Después de un año de cambios, ¿cómo afrontáis la gestión de personas este 2021?

Desde la cercanía. Tenemos que estar más cerca que nunca de las personas, mantenerlas en todo momento informadas de la situación de la empresa, de las perspectivas, de las decisiones que tomemos y, sin lugar a duda, continuar con la formación.

Estamos convencidos de que la cultura empresarial que hemos implantado en cada empresa es un pilar que nos permite afrontar mejor los retos del futuro, aunque en esta ocasión sean inciertos.

Grupo Fedola está formado por 17 empresas, ¿es distinta la gestión de personas en cada una de ellas o comparten la misma hoja de ruta?

Cada sector y la idiosincrasia de cada empresa requiere una gestión diferente, pero basada en unas políticas comunes. Tenemos empresas desde 4 personas hasta 300, para nada la gestión es igual, pero el mensaje es el mismo y compartimos muchos valores.

¿Cuál es el principal reto de liderar el área de Recursos Humanos en un gran grupo empresarial como el vuestro?

Justamente lo comentado antes, estar en varios sectores de la economía que requieren de una gestión diferente en muchos aspectos, pero en esta diversidad está el aprendizaje. Siempre estoy ‘cambiándome de sombrero’; por la mañana estás con un oficial de la construcción y por la tarde con una dependiente de tienda. Tienes que adaptarte continuamente.

La hostelería es uno de los sectores más afectados por la crisis sanitaria. ¿Cuáles son los principales desafíos para mejorar el bienestar de los trabajadores en este sector?

El mayor desafío es generar confianza y algo de certidumbre en un entorno tan incierto, por ello apostamos por estar cerca de nuestra gente, creemos que estando ahí podemos trasladarles esa confianza que necesitan en estos momentos. Y la forma de mostrar cercanía también ha cambiado, no tiene por qué ser presencial, también puede ser online. Lo importante es que ambos entornos estén impregnados de la cultura empresarial.

También el gran desafío al que nos hemos enfrentado ha sido trabajar a contra reloj en todos los ERTE. Con cada aprobación de normativa surgen muchas dudas que generan inquietud entre los compañeros, pero la implicación de todo el departamento de RR. HH.- Gestión del Talento junto al asesoramiento del departamento Jurídico fue máxima. Un inmenso trabajo que hizo que todos los trámites se sacaran en tiempo y forma. No es agradable trabajar en este tipo de expedientes, pero sin duda es de alabar el esfuerzo titánico que ha supuesto para el departamento empeñarse en que todos los compañeros cobren su prestación atendiendo todas las dudas y resolviendo rápidamente todas las gestiones, una labor intachable. Desde luego sin la labor de todos los que forman el departamento de RR. HH. – Gestión del Talento y el departamento Jurídico no hubiera sido posible atender a la ‘avalancha’ que se nos vino encima con los ERTE.

¿Es posible conseguir que todas las personas se sientan parte del equipo para crear sentido de pertenencia en un grupo tan diverso? ¿Cómo lo conseguís?

Es un reto constante, cada compañero tiene que sentirse parte de la empresa en la que trabaja, sentirse Broker Fedola o GF TIC, por ejemplo, pero el gran objetivo es generar el sentimiento de equipo vinculado a la corporación y lo hemos conseguido. Todos nuestros compañeros saben que pertenecen a una gran familia que es Grupo Fedola. Contamos con diferentes formatos para conseguir esa vinculación como el manual de bienvenida donde le presentamos los valores y peculiaridades de la empresa y también las del propio grupo. A través de acciones comunes como la fiesta de Navidad o la fiesta de verano donde asisten todos los compañeros de Grupo Fedola, o en nuestro gran evento de comunicación interna: “Jornadas de Grupo Fedola”, en la que todos los responsables nos dirigimos a los compañeros dándoles a conocer cada empresa. En la última edición del 2019 se dieron a conocer cada empresa y los valores de cada una. Como indicaba antes, cada una tiene su propia idiosincrasia.

En estos tiempos de pandemia hemos conseguido fortalecer ese orgullo de pertenencia con herramientas digitales. Hemos creado un site de comunicación para empleados y con ello un equipo de comunicación interna formado por compañeros de diferentes departamentos que nos ha permitido mantener conectados a más de 1.200 empleados. El secreto de esta página pasa por nutrirla de contenidos de interés para los compañeros. Este paso nos ha permitido estar juntos y mantener este orgullo de pertenencia. También hemos creado un grupo de directivos que llamamos GF 20, compuesto por cada uno de los responsables de las marcas. Nos reunimos varias veces al año para compartir experiencias y formación y también para sentirnos parte de esta gran familia.

La humildad y la ilusión son dos de vuestros valores. ¿Cómo los identificáis en las entrevistas de trabajo para filtrar candidatos atendiendo a estos valores?

Creemos en las personas que nos aportan tanto por su perfil profesional como por el humano. Nuestros valores están presentes en la toma de decisiones y buscamos personas que las compartan, tanto en la manera de afrontar las situaciones profesionales, como en su forma de enfocar la vida.

En las entrevistas estamos muy pendientes y preguntamos el modo de afrontar   determinadas situaciones en su vida profesional, educativa, personal, lo que nos permite conocer los valores que tienen presentes como personas.

Son elementos que quizás no sean los tradicionales indicadores de RR. HH. pero son señas de identidad del grupo que nos caracterizan y buscamos en las personas que quieren unirse. Esto unido al resto de requisitos del puesto hacen que la selección sea un reto apasionante.

Después de 20 años en Grupo Fedola, ¿cuál es el logro del que te sientes más orgullosa?

El mayor logro fue la creación del departamento de RR. HH. que aglutinara a todas las empresas de Grupo Fedola, si bien existía a nivel de nuestra cadena hotelera, debíamos trasladar toda esta gestión a todas las empresas del grupo.  Y estoy muy orgullosa del equipazo que forman el departamento de RR.HH.-Gestión de Talento.

¿Y cuál ha sido el mayor aprendizaje en cuanto a la gestión de personas?

No dejo de aprender, me apasiona todo lo relacionado con la gestión de personas. Si me tuviera que quedar con un aprendizaje es la gestión de los conflictos, que te permite conocer lo mejor y lo peor de la condición humana.

Una pregunta que no te han hecho nunca pero que te encantaría que te hicieran, entorno a personas.

Me vienen muchas a la cabeza, pero si es solo una, sería: ¿cuál es el valor que aporta el departamento de RR. HH. a la organización? La respuesta es bastante obvia: somos un valor estratégico en las organizaciones, pero soy consciente de lo que se ha tardado en reconocerlo por parte de muchas de ellas.

Creo que la situación que hemos vivido con la pandemia ha permitido posicionar a la función de RR. HH. donde se merece.

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Una de las formas de conseguir este anhelado bienestar es a través de un programa de beneficios sociales o retribución flexible. ¿Qué son? ¿Es lo mismo que la retribución flexible? ¿Qué beneficios aportan a los empleados? ¿Cómo se puede aplicar? En seguida lo contestamos todo.

¿Qué son?

Los programas de beneficios sociales son el conjunto de retribuciones no dinerarias que reciben los trabajadores, a parte del salario, como parte del pago por sus tareas. Estas compensaciones son una clara apuesta por el bienestar de las personas y muestran el compromiso de la empresa para conseguir que sus trabajadores se sientan más arraigados y valorados.

¿Es lo mismo que la retribución flexible?

No, no es lo mismo. En la retribución flexible los beneficios se perciben a través de una parte del sueldo, la clave está en la exención del impuesto del IRPF, hecho que provoca un aumento del salario neto del trabajador. Por otra parte, los beneficios sociales se ofrecen como complementación al sueldo y suponen un mayor gasto para la empresa.

¿Qué beneficios aportan a los empleados?

Los beneficios pueden ser de dos tipos: legales o voluntarios. Los legales son los sujetos a la legislación vigente: como vacaciones remuneradas, seguros, pagos de horas extras… Mientras que los beneficios voluntarios no son impuestos por la ley y se ofrecen de forma espontánea. Según un estudio de la empresa especializada en beneficios sociales Cobee, el 92% de los trabajadores con programas de beneficios y retribuciones flexibles creen que es importante que haya este tipo de incentivos. Si bien también es cierto que el 40% no está satisfecho con el tipo de plan que le ofrece su empresa.

Entonces, ¿cómo aplicarlo con éxito?

La clave es la personalización. No todos los empleados se encuentran en la misma situación familiar, tienen la misma edad, o en definitiva, tienen las mismas necesidades. Es por eso que un plan de beneficios sociales o retribución flexible debe adaptarse a cada trabajador. Según el mencionado estudio de Cobee, las demandas han cambiado durante la pandemia, entre las 5 preferidas encontramos: seguros de salud, cheques restaurante, formación online o presencial, transporte público y cheque de guardería. Observamos que las voluntades son variopintas, como lo son las personas, por esta razón una clave para conseguir un programa exitoso es hacerlo adaptable a cada perfil personal.

No te olvides de comentar en nuestra sección de comentarios o compartir el artículo si te ha gustado. Nos vemos en el próximo post del blog de People first.

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Sois la primera empresa en España en ofrecer un permiso retribuido a los empleados que adopten o compren una mascota. ¿Os sentís pioneros en este aspecto? ¿Creéis que más compañías seguirán vuestro ejemplo?

Estamos orgullosos de ser pioneros y esperamos inspirar a otros para que sigan nuestros pasos, porque solo vemos ventajas en que nuestros perros nos acompañen mientras trabajamos. De hecho, nuestros perros han sido la verdadera inspiración para esta política. Queríamos romper el statu quo de tener una mascota y no disponer de tiempo para cuidarla. En muchos sentidos, esta política es una extensión de lo que nosotros, individualmente, somos y de las cosas que queremos para nosotros mismos: una vida maravillosa junto a nuestros perros.

¿Permitís a vuestros trabajadores ir a la oficina con su mascota? ¿Recomendaríais que esta práctica se extendiera a otras empresas?

¡Sí y sí! Todo el mundo puede traer a su perro al trabajo y animamos a nuestro equipo a hacerlo desde el primer día. Los perros pueden desempeñar un papel importante en la incorporación e integración de una persona en el equipo. Nuestra experiencia es sin duda positiva y la recomendamos a cualquier empresa que reúna las condiciones adecuadas para llevarla a cabo.

¿Qué se necesita para activar este tipo de dinámica en una empresa?

Esta fue una decisión muy natural para nosotros como equipo, pero con el tiempo hemos aprendido que hay 5 reglas de oro para aprovechar al máximo esta experiencia:

1.  Todo el mundo debe sentirse cómodo con la presencia de un perro.
2. Es necesario disponer de agua, juguetes y espacio para que el perro se mueva con seguridad.
3. El perro debe estar entrenado para obedecer órdenes sencillas.
4. El propietario del perro debe estar siempre disponible para intervenir cuando sea necesario.
5. Ven a trabajar con el corazón abierto a la informalidad y a la ternura.

¿Qué beneficios aportan las mascotas al ambiente laboral de una oficina?

Sobre todo, conexión social. Las mascotas desencadenan conversaciones, rompen el hielo y nos hacen reír juntos. Tienen el poder de unir a personas que de otro modo no se sentirían cómodas para pasar el rato juntas; como cuando los miembros del equipo sacan a pasear al perro durante la pausa de la tarde.

¿En qué otros ámbitos es beneficiosa la introducción de animales de compañía?

Las mascotas pueden tener un efecto beneficioso en la reducción del estrés laboral al introducir momentos de diversión y mimos durante la jornada de trabajo. Cuando realizamos estas actividades sociales nuestro cuerpo segrega hormonas tales como la oxitocina y la serotonina, conocidas por su impacto en los niveles de estrés y ansiedad.  Al fin y al cabo, las mascotas actúan como inductores de la tranquilidad y acabas teniendo empleados que declaran estar más felices, satisfechos y con una mayor percepción del equilibrio entre la vida laboral y la personal.

¿Cuáles son vuestros desafíos en términos de Responsabilidad Social Corporativa en lo que a personas afecta?

El lugar que ocupa el trabajo en la vida de un individuo ha ido cambiando de forma drástica a lo largo de los años. Las personas anhelan un trabajo que les dé un propósito, una misión y herramientas que les ayuden a evolucionar como profesionales y como seres humanos. Quieren salir de la oficina sabiendo que han aprendido algo nuevo y que su trabajo ha tenido un impacto positivo en el mundo. La gente también quiere sentirse apoyada en este viaje y ahí es donde podemos marcar realmente la diferencia con iniciativas que promuevan la conciliación de la vida laboral y familiar y la salud mental. La política de nuestra Oficina de Mascotas responde a estos retos de forma creativa y fresca.

Para formar parte de su equipo, ¿es imprescindible tener una mascota? ¿Existen diferencias de actitud entre las personas que las tienen y las que no?

En Barkyn todos compartimos un profundo amor por el bienestar animal y estamos muy alineados con nuestra misión de ofrecer salud y felicidad a las familias con mascotas de todo el mundo. Sin embargo, debido a las diferentes circunstancias de la vida, no todas las personas disponen de las condiciones adecuadas para tener un animal de compañía y nosotros lo respetamos. Por lo tanto, no es un requisito tener una mascota para pertenecer a Barkyn, – más bien buscamos personas genuinamente amables y empáticas que sean capaces de entender la experiencia emocional de tener un perro en su vida.

Una pregunta que nunca le han hecho, pero que le encantaría que le hiciesen sobre las personas.

Cómo pueden las habilidades de (auto) compasión ser clave para el éxito empresarial.

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Si tuvieras que destacar solo una de las ventajas que tiene trabajar en Unilever ¿cuál sería?

Que es una compañía orientada al propósito, a través del cual promueve un estilo de vida sostenible en el día a día de tod@s (empleados, clientes y sociedad), a través de sus valores: respeto, responsabilidad, integridad y espíritu pionero.

¿Qué es aquello que más atrae a los nuevos candidatos?

El compromiso de la compañía en trabajar para crear un futuro mejor para cada día, y su clara agenda de sostenibilidad, con objetivos y compromisos en salud & bienestar, medio ambiente y calidad de vida. Todo ello integrado en la agenda de negocio para hacer el bien, haciéndolo bien.

Hace casi 2 meses que habéis empezado a aplicar la jornada laboral de 4 días en Nueva Zelanda. ¿Qué resultados estáis obteniendo?

Así es, es un pequeño piloto en un país con solo 80 personas trabajando en la sede donde se está llevando a cabo, y cuyo resultado no se sabrá hasta diciembre del 2021 y en base a ello se podrán tomar decisiones que puedan ser replicables o no en otros países del mundo.

¿Sería efectivo aplicar esta medida en nuestro país?

Nosotros abogamos por una cultura que llamamos “agile working”, que se basa en la autoorganización y gestión personal para que cada emplead@ pueda conseguir sus objetivos trabajando en el lugar que más le facilita su bienestar, bien sea en la oficina o en su casa teletrabajando. En estos momentos, teniendo presente la cultura de nuestro país, creo que estamos lejos de plantear una medida así en España.

¿Cuáles son vuestros desafíos principales entorno a la Responsabilidad Social Corporativa?

Nuestros desafíos son comunes a los objetivos del planeta dado que definimos la agenda de RSC, justo para poder dar respuesta a los grandes retos que el mundo tiene y que consideramos que están muy bien definidos en los 17 objetivos de desarrollo sostenible. Con el objetivo de poder contribuir a cada uno de ellos, llevamos a cabo iniciativas vinculadas a cada una de nuestras marcas con propósito que nos ayuden a alcanzarlo. A mí, personalmente, me gusta mucho el ODS17, el de alianzas estratégicas, porque creo que aunar esfuerzos conjuntos bajo un mismo objetivo es lo más efectivo que podemos hacer para alcanzar el éxito del objetivo en cuestión. En cualquier caso, a nivel compañía, consideramos que los 2 grandes retos son el cambio climático y la desigualdad del planeta, que se ha visto acentuada tras la actual pandemia.

Uno de vuestros objetivos es convertiros en la empresa más sostenible del mundo. ¿Cómo afrontáis este reto a nivel de personas? ¿Es algo alcanzable o una utopía?

Creemos que es alcanzable cuando la sostenibilidad está totalmente integrada en la agenda de negocio, pensamos que no hay otra manera de hacerlo.

Para productos de cuidado personal fuimos considerados los líderes en el S&P Dow Jones Índice de Sostenibilidad, consiguiendo una puntuación de 90 sobre 100 en 27 de los criterios medioambientales, sociales y de gobernanza. Este índice es una herramienta clave para los inversores quienes reconocen que las prácticas de negocio responsable son críticas para generar valor a largo plazo para sus accionistas.

Las personas son clave para conseguir ser la empresa más sostenible del mundo, especialmente para una empresa de gran consumo como es Unilever, que estamos presentes a diario en 2.000 millones de hogares a nivel mundial cada día. Nuestro objetivo es crear conciencia sostenible en nuestros empleados, consumidores, clientes y la sociedad para conseguir este movimiento sostenible que ayudará a crear un futuro mejor para tod@s.

¿Cómo puede contribuir una empresa a lograr un mundo mejor?

Entendiendo los grandes desafíos que el mundo tiene y tomando acción, no solo diciendo qué quiere hacer, sino haciendo. Estamos en un momento de empezar a hacer, ya llevamos tiempo diciendo qué vamos a hacer. Cada acción debe tener un objetivo claro y un indicador de medición que muestre cómo evoluciona. Nosotros nos comprometimos a través de nuestro Plan de Unilever para una Vida Sostenible que creamos en el 2010 a alcanzar 3 grandes objetivos: ayudar a mejorar la vida de 1.000 millones de personas en salud y bienestar, reducir a la mitad el impacto medioambiental de nuestros productos y que el 100% de las materias primas procedentes de la agricultura sean sostenibles. Tras 10 años de vida ya hemos conseguido el 80% de los objetivos que nos marcamos.

¿Es posible conectar sostenibilidad social y crecimiento empresarial?

Nuestro modelo de negocio dice que sí. Las marcas con propósito crecen casi el doble que las que no lo tienen y ya contribuyen a casi un 70% al crecimiento del negocio. Además, nos permite tener grandes ahorros de costes y ser considerada la primera marca empleadora en la gran mayoría de países donde Unilever opera.

Llevas casi 20 años en Unilever. ¿Se han cumplido las expectativas que tenías el primer día?

Más que cumplidas, diría que superadas. Yo soy licenciada en ciencias químicas. Empecé trabajando en el departamento de investigación y desarrollo y he tenido una trayectoria profesional de la cual me siento muy orgullosa porque sigo aprendiendo cada día y me llevó, tras 12 años de incorporarme en Unilever, a liderar el departamento de comunicación corporativa y sostenibilidad en el año 2006, en el cual tengo la suerte de poder hacer y vivir a diario mi propósito de vida: la pasión para construir un futuro mejor cada día; y lo más importante, siempre rodeada de un gran equipo de personas y excelentes profesionales.

¿Qué consejo te darías a ti misma ese primer día si pudieras viajar en el tiempo?

Mantener la humidad, humor y honestidad con la que empecé ese día. Sinceramente, no cambiaría nada, solo ser yo misma y continuar ofreciendo a diario mi mejor versión como si fuese mi primer día en la empresa, cosa que hago tras casi 27 años trabajando en esta gran compañía. Me encanta sentir a diario que sigo teniendo sangre azul, y no precisamente por ser princesa, sino por sentir el color azul de Unilever.

Una pregunta que no te han hecho nunca, pero que te encantaría que te hicieran, entorno a personas.

He tenido la suerte de rodearme de personas maravillosas que nunca han dejado de sorprenderme en el entorno profesional y personal, después de medio siglo de vida, no echo nada de menos la verdad; aunque siempre estoy dispuesta a que me sorprendan.

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La salud mental en tiempos de Covid

Estrés, ansiedad, depresión… ¿has sentido alguno de estos estados durante los últimos meses? Seguro que tu respuesta ha sido afirmativa. Y es que esto es algo que hemos experimentado todos en los últimos tiempos, pero hay algunas personas a las que afecta especialmente. Personas que viven solas, lejos de su familia y amistades y que teletrabajan desde hace meses, lo que en algunos casos puede desencadenar en depresión.
Las consultas a psicólogos han aumentado cerca de un 20%, según el Colegio Oficial de la Psicología de Madrid. ¿El motivo? La niebla mental, un efecto en el trabajo que provoca que sea difícil recordar, entender lo que nos están explicando, tomar decisiones… Todo ello genera irascibilidad y tristeza y hace que la calidad del trabajo decaiga y el desgaste sea generalizado.

Pero, no te preocupes. ¡Todo tiene solución! De hecho, cada vez más empresas ofrecen atención psicológica a sus equipos e implementan formaciones de atención emocional. ¿Qué consiguen con ello? Reducir el estrés y la ansiedad y, como consecuencia, disminuir el absentismo y la desconexión emocional con la organización.

Para ello puedes contar con la ayuda de empresas como Talent Savior, especializada en la formación, el desarrollo y outplacement, siendo su objetivo el bienestar de las personas y la sostenibilidad de las organizaciones. Para ello entre otros servicios ofrece a las compañías un programa de atención emocional para ayudar a los empleados a gestionar los propios sentimientos y emociones y los de los demás, con el objetivo de generar un entorno positivo y feliz. Para ello, se utilizan herramientas y dinámicas de inteligencia emocional y pensamientos positivos, así como prácticas de mindfulness tras situaciones de cambio muy duras y momentos de incertidumbre para conseguir minimizar el impacto que pueda ocasionar en las personas, capacitándolas para tener habilidades que les permitan afrontar cualquier situación y responder a las necesidades sociales.

Cómo fomentar el bienestar emocional

Veamos algunos consejos prácticos que puedes compartir con tu equipo:

• Estructura bien tu jornada. Antes de empezar, haz un repaso general de los temas que tienes pendientes y organiza cómo va a ser tu día. Prioriza lo más urgente e importante y planifica las tareas antes de iniciarlas. Esto te ayudará a hacer más fácil tu día a día.

• Racionaliza tus horarios. Aunque trabajes desde casa, mantén tus rutinas y haz tus pausas para descansar. No caigas en el error de realizar jornadas maratonianas por el siempre hecho de trabajar desde casa. El descanso es fundamental.

• Piensa siempre en positivo. Es muy sencillo. Solo tienes que seguir la táctica que propone Tal Ben Sahar: cada noche anota 5 cosas buenas que hayan pasado en tu día y por la mañana, al levantarte, piensa en dos cosas que quieres que sucedan. Esto te ayudará a evitar los pensamientos catastrofistas, a relativizar lo que está ocurriendo y a enfocarte en la solución. Mantener un pensamiento positivo hará que lo veas todo más claro.

Si hay dos habilidades que se han vuelto imprescindibles con el paso de los años son la formación de equipos y la capacidad de adaptarse a los cambios. ¿Qué mejor manera de trabajarlas que realizar una atención personalizada a los empleados para mantener su bienestar emocional? No solo mejorará su estabilidad mental, sino que mantendrás la productividad en momentos de fuerte incertidumbre. ¿Estás realizando ya alguna formación de este tipo en tu organización? Compártelo con nosotros dejando un comentario.

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Bienestar emocional, pandemia y empresas

Antes de 2020 las preocupaciones de los trabajadores estaban, en gran parte, formadas por situaciones generadas dentro del ámbito laboral y personal, ahora se ha sumado un nuevo y viral factor externo: el Sars-Cov-2. Con la irrupción de este nuevo virus hemos sumado sus consecuencias a la carga emocional que soportamos. El teletrabajo, la delicada situación económica, el distanciamiento social o la incertidumbre sobre el futuro se suman a la larga lista de posibles causantes de estrés y otras alteraciones emocionales. ¿Qué efectos suele provocar el estrés? Dolor de cabeza, dificultades al respirar, dolor en el pecho, fatiga, malestar estomacal y, en casos más severos, alteraciones inmunológicas o infarto de miocardio. Las empresas se han dado cuenta que el estrés es una de las principales razones de malestar psíquico y físico que sufren los trabajadores, y buscan técnicas y soluciones para paliar sus efectos y conseguir que el equipo deje de arrastrar estas consecuencias.

Empecemos por el principio, ¿qué es el estrés? Básicamente es la respuesta que da nuestro organismo cuando tenemos que movilizarnos ante una situación que nos exige una respuesta y no nos vemos capaces de generarla. Son unas reacciones cognitivas y fisiológicas que dejan de tener efecto una vez hayamos alcanzado la ansiada meta. Aunque pueda parecer que el estrés es una dolencia marginal, según datos de la Agencia Europea para la Salud e Higiene en el Trabajo el 28% de los europeos lo padece, nada más y nada menos que un 28% de la población. La misma institución también calcula que el impacto económico que supone para las empresas es de 20.000 millones de euros.

¿Cómo conseguimos mejorar el bienestar emocional de nuestros trabajadores en estos tiempos de pandemia? Gran pregunta que no tiene una única respuesta. Repasemos lo que está en nuestras manos que conseguirlo.

• Un antiguo cómico romano del siglo II, Juvenal, ya dio con una de las claves sin quererlo: “Mens sana in corpore sano”. Un equilibrio en nuestro cuerpo y mente soluciona muchos de los dolores y preocupaciones que somatizamos. Muchas empresas han aplicado el dicho romano y han instaurado programas de salud en sus plantillas. Facilitar una correcta alimentación, promover el ejercicio físico y en definitiva promulgar un estilo de vida saludable. Por un lado, la práctica de deporte regularmente aumenta el rendimiento laboral, la autoestima, previene sufrir algunas enfermedades cognitivas, aumenta el rendimiento cerebral, disminuye la ansiedad y provoca la descarga de endorfinas, conocida como una de las cuatro hormonas de la felicidad. Si sumamos estos beneficios a los que nos produce una dieta equilibrada, tenemos un cóctel muy potente y efectivo para combatir el malestar emocional en el empleo, y en la vida en general.

• Otra de las claves que las empresas tienen en cuenta es la capacidad de separar la vida personal y la laboral. En este sentido, el contexto de pandemia actual no ha ayudado a alejar un ámbito de otro, sino todo lo contrario. Con la incursión del teletrabajo esta frontera se ha diluido aún más, y las empresas precisan de acciones para ayudar a los trabajadores a construir fronteras entre las dos esferas. Algunas pautas que se están siguiendo y están obteniendo resultados pivotan alrededor de un concepto: “divide y vencerás”. Separar los tiempos de un mundo y otro es vital en este sentido, acciones como desconectar tu smartphone de empresa o e-mail durante tu tiempo libre, fijar unos tiempos límite para cada actividad, promover programas de vacaciones o días libres extra, son algunas de las formas que tienen las empresas para conseguir que sus empleados puedan disfrutar de su vida personal y profesional de forma separada.
• Finalmente, y quizá lo más importante, es que el empleado conozca las actuaciones y servicios que la empresa pone a su disposición para mejorar su bienestar emocional. Es imprescindible una comunicación clara. Pero, además, el trabajador debe conocer porque estas acciones y programas son beneficiosos para él. Los beneficios que ofrecen todas las medidas que hemos comentado a lo largo del artículo, el conocimiento es poder. El poder de saber cómo mejorar nuestro bienestar emocional durante el periodo de pandemia que nos ha tocado vivir.

Si sabes de más actuaciones que nos podrían ayudar a mejorar el bienestar emocional en el trabajo en esta época de pandemia, no dudes en dejarnos tus propuestas en el apartado de comentarios.

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Hoy queremos repasar diferentes aspectos y costumbres que hemos debido de adquirir o, por lo contrario, dejar de practicar.

El uso de mascarillas

Quizá el más obvio de todos, la mascarilla se ha convertido en un compañero inseparable que, aunque nos moleste, está para protegernos, y sobre todo, para proteger a los demás. Levantarse para tomar un café, comentar la serie que vimos anoche o sencillamente para ir al lavabo, son momentos que ya no podemos imaginar sin mascarilla. El mero hecho de levantarnos significa que debemos ponernos el protector respiratorio. Es verdad que puede parecernos que a veces nos falta el aire, pero diversos estudios han demostrado que esta sensación, en la mayoría de casos, viene ligada a procesos de angustia o estrés, y no a la falta de oxígeno.

Uso de geles hidroalcohólicos

Otro de los factores que nos ha traído la Covid es la constante higienización de nuestras manos y, sobre todo, el cuidado que tenemos al tocar diferentes superficies. Muchos de nosotros hemos añadido el pequeño bote de gel hidroalcohólico a nuestro bolso, mochila, o directamente, como compañero de mesa del lapicero habitual. Su presencia en nuestro entorno laboral es ya una normalidad. Periódicamente nos frotamos las manos con ese líquido espeso. Aunque el principal factor de transmisión de la Covid sea la vía aérea y no el contacto con las superficies, lo hemos integrado y muchos ya no pueden vivir sin él.

Mantener las distancias

El contacto físico ha desaparecido casi por completo, mantener las distancias ha eliminado hechos tan cotidianos como: el apretón de manos, los golpes en la espalda, el abrazo cuando te reencontrabas con un compañero que hacía mucho que no veías… Todas estas situaciones típicas de nuestro entorno laboral han desaparecido. Aunque el toque de codo sea un sustitutivo, más o menos válido, no es lo mismo. Con un apretón de manos conocías más a tu interlocutor, el agarre o la fuerza decían mucho más que un simple roce con el codo. Pero no solamente ha significado abandonar el contacto físico, también nos hemos alejado unos de otros. Ya no trabajamos con el compañero al lado. La Covid nos ha obligado a tomar distancia y alejarnos unos de otros. Aunque parezca que carece de importancia, nos hace sentir un poco más solos y aislados.

Teletrabajo

Relacionado con mantener las distancias, el teletrabajo ha llegado para quedarse, como mínimo durante los próximos años. El trabajo en remoto comporta ciertas ventajas, pero también bastantes inconvenientes. La Covid ha acentuado muchas tendencias que empezaban a despuntar, como es el caso del teletrabajo. Para algunos una forma más cómoda de trabajar, para otros, especialmente los que tienen hijos, algo complicado de compaginar, por decirlo suavemente. Es muy complicado realizar según qué tareas que requieren concentración o reunirse telemáticamente con un cliente o compañero con los más pequeños revoloteando por la casa. Afortunadamente los grupos escolares confinados siguen una tendencia a la baja y cada vez son más los alumnos que pueden seguir su jornada lectiva con más o menos normalidad.

Grupos burbuja

Una de las soluciones para despoblar las oficinas, y frenar la propagación de la Covid, ha sido la implantación de grupos burbuja. Con este sistema se divide la plantilla y mientras un grupo asiste a la oficina, el otro realiza teletrabajo, de esta forma se reducen drásticamente las interacciones y el nombre de personas que deambulan por la oficina. Estos grupos pueden organizarse de diferentes formas: por departamentos, por sinergias de trabajo o por simple elección del personal. Los grupos burbuja son una forma de intentar volver a la normalidad estrechando el cerco de contactos frecuentes, pero aún lejos del bullicio de las oficinas al que estábamos acostumbrados antes de empezar el 2020.

Turnos de comedor

Las empresas con cantinas o comedores para sus empleados también han tenido que modificar su actividad con la llegada de la Covid. El comedor es otro de los espacios donde se aprovechaba el tiempo libre para socializar, y que con la pandemia, también se ha visto alterado. En estos días es muy frecuente encontrar turnos de comedor para no juntar a muchos trabajadores en un mismo espacio. Esta medida también repercute en la sociabilización de los trabajadores y en su aislamiento en grupos más reducidos.

¿Estos cambios son para siempre?

No sabemos hasta cuando durarán estas medidas, pero lo que tenemos claro es que no desaparecerán en breve. La pandemia no finalizará con la llegada de las anheladas vacunas y seguramente deberemos resistir y acostumbrarnos a esta nueva realidad. Los más optimistas sitúan mediados o finales de 2021 como las fechas cuando empezaremos a salir de nuestras burbujas y volver a cierta normalidad. Esperemos que así sea. ¿Hay algún otro cambio que has echado de menos? No olvides que nos lo puedes comunicar mediante un comentario.

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¿Qué acciones realizáis para fomentar el bienestar del equipo especialmente en estos momentos?

Durante este cierre de actividad, hemos dotado a nuestro equipo de aquello que más necesita en estos duros momentos, que es la tesorería para afrontar esta situación económica con la mejor de las actitudes, anticipando en efectivo las vacaciones del año en el mes de marzo, adelantando la paga de mayo en abril, y poniendo a disposición anticipos de nómina sin interés de hasta dos mensualidades a quien lo solicitase. A su vez, hemos dotado de contenidos propios a la Universidad Spring para que se desarrollen y mejoren su competencia profesional.

¿Cómo se consigue transmitir tranquilidad a todo el equipo de los hoteles durante momentos de incertidumbre?

La gestión de la incertidumbre en un entorno VUCA como en el que nos encontramos ha sido el gran reto que nos ha tocado vivir, pues explicar cada día qué va a pasar con el hotel, con la empresa, con el destino, o más en concreto, cómo serán gestionados los trámites y procesos que no dependen de ti directamente no ha sido tarea fácil, máxime cuando se ha vivido una sobresaturación en las estructuras claves para el pago de las prestaciones, como es el caso del SEPE que se ha visto desbordado ante esta situación.

Creo que la credibilidad y la cercanía ayudan para transmitir una sensación de control y calma, aun cuando no se tienen respuestas ciertas, exactas o en la línea de lo que se espera recibir en tu contestación. Sin embargo, es tu responsabilidad transmitir un mensaje de optimismo y confianza, pero sin olvidarnos de la realidad que nos rodea y que también hay que hacerles ver para que sepan en cada momento en qué escenario nos movemos.

¿Cómo afronta el equipo los cambios en el día a día? ¿Habéis realizado alguna acción especial desde el departamento de Recursos Humanos? 

Lamentablemente y muy a nuestro pesar, el departamento de RR. HH. ha sido protagonista durante estos meses con el tema de los ERTE y la gestión administrativa para que se tuviera acceso a las prestaciones durante este tiempo de cierre temporal de la actividad, situación que también nos ha afectado a nosotros mismos dentro del departamento.

Spring Hoteles como organización ha visto en esta nueva realidad una oportunidad única para desaprender, para cuestionar, para innovar, para ser disruptivo y para cocrear entre todos sobre qué es lo que queremos ser a partir de ahora y hacia dónde debemos dirigirnos.

En ese sentido, para las 50 personas con más influencia dentro de la organización y que deben liderar esa transformación, se ha diseñado una formación personalizada con la escuela de negocios EADA (Escuela de Alta Dirección y Administración) para el desarrollo de 10 competencias estratégicas: pensamiento sistémico, ingenio, capacidad de decisión, resiliencia, orientación al aprendizaje, empatía, influencia, comunicación, motivación inspiracional y coaching, dentro de un entorno de transformación digital.

¿Cuál es el papel de vuestra universidad online? ¿Está abierta a todos los empleados? ¿La habéis potenciado durante las semanas de confinamiento?

La Universidad Spring ha sido una palanca de cambio y de positivismo para todo nuestro equipo, pues durante los momentos más duros del confinamiento, ha sido la herramienta motivadora para sacar sentido a todo el tiempo libre del que se disponía y que realmente no se podía ocupar fuera de casa.

Todos los trabajadores han podido seguir capacitándose durante el confinamiento hasta el punto que ya hay compañeros que a su regreso lo han hecho promocionados a una categoría profesional superior que han consolidado durante este tiempo en nuestra plataforma.

¿Cómo se vive la gestión de personas en una cadena hotelera y en un sector como la hostelería?

Los que trabajamos en hostelería somos personas enfocadas en dar el mejor servicio a otras personas, en un entorno cambiante y en continua transformación. La Covid-19 ha provocado que todo salte por los aires, los clientes vienen con miedo o directamente no vienen, y el cariño y cercanía con el que tratábamos al cliente que tanto nos caracterizaba y que era muy valorado, ahora se ha convertido en distanciamiento social por seguridad sanitaria.

Saber llegar ahora al cliente en la distancia, haciéndole sentir en un entorno seguro pero que a la vez cubra sus expectativas y necesidades, es el gran desafío al que nos enfrentamos, sin olvidar que también hay que gestionar los miedos propios de los trabajadores que también están latentes y que no por obvios se pueden desatender.

¿Qué es para ti lo más gratificante de tu trabajo?

Conseguir ser transcendente y que tu gestión sea parte de esa palanca para el cambio y la transformación de las personas y la organización, siendo un ejemplo con tu actitud y liderazgo, a la vez que uno más en la consecución de los objetivos y metas marcadas.

¿Qué consejo darías a alguien que gestiona por primera vez el equipo de un hotel?

Que se centre en el equipo y no en la individualidad, que sepa escuchar e involucrar a todos y que les empodere, en especial a los que quieren tener mayor responsabilidad y que han demostrado tener experiencia y actitud.

Con los años te das cuentas que llegarás a donde te lleve tu equipo.

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Cómo adquirir el hábito de dar las gracias

Ser agradecido tiene múltiples ventajas: mejora el ambiente laboral, ayuda a reducir el estrés y a mantener el talento. Pero, a menudo el día a día no nos deja valorar lo que tenemos y olvidamos lo afortunados que somos. ¿Cómo conseguir un pensamiento positivo que nos permita fomentar la gratitud? Estos 6 ejercicios te ayudarán a mejorar tu resiliencia, tu gratitud y tu felicidad:

• Haz una lista de 100 razones para ser feliz. ¿Qué te hace sentir bien? Este ejercicio es muy simple, pero visualiza muy bien lo que más valoramos en la vida. Empieza por hacer una lista de 100 cosas por las que estás agradecido y que te hacen sentir mejor y revísala cada cierto tiempo. Seguro que se te están ocurriendo varias razones ahora mismo. Y es que, a menudo, no prestamos atención a los detalles y las pequeñas cosas que nos hacen felices. ¿Preparad@ para comenzar con tu inventario de la gratitud?
• El diario del agradecimiento. Siguiendo la línea del ejercicio anterior, este diario te hará ver rápidamente las razones o más bien las personas a las que debes estar agradecido. Pero ¿en qué consiste exactamente? Al terminar el día, escribe 3 motivos por los que debes dar las gracias. Así podrás mantener un pensamiento positivo y valorar el día de forma optimista.

• Haz que dar las gracias se convierta en un hábito. Agradecer pequeños gestos de nuestros compañeros de trabajo es la mejor forma para crear un buen ambiente. Pero no solo seas agradecido con ellos, sino con todo tu entorno: a las personas que te atienden en la cafetería, en el supermercado o en cualquier punto de contacto. Ser agradecido con los que nos rodean nos ayudará a mejorar nuestro bienestar y a ser más positivos. ¿Te animas a ponerlo en práctica?

• El jarro de la gratitud. ¿Eres de los que ven el vaso medio lleno o medio vacío? Este ejercicio es muy simple y nos ayuda a ver lo que nos aporta más felicidad en nuestras vidas. Solo tienes que escribir varias notas con las razones que te hacen ser feliz y ponerlas dentro de un vaso. Así verás lo verás literalmente medio lleno.

• Sonríe para reducir el estrés. ¿Cuál es la mejor estrategia para sobrellevar momentos de tensión? Está demostrado que la sonrisa ayuda a nuestro cerebro a provocar sentimientos de felicidad, por lo que no dejes de sonreír cuando te sientas agobiado. Para que sea efectivo y obtener unos resultados inmediatos, solo debes mantener tu sonrisa durante 17 segundos. De esta forma tu pensamiento se transformará en positivo y avanzará hacia un estado de gratitud.

• La caja del agradecimiento. ¿Quieres dar las gracias a las personas que más te importan de una forma espacial? Escribe algunas tarjetas con un mensaje de agradecimiento a tus seres más queridos y guárdalas en una caja que puedes envolver con papel de regalo. Cuando te reúnas con ellos, ábrela y aprovecha para darles las gracias personalmente.

Ser agradecido no solo nos ayuda a sentirnos mejor, sino que mejora nuestra resiliencia y nos hace mantener un pensamiento positivo, así que ¿qué mejor forma de practicar la gratitud que realizando alguno de estos ejercicios? ¿te animas a ponerlos en práctica?

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¿Cómo desarrollar un plan de outplacement en tu empresa?

Cuando hablamos de outplacement nos referimos al proceso de acompañamiento de un empleado para facilitarle todas las herramientas necesarias para la búsqueda de un nuevo puesto de trabajo. Hasta el momento pocas compañías cuentan con este tipo de planes, pero lo cierto es que disponer de un procedimiento que minimice el impacto de la desvinculación y ayude a la persona en la transición a un nuevo proyecto lo hace todo más fácil, especialmente, en estos momentos en los que la experiencia del empleado es más importante que nunca.

Una vez se le ofrece el programa, ¿cómo se afronta el acompañamiento? ¿cuáles son las claves para gestionar el proceso de cambio y cómo ayudarle a encontrar un nuevo empleo?

• Contar con un plan de acciones para identificar el talento de cada persona, sus puntos fuertes y aquello que debe mejorar es algo fundamental para encontrar el empleo ideal, en el que la persona es capaz de dar lo mejor de sí misma. Si somos capaces de identificar sus habilidades, nos será mucho más fácil encontrar el trabajo en el que encaje al 100%.
• ¿Y cómo identificamos el talento de cada empleado? El primer paso es conocerlo a la perfección: habilidades, gustos, preferencias y aquello que realmente le motiva. Si identificamos qué es lo que hace único a cada trabajador, nos será mucho más fácil que encuentre su objetivo.
• La motivación es uno de los aspectos que hay que trabajar más a fondo en un proceso de outplacement. Pero siempre después de lo que llamamos “duelo emocional”, es decir, a partir del momento en el que la persona finaliza una etapa. Una vez asumido este punto de partida, es el momento de generar un nuevo reto y… ¿por dónde empezamos? Trabajando la motivación de cada persona.
• Pero ¿cómo se genera ilusión por la búsqueda de un nuevo proyecto? Establecer un plan de futuro es una oportunidad para crecer y desarrollarse profesionalmente, por eso es importante hacer hincapié en que la situación que está viviendo en ese momento es solo la etapa que conocemos como “Between Jobs”. Es decir, debemos transmitir la idea de que la persona se encuentra en búsqueda activa de trabajo, algo habitual en el periodo que existe entre un empleo y otro. De esta forma evitaremos crear la inseguridad que puede sentirse cuando se está en el paro y que puede generar la idea equivocada de “no valer”.
• Cuando el candidato afronta una oportunidad de entrevista, ¿cómo podemos ayudarle a prepararla? Lo fundamental es aprender a ponerse en valor y eso no es sinónimo de “saber venderse”. Es decir, hay que acompañar a la persona para que sea consciente de sus habilidades y virtudes y que sepa transmitirlas durante una entrevista de trabajo, pero sin caer en la vanidad. El candidato tiene que estar preparado con información relevante de la empresa que le entrevistará y ver qué les puede aportar. Un candidato que inspire confianza y motivación siempre destacará en el proceso.
• Por último, la clave principal para que el plan de outplacement sea un éxito es el acompañamiento de expertos que cuentan con un gran conocimiento del mercado laboral y que facilitan a la persona sacar su mejor versión y conocerse mejor. ¿Y cuál es el papel del empleado durante este tiempo? Solo debe dejarse guiar durante todo el proceso de acompañamiento.

Pero ¿qué resultados suele obtener un plan de outplacement? Según un estudio realizado por Talent Savior, que ofrece este tipo de servicio a las empresas, un programa de outplacement reduce en un 46% el tiempo para encontrar empleo si lo comparamos con la media nacional.

Iniciar una nueva etapa profesional con el apoyo de la empresa y disponer de un plan personalizado para encontrar un nuevo trabajo no es algo habitual y los trabajadores saben valorarlo. No solo es una ventaja para el empleado, que cuenta con más opciones laborales, sino que a la empresa le ayuda a crear una buena imagen y que las personas lleguen a convertirse en embajadores de la marca. ¿Quién no explicaría a su entorno más cercano que, a pesar de haber finalizado una etapa profesional, la empresa en la que trabaja le está ayudando a encontrar un nuevo empleo? Los trabajadores son los mejores embajadores de marca y hay que acompañarlos en todos los puntos de contacto, incluso al final de la relación laboral, y es que ese es, precisamente, el último paso del employee experience.

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