es sana? ¿el beicon ecológico es sano? A veces se confunde ecología o sostenibilidad con ser vegetariano o vegano. Nosotros damos carne ecológica, con una trazabilidad que puedes ver lo que ha comido y cómo ha vivido el animal. Al final lo que hay que encontrar es una vida saludable, nosotros te ponemos los mejores ingredientes y que cada uno coma según su filosofía.

El trato con el cliente es esencial en el sector hotelero y de la restauración. ¿Qué hacéis de especial para ofrecer un trato exquisito a vuestros clientes?

Al final es un tema de personal. Desde que lo seleccionas hasta que lo formamos. Lo que más han destacado y valor han dado nuestros clientes es a la atención. Desde los trabajadores que se van cruzando cuando hacen el check in, los camareros del restaurante, o cuando sale el chef a preguntar cómo ha ido la comida. Todo forma parte de una experiencia en la que vas interactuando con los trabajadores del hotel y te vas formando una idea de cómo es ese hotel. Y al final creo que ese es el secreto, con todas las personas que van encontrando piensan: son gente esencial, que se preocupan, siempre con una sonrisa y claro, tu estado de ánimo también va cambiando dentro del hotel. El gran éxito que hemos tenido es haber seleccionado las personas correctas, que ellas hayan seleccionado a sus equipos y se haya creado un ambiente laboral muy bueno que eso se transmite a los clientes.

Una pregunta que no te hayan hecho y que te gustaría que te hicieran.

Cada vez estamos más concienciados con el bienestar, el hotel se adapta a esto porque por un lado estamos cuidando la alimentación que te estamos dando, estamos cuidando tu cuerpo con los baños de aire y con el proyecto de los baños de bosque te estaremos ofreciendo una cosa diferente que no te ofrecen en ningún lado. Todo está enfocado en el bienestar. Son diferentes actividades que ofrecemos, pero todas bajo la idea del bienestar.

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Con tantos años de experiencia en recursos humanos, ¿qué consejo darías a alguien que por primera vez lidera este departamento?

Hay una frase que siempre me ha gustado mucho que es la que dice: “si quieres saber cómo es Pepillo, dale un puestecillo”. Bueno, bromas aparte, lo que quiero decir es que no debes cambiar cómo eres y el cómo lo has hecho hasta ese momento (que imagino que es por lo que has llegado a liderar el departamento). Mi mejor consejo es que seas tú mismo. Ser abierto y honesto, respetuoso con el legado y evoluciona con el equipo.

¿Qué valores consideras imprescindibles en aquellas personas que forman parte de esta área?

Mas allá de lo puramente transaccional de la función de recursos humanos, el verdadero valor de los profesionales de cualquier área viene de tener una orientación honesta y clara hacia las personas, involucradas en su coaching y desarrollo. Actuar siempre como mentores y dando feedback de manera útil. Y todo esto pasa por ser bueno creando relaciones.

Otro de los aspectos que destacaría es la capacidad de adaptación. Eso requiere el conocer bien tanto el negocio como el mercado para dar una respuesta rápida a los cambios.

Por último, el pensamiento crítico. Creo que es uno de los atributos más importantes para cualquier persona que trabaje en recursos humanos ya sea, por ejemplo, seleccionando a un candidato, gestionado un conflicto o definiendo la gestión del talento dentro de la organización.

¿Cuáles son los principales cambios en la gestión de personas provocados por el entorno actual?

Desde un punto de vista empresarial, si algo nos ha dejado esta crisis es que ha sacado lo mejor de las personas y que estas son el mayor activo con el que cuentan las organizaciones. De la crisis saldremos entre otras cosas con unas organizaciones más humanistas, preocupadas por el bienestar de los empleados y la sostenibilidad.

Uno de los principales cambios es que el trabajo en remoto ha venido para quedarse, y eso tiene un impacto directo en cómo gestionamos a nuestros colaboradores. El nuevo modelo de trabajo híbrido (flexible), requiere que se redefina la experiencia del empleado, creando nuevos modelos en el que se redefinan desde los procesos hasta la gestión del talento, dando una mayor autonomía y flexibilidad a nuestros colaboradores.

Otro de los cambios es que necesitamos líderes resilientes a la par que eficientes. Hasta antes de la pandemia, los líderes eran más reconocidos (y retribuidos) por su eficiencia en la gestión empresarial. A esto, por la crisis de la pandemia, se ha venido a añadir la resiliencia, poniendo ambos conceptos a la par dentro de la ecuación. Sin dejar de buscar esa eficiencia en los negocios, necesitamos líderes que sepan afrontar los contratiempos y las dificultades. Líderes más genuinos, sinceros y empáticos y que sepan inspirar y liderar equipos en momentos inciertos.

Por último, otro de los aspectos importantes que nos ha traído la crisis es que debemos afrontar profundos cambios en la forma que las organizaciones gestionan el talento. Desde la forma en que optimizamos y atraemos talento (lo que se llama “liquid workforce”), hasta la manera cómo desarrollamos ese talento dentro de la organización con una respuesta mucho más dinámica y flexible.

¿Están las empresas preparadas para la gestión del cambio constante?

Cada vez más y más. Cuando antes era una competencia clave en los modelos organizativos, hoy ha pasado a ser una competencia básica. El cambio es algo “innato” en las personas y en las organizaciones. A ninguno se nos escapa que todo está cambiando y a una gran velocidad (las necesidades de los consumidores, la tecnología, los modelos económicos y empresariales…) Cambio significa nuevas oportunidades de desarrollo y crecimiento.

Pero la parte más importante donde deben incidir las organizaciones no es el qué, sino el porqué y el cómo se afronta el cambio. Y aquí está el factor fundamental a nivel organizacional donde es necesario crear y fomentar la confianza en la dirección, generar flujos de información constante y establecer un marco claro y estructurado para gestionar los efectos que generan los cambios.

¿Cuál es la mejor estrategia para que los equipos se acostumbren a los cambios y los vivan como algo habitual?

Comunicar, pero comunicar de forma efectiva. Involucrarlos y crear el espacio para el diálogo, donde compartir experiencias y preguntas. Hablar abiertamente sobre lo que funciona y lo que no funciona y tomar esos fallos como oportunidades de aprendizaje y crecimiento.

¿Qué cualidades debe tener un buen líder?

Si hay una cualidad que valoro sobre el resto es la “mal interpretada” vulnerabilidad. Los mejores líderes son aquellos que tiene el coraje y la trasparencia de ser ellos mismos. La vulnerabilidad es un acto de coraje y autenticidad. Es la base de una comunicación abierta y sin prejuicios.

La vulnerabilidad, de hecho, es la gran cualidad de base que llama a otras cualidades que debe tener un buen líder. Una persona que muestra su vulnerabilidad al equipo está generando confianza y desarrollando paralelamente otras cualidades como la humildad, la empatía, el espíritu colaborativo, la autonomía, la innovación y creando compromiso.

Es tremendamente sorprendente cómo la puesta en práctica de la vulnerabilidad impacta directamente sobre las otras cualidades, mientras que al contrario no ocurre.

¿Cuál es el ingrediente principal para asegurar el bienestar de un equipo?    

Hay muchos ingredientes que hacen que un equipo funcione bien, pero si tengo que destacar uno sería la confianza. Crear un entorno seguro donde cada miembro del equipo pueda expresarse con total trasparencia y de este modo conseguir que el grupo crezca y se enriquezca a partir de las contribuciones individuales.

¿Qué consideras esencial en cualquier plan de desarrollo de talento?

A lo largo de mi carrera profesional he puesto en marcha muchos planes de desarrollo tanto para organizaciones como para individuos. Si hay algo que realmente funciona es que la persona sienta la necesidad y tenga ganas de desarrollarse y evolucionar. Puedes poner los programas o definir las acciones más atractivas que si el colaborador no está convencido, no funcionará. La clave está en crear ese plan de manera conjunta.

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¿Cuál es el verdadero poder de la diferencia y cómo se aplica a la gestión de personas?

Powered by Difference resume quiénes somos y qué ofrecemos como empleador, condensado de forma potente y muy breve. Somos ambición y energía, impulsados por un espíritu emprendedor. Nos enriquecemos de las habilidades, competencias y personalidad de nuestros empleados. De forma interna, somos el lugar donde las personas pueden prosperar y nuestros clientes confían en nosotros para seguir liderando el mercado.

La conexión es fundamental en vuestro sector. ¿Cómo conseguís esta conexión en los 48 países en los que operáis? ¿Cuál es el secreto de una buena comunicación entre equipos?

Somos una empresa familiar, líder mundial en distribución y venta de material eléctrico que está presente en 46 países. Llegar hasta ahí no es fácil y no sería posible si no estamos bien conectados y si no fluye la comunicación. Para nosotros es muy importante escuchar a los empleados e integrar la estrategia de comunicación con los proyectos y acciones de la empresa. Por supuesto, no sería posible sin el compromiso de las personas y sin un liderazgo basado en la responsabilidad y como decimos nosotros en francés, en ser La reference como empresa en el mercado.

¿Cómo se vive el reto de conectar los mercados locales a nivel global?

El reto está presente cada día. Tenemos una perspectiva local, pero con un alcance global. Culturas locales y valores globales. Se trata de un encanto clásico en un mundo moderno, donde lo digital camina junto a lo tradicional. Tratamos de capturar lo mejor de ambos mundos. De hecho, Local meets Global es uno de los pilares de nuestra marca empleadora, de Powered by Difference.

¿Cómo os ha afectado la situación que hemos vivido y cuáles son los principales cambios que habéis implantado en la gestión de personas?

Durante algunas semanas nos ha afectado, pero estamos afrontándolo con confianza. No se han producido cambios sustanciales en la gestión de personas pues ya estaba presente, por ejemplo, la salud y el bienestar de los empleados y ahora es una máxima para nosotros, quizás durante estos meses atrás, con más razón.

Nos sentimos muy orgullosos de cómo hemos gestionado esta crisis. Desde el primer momento, nuestro principal objetivo ha sido la salud de todos nuestros empleados y también, lógicamente, la preservación de nuestro negocio.

Destacaría 4 apartados que han sido fundamentales:

1. Comunicación. En tiempos de crisis, la comunicación es un factor fundamental y hemos dedicado mucho tiempo a estar cerca de nuestros empleados. Para ello formamos desde el primer momento un comité para estar cerca de las personas y de la actividad del negocio. A través de herramientas telemáticas como Teams hemos estado en contacto diario con los equipos. También hemos llevado una monitorización de los casos de Covid-19, hablando personalmente con todas y cada una de las personas que han estado en cuarentena u hospitalizadas. Nunca habíamos estado tan en contacto con nuestros equipos.
2. Adaptación/Resiliencia. Resiliencia desde el punto de vista de la capacidad de asumir con flexibilidad situaciones límite y sobreponerse a ellas. El confinamiento y la forma en la que hemos tenido que vivir y trabajar han puesto a prueba nuestra capacidad de adaptación. Creo que todas las empresas han tenido que adaptarse.

Hemos desarrollado habilidades para las que pensábamos que no estábamos hechos. Ahora somos más digitales. Nos adaptamos rápidamente a la nueva situación y considero que esta crisis nos ha hecho fuertes y ha demostrado que podemos actuar y reaccionar como lo que somos, una gran compañía. De hecho, implementamos el teletrabajo en remoto, desde nuestros hogares con total normalidad.

3. Compromiso. Nuestros equipos han reaccionado positivamente a todos estos cambios y ha existido un compromiso bidireccional (empresa y empleados). Hemos sido muy flexibles para acudir a la oficina y hemos priorizado la salud de las personas. También hemos puesto en manos de los empleados una psicóloga clínica para atender los casos de ansiedad, angustia, etc. Incluso hemos diseñado hasta una guía de orientación psicológica, puesto a disposición de los empleados talleres online sobre bienestar físico, emocional y alimentación saludable. El confinamiento ha despertado nuevas necesidades entre nuestros empleados.
4. Cercanía. Hemos puesto en marcha decenas de iniciativas dirigidas a los empleados y sus familias y diseñado acciones muy novedosas como el Balcón de Sonezone, una sección dentro de nuestra intranet con decenas de recursos (vídeos, películas, monólogos, cuentos…) También recuerdo otra acción muy positiva donde el presidente envió a todos los empleados una carta acompañando 45 mascarillas KN95.

Priorizamos la comunicación interna para fomentar la conexión, la cercanía con nuestros empleados y sus familias, nos hemos adaptado rápidamente y hemos potenciado el engagement y el compromiso.

¿Cuál ha sido el mayor aprendizaje durante los últimos meses?

Que a pesar de las dificultades y de la distancia, nuestra capacidad para afrontar los cambios es ilimitada. Estamos convencidos de que lo que cuenta es lo que perdura y lo que perdura es lo que se adapta.

¿Han variado las prioridades en vuestra estrategia de recursos humanos?

No del todo, pues el bienestar y la salud ya estaba presente, aunque durante este tiempo hemos puesto el acento en ello. Seguimos trabajando en otros aspectos que forman parte de nuestra estrategia de recursos humanos como la motivación y el compromiso de los empleados, la formación y desarrollo de nuestros trabajadores, la promoción de la transformación digital, la comunicación, la gestión de la diversidad, el desarrollo de políticas de igualdad e inclusión o la responsabilidad social corporativa.

¿Cómo se consigue mantener los valores de empresa cuando se experimenta un crecimiento como el vuestro?

Somos una empresa familiar que ha crecido de forma sostenible y los valores de la empresa se mantienen cuando se respetan las diferencias e idiosincrasia local, además de un impregnar un liderazgo responsable.

¿Cómo se traduce a la práctica vuestro compromiso para crear un futuro y un planeta mejor?

Desde hace varios años, Sonepar ha priorizado el desarrollo sostenible, que abarca varios temas cruciales: ofrecer productos y soluciones ecoeficientes a nuestros clientes, reducir nuestro impacto ambiental y promocionar la responsabilidad social empresarial. Tenemos una visión a largo plazo, basada en crecimiento saludable y sostenible en todo el mundo.

¿Qué es lo más gratificante de tu trabajo?

Poder ayudar a las personas, escucharlas, motivarlas, hacer sentir que juntos podemos conseguir todo lo que nos proponemos.

Somos conscientes de que el principal valor de nuestra empresa es el personal y ello implica la necesidad de hacer un buen trabajo y corresponder ante tal responsabilidad. Somos los responsables de captar, formar, desarrollar, motivar y comprometer a los equipos y, por lo tanto, aportar valor a la organización. Toda esta responsabilidad la vivimos día a día de forma muy intensa y es muy gratificante.

¿Cuál es el principal reto de liderar a 1.500 personas?

Nuestro reto es seguir aportando valor positivo al negocio, principalmente en cuanto a la estrategia de la organización, aportando resultados y alineando todas las acciones o proyectos de la empresa. Tenemos muchos retos sobre la mesa. Entre otros, ser el vehículo de transformación y de gestión del cambio en la empresa.

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Experto en Big Data

Uno de los efectos secundarios de la era de la información es la producción de una ingente cantidad de datos, estos conjuntos de información pueden ocupar varios Petabytes, o lo que es lo mismo, varios millones de Gigabytes. En esta maraña de datos se esconden patrones, comportamientos, tendencias y otros recursos que permiten a los expertos predecir situaciones, para así, poder adelantarse a escenarios futuros. Gestionar y saber interpretar el Big Data, ya es y será, una de las profesiones más demandas por grandes empresas. La información es poder, como dijo Francis Bacon.

Nanomédico

La nanotecnología, aunque aún está en sus inicios, ya es una realidad. ¿En qué consiste esta especialidad? A grandes rasgos la nanotecnología es el estudio y manipulación de la materia a escala nanométrica que, para hacernos una idea, sería la fabricación de elementos 1.000 veces más pequeños que el grosor de una hoja de papel. Las aplicaciones de esta tecnología son casi infinitos: desde la creación de nanopartículas para eliminar materiales y sustancias contaminantes, hasta la implantación de nanorobots para el diagnóstico y tratamiento de lesiones y enfermedades. En un futuro próximo, la nanomedicina será una técnica común que necesitará de profesionales y especialistas que sepan aplicarla.

Ingeniero de tejidos

El cultivo de tejidos es una tecnología que está en plena evolución. Si bien es cierto que ya en 1944 se creó el primer riñón artificial, las nuevas técnicas en biotecnología están permitiendo empezar a soñar con la oportunidad de crear órganos a la carta. Es en lo que están trabajando los ingenieros de tejidos, pero aún es muy pronto para soñar con esta tecnología. En un futuro sí que será posible encargar un hígado, un dedo y otra parte del cuerpo e incorporarla a nuestro organismo.

Chef de impresión 3D

El mundo de las impresiones 3D está en plena expansión y desarrollo, actualmente podemos ver construcciones como casas hechas a partir de esta tecnología, pero uno de los segmentos donde se presume dejará huella es en la gastronomía. Ya en 2011, dos ingenieros del MIT presentaron un concepto de impresora de alimentos llamada Cornucopia. Esta impresora de comida, para decirlo llanamente, funcionaba mediante la impresión y cocción de los alimentos por capas. No sabemos si los chefs del futuro serán robots o androides, lo que sí sabemos es que la impresión de alimentos será una de las principales formas de cocinar que tendremos en este siglo XXI.

Granjero de energías renovables

Si en una cosa estamos de acuerdo gran parte de la humanidad es en la necesidad de apostar por fuentes de energía sostenibles. Los años donde el petróleo era el principal indicador económico aún no han acabado, pero tienen los días contados. Grandes industrias, como la automovilística, están haciendo pasos de gigante para sustituir el combustible fósil por el eléctrico, hecho que supondrá un aumento en la demanda de esta energía. El avance de las tecnologías acercará la producción a gran escala de energías renovables, como la eólica o fotovoltaica, a pequeños inversores. Solamente será necesario una climatología favorable, en nuestro país esto no sería un problema, y un terreno suficientemente grande para la instalación de molinos eólicos o placas fotovoltaicas. Es muy posible que en el futuro tengamos otro tipo de granjeros que pasarán de las toneladas de producción a los kilovatios de electricidad.

Resucitador de especies extintas

Una de las tendencias más preocupantes que cada año no hace más que reafirmarse es la extinción de especies, tanto animales como vegetales. Actualmente hay unas 5.200 especies en peligro de desaparecer, un panorama alarmante y que parece que en el futuro no será mucho mejor. Para paliar esta situación e intentar revertirla se conocen diferentes iniciativas que pretenden crear una especie de Arca de Noé genética, preservando el ADN de especies que se hayan extinguido o que estén a puertas de hacerlo. Con la evolución de las tecnologías genéticas será posible volver a traer estos animales o plantas a la vida. Recuperar la diversidad biológica exterminada, directa o indirectamente, tiene muchos números de poder ser realidad en pocas décadas.

Especialistas cuánticos

Una de las muchas revoluciones en las que aún estamos a las puertas es la que nos traerá la mecánica cuántica. Este nuevo paradigma que ya se está empezando a desarrollar, por ejemplo, en la computación cuántica, se fija en los estados atómicos y subatómicos de la materia buscando entender las leyes físicas que los rigen. Conocer estas nuevas reglas del juego permitirán la creación de ordenadores con una capacidad de cálculo infinitamente superior. Para explicarlo de forma simple, la computación actual se basa en el flujo de bits, impulsos binarios que pueden ser 1 o 0, nada más. En la computación cuántica se usan los qubits o partículas subatómicas que pueden ser 1, 0 o 1 y 0 a la vez. Esta característica se denomina superposición cuántica y permite generar una gran capacidad de cálculo de forma simultánea. La implantación de esta nueva tecnología necesitará de profesionales especializados en la mecánica cuántica y sus aplicaciones en el día a día de las personas.

Estas son solo algunas de las profesiones que triunfarán en un futuro no muy lejano, aunque todo parezca salido de una película de ciencia ficción, es el porvenir que nos espera. Si sabes de alguna más, no dudes en añadirla en la sección de comentarios.

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Trabajo en la nube

¿Eres de los que trabaja con archivos compartidos a través de la nube? Trabajar en entornos cloud facilita enormemente la movilidad del equipo de RR.HH. y permite acceder a archivos o herramientas sin tener en cuenta la localización. Para explicarlo llanamente, la nube es un conjunto de servidores remotos donde se aloja la información y datos que encontramos en internet. Con esta tecnología se puede acceder a todas las funcionalidades a cargo de los recursos humanos de forma telemática. Esta tecnología, que ya se está implantando en la mayoría de las empresas del sector, permite dejar atrás el concepto de presencialidad. Un concepto que en los tiempos que vivimos dejaremos de usar paulatinamente.

Liderazgo a distancia

Volviendo con el concepto de la presencialidad, el liderazgo a distancia también se irá imponiendo al presencial. Pero ¿cómo ser un buen líder en la distancia? Este tipo de liderazgo deberá adaptarse a la nueva normalidad y promulgar características diferentes. Altos conocimientos en herramientas virtuales, confianza en el equipo, una transparencia total, agilidad en las respuestas, expectativas y órdenes claras son algunas de las principales características que un líder a distancia debe impulsar para conseguir la implicación de su equipo y colaboradores.

Consolidación del employee branding

Un trabajador contento y motivado es un trabajador productivo, implicado y concienciado con la empresa. El employee branding es un buen recurso para las empresas para comunicar su cultura y sus valores a través de los propios empleados, que se convierten en embajadores de marca de una forma natural y voluntaria, facilitando la atracción del talento que más encaja con cada organización. El distanciamiento que vivimos en tiempos de pandemia provoca un aumento en el uso de las redes sociales, y aquí es donde juegan un papel importante tus propios trabajadores. Que sean ellos quienes compartan los mensajes y campañas de la empresa, y sobre todo que hablen positivamente de su entorno laboral supone un plus de credibilidad y confianza hacia el usuario. No es lo mismo que uno hable bien de sí mismo, a que lo haga un tercero. ¿Incluye tu empresa el employee branding como parte de su estrategia de comunicación y atracción de talento?

Onboarding digital

Los procesos de bienvenida a las empresas son momentos muy importantes para los trabajadores. Un correcto proceso de adaptación, que el empleado no se sienta desorientado y conozca los procesos y obligaciones de su cargo puede ser la diferencia entre el éxito o el fracaso. Con el actual escenario, estos procesos han migrado hacia el ámbito digital, dejando de lado los procesos presenciales que se llevaban a cabo hasta ahora. Técnicas como la gamificación con herramientas y apps especializadas, los checklists, la disponibilidad de los documentos y el material necesario de forma online son algunas de las medidas para conseguir un onboarding digital satisfactorio. La clave es crear una experiencia gratificante y enriquecedora para el trabajador y hacer que se sienta cómodo y seguro.

Big Data

El Big Data ha llegado para quedarse. De hecho, esto no es nada nuevo. La gestión y análisis de grandes cantidades de datos permite a las empresas conocer mejor su entorno, pero también, conocerse mejor a sí mismas. De esta manera, el Big Data nos permite mejorar la gestión de las personas conociendo mejor el estado del equipo, optimizar la selección de talento o evaluar el desempeño y productividad de los trabajadores. El Big Data es una tecnología aún en desarrollo y promete ofrecer un amplio abanico de soluciones e información en un futuro muy cercano.

Bienestar emocional de los trabajadores

El último año ha sido un período de mucho estrés y agotamiento para todos los estamentos de una empresa, la presión emocional de la pandemia ha obligado a sacar lo mejor de nosotros y a sobreponernos. Si bien es cierto que cuidar el bienestar emocional de los empleados ya era una tendencia al alza, con la actual situación cobra mucha más fuerza y relevancia. Prácticas como el mindfulness, talleres de control de emociones o coloquios sobre la gestión del estrés serán mucho más habituales y necesarios.

Redes sociales colaborativas

Las redes colaborativas son entornos formados por personas que comparten un espacio en la red donde colaboran hacia un objetivo común. Se lleva a cabo intercambiando ideas e información. El distanciamiento obligatorio ha provocado un aumento de este tipo de sinergias. El trabajo colaborativo estimula aspectos como la creatividad, la transparencia en el trabajo y la honestidad. Una forma de substituir el trabajo grupal presencial adaptado a los nuevos tiempos. Es muy probable que estas formas de trabajar se vayan extendiendo y evolucionando para ofrecer cada vez más prestaciones y opciones para optimizar las redes sociales colaborativas, que aún están empezando a despuntar.

Potenciar la carrera interna

Otra de las tendencias que iremos observando durante el 2021 es el upskilling o actualización profesional de los empleados. Las empresas llevarán a cabo, cada vez más, procesos que estimulen la formación dentro del equipo. Conseguir que un trabajador implicado y motivado aprenda nuevos conocimientos que podrá usar en sus tareas es un punto muy positivo, no solamente por tener una plantilla con más prestaciones y capacidades, sino también para la moral y ánimo del trabajador. Sintiéndose parte importante del grupo y viendo como va creciendo profesionalmente.

Estas son algunas de las tendencias en RR.HH. que ya estamos viviendo en nuestros días pero que, con el paso de los meses, veremos como su implementación crecerá considerablemente. Seguramente tienes alguna nueva tendencia en mente, no dudes y coméntanosla en el apartado de comentarios.

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5 nuevos desafíos en recursos humanos

Adaptarse a la nueva situación supone todo un reto para la gestión de personas, por lo que mantener un liderazgo comprometido y empático que busque el bienestar del equipo será fundamental para su éxito. ¿Cómo evolucionarán las relaciones laborales a partir de ahora? Veamos los 5 desafíos de la gestión de personas que se plantean en estos momentos:

• Garantizar la salud y la seguridad de todas las personas que forman parte del equipo. Durante los últimos meses la salud ha estado en el centro de prácticamente todas las decisiones. ¿Cómo adaptar los espacios para que las personas puedan trabajar de forma segura? ¿Qué medidas de protección formarán parte de nuestra rutina a partir de ahora? Y, ¿qué hay del teletrabajo? ¿Cómo definir qué personas deben teletrabajar y cuántos días a la semana? Sea como sea, más allá de las acciones que aseguran la salud de los empleados, los departamentos de Recursos Humanos han de adaptarse a las nuevas formas de trabajo, buscando el bienestar de los empleados.

• Elaborar un plan de comunicación interna. Si algo que nos ha quedado claro durante estos meses es que mantener a todo el equipo informado es esencial para generar confianza. Así lo cree el 49% de las personas ya que este ha sido el mayor aprendizaje de la situación vivida, según un estudio realizado por Eurofirms Group. Dar visibilidad a la colaboración y generosidad entre personas del equipo serán dos ejes entorno a los que debería girar la estrategia de comunicación interna.

• Anticiparse a los cambios. ¿Qué estrategia establecer en una situación de incerteza? No saber lo que está por venir puede generar inseguridad, pero es el momento de establecer un plan de actuación y anticiparse a las posibles circunstancias para estar preparado. Los objetivos cambiarán según avancen los acontecimientos durante los próximos meses.
• Involucrar al equipo en las actuaciones. ¿Qué mejor forma de implementar los cambios que implicando al equipo? Involucrar a las personas nos ayudará a superar cualquier desafío, forjará nuevos vínculos y será una referencia positiva en momentos de incertidumbre.

• Definir el estilo de liderazgo de las organizaciones. Que las personas sientan que el líder de su equipo está dispuesto a ayudarles en cualquier cosa es sinónimo de bienestar en los equipos. Pero ¿cuál es el mejor tipo de liderazgo? No hay liderazgos mejores que otros, sino el más adecuado para cada proyecto. En momentos de incerteza, un líder comprometido genera credibilidad y confianza.

Afrontar estos desafíos permitirá contar con equipos más cohesionados y comprometidos y, como consecuencia, los resultados positivos llegarán. ¿Preparad@ para afrontar los retos en la gestión de personas que plantea la nueva realidad?

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