Tipos de estrés y el síndrome de Burnout

Somos muchos los que hemos sufrido los síntomas del estrés. Cuando se nos acumula el trabajo, las fechas límite cada vez están más próximas y las reuniones se alargan y amontonan, es normal empezar a sentir sensación de sofoco y alteración. Son síntomas de estrés, pero existen diferentes tipos de estrés. Hay positivos que nos ayudan a conseguir nuestras metas, pero también los hay de negativos que pueden desembocar en el temido “Síndrome de Burnout”.

Diferencias entre distrés y eustrés

El estrés es el término general que se atribuye a los efectos negativos que experimentamos cuando tenemos un exceso de tareas o situaciones que sobrepasan nuestros recursos. El cerebro reacciona revolucionando nuestro organismo y exprimiéndolo para rendir a más del 100%. Podríamos decir que pisa el acelerador de nuestro cuerpo. Cuando esto sucede pueden aparecer dos tipos de estrés: distrés o eustrés.

Eustrés

El eustrés es el llamado estrés bueno y beneficioso. Aquel que pueden sentir los atletas cuando empiezan una carrera, cuando empiezas un nuevo empleo o vas de vacaciones a un país que nunca has visitado. El eustrés provoca una mayor atención a todo lo que nos rodea y, hasta cierto punto, un mayor nerviosismo.

¿Qué efectos tiene el eustrés?

Cuando tenemos eustrés sentimos como la noradrenalina y adrenalina recorren nuestro cuerpo dándonos energía y vitalidad. También generamos dopamina y serotonina, que nos prepara para afrontar desafíos incrementando nuestra confianza y finalmente activamos los neuropéptidos. Unos potentes analgésicos que disipan el posible distrés.

Con estos efectos, vemos el eustrés como un estado positivo para nuestro cuerpo, pero como en todo, los excesos nunca son buenos. Mantener este estado de tensión durante demasiado tiempo desemboca en lo que llamamos estrés negativo, o distrés.

Distrés

El distrés aparece cuando notamos que una tarea o situación nos supera. O cuando hemos prolongado la situación de eustrés durante un período largo y nuestro cuerpo empieza a notar las consecuencias de esa sobreexcitación. Los síntomas pueden ser físicos o mentales, pues la glándula suprarrenal segrega cortisol provocando todo tipo de síntomas.

¿Cuáles son los principales síntomas del distrés?

Síntomas físicos: trastornos intestinales, dolores cervicales y/o de espalda, sensación de agotamiento, insomnio, temblores, cefaleas, presión torácica, palpitaciones o dificultades respiratorias, entre otros.

Los síntomas de índole psicológica son: sensación de ansiedad, pesimismo, pánico, alta irritabilidad, bloqueo mental, falta de memoria o abatimiento entre otros.

Estos síntomas afectan a nuestra conducta, desarrollo del empleo y, en general, a nuestra salud. Es importante poder identificar de forma prematura estos síntomas de estrés, o distrés, para no sufrir consecuencias más severas. La más peligrosa es el debilitamiento del sistema inmunológico. Hecho que puede causar que desarrollemos enfermedades, también crónicas.

Aparición del síndrome de Burnout

¿Qué sucede cuando sufrimos distrés durante un período de tiempo prolongado? Es muy posible que luego aparezca el síndrome de Burnout.

¿Qué conocemos del síndrome de Burnout?

El Burnout fue reconocido por primera vez por el psicólogo Herbert Freudenberger en 1974. Freudenberger observó en los trabajadores voluntarios de una clínica para personas adictas a las drogas y sin hogar que se sentían desmotivadas y emocionalmente agotadas. Si bien en un principio su actividad les era gratificante y se sentían satisfechos con su labor, en ese momento su mentalidad y carácter viró hacia el cinismo y la depresión. En ese momento, Freudenberger definió esta nueva dolencia, muy característica de la posmodernidad, donde el agotamiento prolongado por el exceso de trabajo acaba haciendo mella en la salud mental y física de las personas.

Detectar el pre-Burnout para evitar problemas mayores

La psicoterapeuta irlandesa Shiobán Murray relata en su libro The Burnout Solution qué síntomas deben encendernos la luz de alerta y hacernos acudir a un especialista. ¿Notamos que consumimos más bebidas alcohólicas o ricas en azúcar? ¿Estamos cansados todo el día, aunque durmamos las horas necesarias? ¿Nos sentimos deprimidos durante todo el día? Si nuestra respuesta es positiva en la mayoría de las situaciones, es posible que padezcamos pre-Burnout y debamos contactar con un especialista.

Principales síntomas del síndrome de Burnout

Podríamos diferenciar los síntomas del Burnout en físicos, mentales y de conducta.

Físicos: taquicardia, cefaleas, agotamiento, problemas intestinales, dolores de espalda y cuello, infecciones e inflamaciones derivadas de la debilitación de nuestro sistema inmunitario, además de problemas cardiovasculares como consecuencia del aumento de la presión arterial y la hipertensión.

Como efectos mentales y de conducta: sentimiento alicaído e irascibilidad, insomnio, inseguridad hacia el futuro, ansiedad, baja autoestima y mayores posibilidades de consumir alcohol o sustancias estupefacientes.

Fases del proceso de Burnout

Según el Instituto General de Seguridad e Higiene en el Trabajo español, las personas atravesamos 5 fases antes de llegar al punto de estar quemados.

Fase inicial o de entusiasmo. En esta fase experimentamos gran energía y expectación ante un nuevo puesto de trabajo. Alargando la jornada laboral las horas que hagan falta con mentalidad positiva.

Fase de estancamiento. En esta fase empezamos a notar los efectos del estrés. Sentimos que la relación entre el esfuerzo que hacemos y la recompensa conseguida no es equilibrada. No podemos satisfacer las demandas con los recursos que disponemos y eso nos desilusiona.

Fase de frustración. La desmoralización ya es patente y empezamos a notar un cambio en nuestro humor y conducta. Cualquier detalle nos irrita y afloran conflictos con compañeros de trabajo. En este punto pueden empezar a manifestarse los primeros síntomas físicos.

Fase de apatía. Penúltima fase antes de caer en el Burnout, en este punto nuestra actitud y conducta vira hacia el cinismo. No encaramos las tareas complicadas y preferimos evitarlas. Finalmente, no cuidamos el trato al cliente y su servicio es distante, mecánico y frío.

Fase de Burnout. En esta última fase se produce el colapso emocional de insatisfacción y frustración que repercute en nuestra salud. Estas consecuencias pueden ser tan graves que impliquen el abandono del trabajo. También debemos tener presente que estas fases tienen un carácter cíclico, es muy posible que, si hemos sufrido Burnout en un trabajo, volverlo a sufrir en otro empleo si no tratamos el problema.

Cómo superar el Síndrome de Burnout

Lo ideal es detectar el síndrome en sus primeras fases, pero cuando ya no es posible existen unas pautas y consejos que nos serán muy útiles. Por descontado, ponernos en manos de un especialista es el primer paso.

• Se deben identificar cuáles son las causas primigenias del estrés y atajarlas.
• Darnos tiempo para nosotros mismos y descansar, es necesario buscar actividades que nos permitan desconectar.
• Divide y vencerás, parte las tareas en fracciones más pequeñas y fáciles de conseguir y alcanzables.
• Cuando tengas un conflicto con un compañero, intenta solucionarlo de inmediato, no dejes que se enquisten y provoquen mayores fricciones en el futuro.
• También debemos separar nuestra vida personal de la profesional, tiene que existir una barrera entre las dos esferas para poder sentir que desconectamos cuando salimos del trabajo.
• Otros aspectos que nos pueden ayudar a mejorar y abandonar el burnout es cuidar la alimentación y hacer ejercicio. Una dieta correcta afecta a nuestro estado de ánimo y la práctica de ejercicio aflora la segregación de endorfinas que aumentan la sensación de bienestar.

Como hemos visto, el síndrome de Burnout es mucho más serio de lo que pueda parecer. Si no se trata correctamente puede condicionar nuestra vida laboral en todos nuestros empleos si no encontramos una forma de superarlo o contactamos con un especialista que nos ayude.

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No obstante, esta situación tan delicada se puede abordar desde una perspectiva de oportunidad y apoyo a través de un proceso de outplacement.

Los beneficios de los procesos de Outplacement:

• Los programas de outplacement son procesos de acompañamiento que las organizaciones ponen a disposición de los profesionales que se ven obligados a desvincularse de ellas a causa de diversas circunstancias.
• El objetivo de dichos procesos es acompañar y guiar a las personas implicadas en su nueva etapa para generar nuevas oportunidades y /o mejorar su empleabilidad. Los procesos se llevan a cabo según las circunstancias del mercado, siguiendo una metodología establecida y partiendo de un propósito para cumplir con las expectativas.
• En un contexto de cambios constantes e incertidumbre, las personas y las organizaciones han cambiado de preferencias a la hora de trabajar.
• Los beneficios de contar con un plan de desvinculación que incluya este programa de acompañamiento en la estrategia de la organización son múltiples:
  • Situar a la plantilla en el centro
  • Ayudar a las personas que no van a continuar
  • Contribuir a reforzar la reputación de marca de la organización, su capacidad para atraer talento y fidelizarlo
  • Estar preparados para una futura reestructuración

«Proporcionar una experiencia de salida ágil y honesta, poniendo a la persona en el centro y ofreciéndole ayuda para su nueva situación»

¿Qué proceso de Outplacement encaja con las necesidades de mi organización?

Existen dos formas de acompañar en los procesos de desvinculación:

• La primera, conocida como proceso de outplacement colectivo, se lleva a cabo cuando la desvinculación afecta a más de 50 personas empleadas, según establece la legislación vigente. Esta práctica incluye medidas concretas en duración o acceso a ofertas de empleo.
• La otra, outplacement individual, se incluye en el paquete de salida de cada persona para mitigar el impacto que supone una desvinculación, ya sea voluntaria o forzosa, siendo esta última, más traumática para la persona.

La experiencia de Talent Savior y de su equipo en programas de outplacement demuestra efectividad y ser beneficiosa para ambas partes. En el último año, el tiempo medio de búsqueda de nuevo empleo de las personas participantes en estos programas ha sido de 4,4 meses. Esta cifra supone un resultado exitoso, puesto que la reincorporación media entre las personas que no poseen este tipo de apoyo se sitúa en los 13 meses.

“El tiempo medio de recolocación por cuenta propia ha sido de 5,5 meses”

“El 65% de las contrataciones fue de carácter indefinido frente al 35% que fue temporal”

Talent Savior dispone de amplio conocimiento del servicio, las tendencias y el mercado de trabajo. Además, el equipo de profesionales posee, de media, más de 15 años de experiencia en el sector.   Esta situación les permite adelantarse a las necesidades de las candidatos y ofrecer un servicio “end to end” de forma eficaz y satisfactoria.	Se ofrece un trato personalizado, adaptando las herramientas a las necesidades de cada una de las personas candidatas de estos programas.   Acompañarlas hacia su futuro laboral, cumpliendo sus expectativas y tratando sus necesidades emocionales y profesionales. Todo esto contribuye a establecer un vínculo mutuo y a lograr el objetivo de los participantes del programa.	Se entregan contenidos de interés a cada una de las personas participantes, acceso a sesiones con referentes en dichos contenidos que les acercan a su objetivo final.

Te ayudamos a efectuar un proceso de Outplacement efectivo y sano

Talent Savior, marca de Eurofirms Group, acompaña a las organizaciones para la correcta desvinculación de sus colaboradores, de forma honesta y sana. Con metodología propia y servicio personalizado, permite evitar críticas y proteger la reputación de las marcas en plena restructuración o reorganización.

Contacta con info@talentsavior.com.

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En esos primeros 90 días es cuando se establece la credibilidad del nuevo manager y donde la organización o área define si va a permitir ser liderada por esta persona.

La mayoría de las organizaciones reconocen la importancia del Proceso de Onboarding, ahora bien, gran parte de las empresas no cuenta con un proceso formal y estructurado para maximizar el éxito de las nuevas incorporaciones ejecutivas ni las promociones internas.

Nos gusta llamar al Onboarding “el puente” entre la selección (externa o interna) y el impacto en la organización y las personas. Es un momento crucial para que el nuevo líder se establezca de forma óptima en la compañía y conecte con su equipo. En ese punto, la persona se enfrenta a varios retos.

Durante los primeros 3 meses entran en juego las primeras impresiones. Las opiniones sobre la efectividad de la persona empiezan a formarse de manera sorprendentemente rápida y, una vez formadas, es muy difícil cambiarlas. Si consigue desarrollar credibilidad y asegurar victorias tempranas, probablemente esa fuerza le impulsará durante la ejecución de su cargo; pero, si cava su propio hoyo, se enfrentará a una dura batalla para salir de él.

Ante una situación tan excepcional, como es iniciarse en un nuevo rol profesional, algunas personas se centran únicamente en conseguir resultados objetivos y monetarios desde el primer día, sin poner foco en los profesionales que les rodean. Durante los primeros meses a un nuevo rol, es de suma importancia establecer una estrategia donde haya un claro enfoque en crear buenas alianzas, conectar con las personas y entender la cultura de la empresa. Aunque paralelamente deben darse unos pasos para conseguir resultados, nunca se debe descuidar la integración humana.

También hay quien entra en una compañía y pretende cambiar todos los procesos, las maneras de trabajar o incluso la cultura, sin haber hecho antes el esfuerzo de analizar las dinámicas y procesos de la empresa para valorar que funciona correctamente y no necesita de cambios.

El coaching ejecutivo y la Teoría de las tres realidades

Hay una serie de puntos críticos que todo responsable debe dominar y conseguir. Con el Coaching Ejecutivo la persona tiene su propio Coach especializado en transiciones que le guía para trazar una estrategia que le lleva a:

• Acelerar el aprendizaje
• Enfocar y negociar el éxito
• Asegurar victorias tempranas
• Conseguir la alineación con la empresa
• Crear alianzas
• Desarrollar el equipo
• Adaptarse a la cultura

La persona que se responsabiliza de un nuevo rol ejecutivo debe estar atenta a todo lo que pasa a su alrededor, desde todos los niveles. Según la Teoría de las tres realidades, cada uno de los puntos mencionados, pertenece a un tipo de realidad que va de más superficial (observable) a más profunda (inconsciente) y hay que trabajarlas y estar atento a todas y cada una de ellas.

Al inicio de cada transición hay tanto que aprender que es difícil saber en qué aspectos concentrarse. En medio de todo el torrente de información, es habitual que uno solo se fije en las partes observables y técnicas del negocio (productos, clientes, tecnologías y estrategias) y obvie niveles más profundos como la cultura y la política de la empresa. Cuando esto pasa, el/la manager no será capaz de integrarse correctamente al equipo.

Otro error se da cuando la nueva persona quiere que se adapten a ella y no se esfuerza en integrarse al sistema. En estos casos, las personas del equipo pueden crear resistencias que conllevan graves problemas a la compañía, como, por ejemplo, la desmotivación, la falta de compromiso por parte del equipo e, incluso, la fuga de talento.

El Coach Ejecutivo acompaña a la persona para que reconozca los comportamientos, los valores, las creencias compartidas, las alianzas, las normas de comportamiento, las dinámicas de trabajo y las relaciones entre trabajadores/as. Con todo ello la nueva persona tendrá las herramientas y conocimientos para integrarse de manera satisfactoria.

Consecuencias de una buena y mala integración

Independientemente del motivo, quien no consigue instaurarse, provoca pérdidas monetarias directas e indirectas que alcanzan de 12 a 18 meses del sueldo de la persona ejecutiva y, además, genera riesgos no monetarios relacionados con la desestabilización de equipos.

Cuando la persona cumple con los objetivos que el Coach Ejecutivo le marca, la integración se completa, la persona es productiva, está motivada, conecta con su equipo y entra en la cultura de la compañía. Cabe decir que el Onboarding es interesante para todas las partes de la compañía, desde los empleados que tienen un nuevo responsable, hasta la empresa y la propia persona que pone en juego su carrera profesional.

Te ayudamos a conseguir un proceso de Onboarding efectivo y óptimo

En Talent Savior, marca de Eurofirms Group acompañamos a las organizaciones en la correcta integración y máxima efectividad de esos líderes. Asesoramos a la empresa en el proceso y trabajamos individualmente con la persona seleccionada para guiarla a lo largo de los primeros 90 días. Contamos con una metodología probada y con Coaches Ejecutivos especializados en la integración a nuevos puestos ejecutivos.

Contáctanos en info@talentsavior.com.

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Actualmente, la responsabilidad con la sociedad, su entorno y el grado de compromiso con valores como la igualdad y la diversidad están muy presentes. Además, priman en el momento de la toma de decisiones en cuanto a una u otra organización para el desarrollo del talento propio. Por ello, las organizaciones deben hacer visible todas aquellas acciones que realizan para el fomento y la apuesta por el talento femenino en igualdad de condiciones.

Por qué fomentar el liderazgo femenino como liderazgo integrador

Caminamos hacia una visión de la empresa en la que el liderazgo femenino forma parte de un ecosistema igualitario, integrador y donde la cultura corporativa debería ser concebida y diseñada para crear un ambiente de seguridad psicológica donde las mujeres dispongan del acompañamiento y las herramientas por su desarrollo como líderes.

Como mujeres no somos ajenas a la situación real. Todavía vivimos en una sociedad, en unas organizaciones donde existen dificultades para ascender a posiciones de liderazgo, ya que suelen estar ocupadas por hombres. La brecha de la desigualdad de género no sólo es visible en datos de contratación, sino que también es evidente cuando hablamos de posiciones de responsabilidad. Las mujeres necesitamos modelos de liderazgo femenino en los que poder reflejarnos y tomar como rol models, que motiven nuestras aspiraciones profesionales dejando atrás las limitaciones y las barreras. Creemos firmemente que podemos y que disponemos de las capacidades y el apoyo para hacerlo realidad.

Desde Talent Savior creemos y afirmamos que la diferencia se consigue con los detalles. En un entorno VUCA, diverso e inclusivo, los detalles son clave. Desde Talent Savior hemos diseñado un itinerario formativo para acompañar a las empresas en la creación de entornos propicios al cambio; y a las mujeres en el desarrollo de su liderazgo. Para que, juntos, formemos parte de este cambio.

Las claves del liderazgo integrador

Un liderazgo que:

• Apoye la diversidad
• Impulse la formación en materia de igualdad
• Conciencie a las plantillas
• Acompañe a las organizaciones en la implementación de los itinerarios de diversidad cultural e inclusiva
• Trabajando la seguridad psicológica
• Empoderando
• Trabajando la comunicación inclusiva
• Fortaleciendo y generando engagement

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Cómo comprometerse con los Objetivos 2030

España es el país con más empresas adheridas a la agenda 2030 de los ODS, con más de 1.500 sociedades contabilizadas en la Red Española del Pacto Mundial, el 60% de ellas pymes. Por lo tanto, las empresas de nuestro país están especialmente involucradas en la lucha contra el cambio climático, el impulso al crecimiento económico y la igualdad salarial.

• ¿Qué hacer si tu empresa aún no cumple con los ODS? El primer paso es reconocer el impacto social, económico y medioambiental en la sociedad, y crear un nuevo perfil sostenible, alineado con los Objetivos para el 2030.
• Pero ¿por qué deberías realizar este cambio? La experiencia demuestra que los beneficios no son solo para la humanidad, sino que ayuda a la supervivencia como empresa a largo plazo. Así que vale la pena cumplir con ello.
• ¿Y por qué marcarse estos objetivos? Porque es el momento de alcanzarlos, puesto que la sociedad y el mercado ya están valorando a las organizaciones por ello y si queremos ser sostenibles a largo plazo, es algo imprescindible.
• ¿Cómo hacerlo? Partiendo del análisis de la realidad actual de la empresa y de los Objetivos 2030, se debe crear un proyecto de desarrollo sostenible que plantee objetivos y retos, e indicadores para medir su consecución. Si la empresa ya se rige por una Responsabilidad Social Corporativa, el objetivo será alinearla con las directrices comunes de futuro.

El informe “Excelencia y valores”, elaborado por Eurofirms e IESE Business School muestra las claves de la sostenibilidad social y empresarial. Y ¿cuáles son las más importantes? Un salario justo, oportunidades para aprender y generar entornos de trabajo saludables son las más significativas.

Pero si hay algo que asegure el éxito es trabajar en equipo, ya que se trata de un reto colectivo. Por eso la mejor opción es hacer tomar medidas junto a asociaciones profesionales o programas que dirijan a empresas, ONG y organismos públicos hacia un desarrollo sostenible.

Además, trabajar colectivamente en los Objetivos 2030 abre oportunidades a nuevos modelos de negocio, fortalece vínculos y mejora la competitividad.

El compromiso con la sostenibilidad ha venido para quedarse y exige un compromiso a todos. A nosotros a nivel individual, pequeños comercios, grandes empresas y al gobierno. O nos sentamos a redefinir nuestro papel en el futuro, o quizás ya no lo hagamos nunca.

Y tú, ¿contemplas ya estos objetivos en tu agenda para el 2030?

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Las reglas del juego han cambiado y son las empresas las que deben trabajar a fondo la entrevista laboral para encontrar a los perfiles adecuados. No solo deben conocer qué buscan los grandes talentos, sino que también van a tener que acostumbrarse a plantillas internacionales y a la gestión laboral de profesionales de diversas nacionalidades.

Ante semejante reto los departamentos de Recursos Humanos cuentan con dos grandes alternativas:

1. Identificar a los trabajadores más efectivos y capacitarlos para las nuevas necesidades profesionales de los próximos años.
2. Convertir a la empresa en algo atractivo para el talento internacional.

¿Cómo atraer al talento internacional?

1. Cambiar la visión corporativa de raíz. Se acabó esperar a que cientos de candidatos acudan a las ofertas de trabajo, porque muchos de ellos saben lo que tienen que hacer para destacar entre sus competidores. Ahora es la empresa la que debe venderse y en esta ocasión no vale hacerlo mediante una capa de maquillaje. Los profesionales con talento saben cómo averiguar lo que necesitan sobre cualquier corporación y tienen muy claro lo que desean. Lo que es seguro es que no se quedarán si se encuentran con ambientes laborales cerrados, direcciones rígidas o escaso enfoque a la innovación y al cambio.
2. Mantenerse actualizado. Recibir boletines electrónicos sobre disciplinas diversas es una buena forma de conseguir que el negocio sea más eficiente y esté más conectado. Hoy más que nunca es imprescindible despertar el interés por la ciencia y la tecnología, pero también por el humanismo y la espiritualidad.
3. Internacionalizar los procesos de selección. Esto implica, además, internacionalizar la mentalidad de la empresa, que ha de acostumbrarse a trabajar y relacionarse con personas de diversas nacionalidades.
4. Buscar candidatos con valores. Dado que a los candidatos seleccionados se les pide adaptarse a otra cultura, es importante que éstos posean valores como inteligencia intercultural, capacidad de adaptación y de gestión del estrés, empatía… El proceso de selección debe enfocarse especialmente en eso.
5. Promocionar el lugar de ubicación. Es una buena idea añadir el lugar donde se ubica la empresa entre los puntos fuertes del puesto de trabajo. Ya que se ha de atraer a personas de otro país… ¿por qué no ayudarles a hacer cómoda su estancia con nosotros? Se puede facilitar el acceso a una vivienda y organizar encuentros informales para que vayan haciendo amigos y conociendo las costumbres nacionales. Por último, por qué no, podemos ejercer de guías locales algún que otro fin de semana.

Al final lo que podemos deducir es que, si una empresa desea evolucionar y sacar todo su potencial al mercado, los perfiles y los talentos internacionales se van a convertir en una pieza clave, así que es importante empezar a considerarlos un activo esencial para no quedarse atrás con respecto a nuestros competidores directos.

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Cómo implantar un liderazgo transformacional

Un objetivo corporativo es nada si no lo es también de los trabajadores, que son los que realmente forman la empresa. El liderazgo del Chief Purpose Officer debe centrarse en abrir la mente de los trabajadores, resolver sus resistencias y formarlos en lo que sea necesario para avanzar sin miedo. ¿La misión de este líder? Confiar en el talento natural de las personas. Para ello debe conocer lo que motiva verdaderamente a cada empleado, sus valores y su foco de atención. ¿Quieres conocer cuál es la mejor estrategia para un liderazgo transformacional? Estas son algunas claves:

• Trabajar una cultura corporativa abierta al cambio. ¿Asumes bien los cambios en tu día a día? ¿Cómo se gestiona el cambio en tu empresa? El Chief Purpose Officer ejerce un liderazgo transformacional y para conseguirlo debe generar entornos de confianza en los que los empleados se sientan bien informados. Solo así evitará inseguridades. Miedos y críticas son algunas de las consecuencias inevitables en una época de cambios, pero ¿y si antes trabajamos la actitud de las personas que más se resisten al cambio? Buscar un propósito a su trabajo puede ser una buena opción para que se sientan motivados e implicados en el proyecto. ¿Por qué no intentarlo?
• Ser transparente sobre la situación de la empresa y la evolución que se espera. ¿Cuál es la misión de la compañía y qué puede hacer cada persona del equipo para conseguirla? Reunirse individualmente o en grupos pequeños para plantear la situación actual, explicar dónde se quiere llegar y cómo conseguirlo ayudará a que el equipo aporte ideas nuevas y sienta el proyecto como suyo.
• Realizar seguimiento individualizado de cada persona. ¿Está trabajando en un proyecto que le motiva? ¿Qué le gustaría hacer? ¿Se encuentra con dificultades en su día a día? ¿Qué le gustaría aprender? Las reuniones del Chief Purpose Officer con las personas de su equipo deben servir para plantear estas cuestiones y averiguar qué siente que está aportando a la empresa. Este es el centro del cambio y una de las prioridades del líder transformacional.
• Reforzar el sentimiento de equipo. ¿Se sienten todas las personas como parte del equipo? ¿Trabajan con un objetivo común que tienen en mente? Para un liderazgo transformacional es necesario crear la potente experiencia de que el esfuerzo individual también forma parte del colectivo. ¿Te imaginas un equipo lleno de curiosidad y con un interés auténtico por innovar de forma conjunta?

Si los empleados están bien y sienten el proyecto como suyo, los resultados serán inmejorables. Pero para este liderazgo transformacional, liderado por el Chief Purpose Officer, será necesario pedir ayuda a las personas y escucharlas con atención. Toda una lección de apertura mental y compromiso absoluto con el objetivo. ¿No te gustaría para tu empresa?

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4 pasos para crear una cultura de coaching

¿En qué consiste el coaching empresarial exactamente? El coaching consiste en hacer preguntas para ayudar a otras personas a aprender a través de la exploración y el descubrimiento. Un líder que se comporta como un coach consigue un buen ambiente de trabajo y mejora la participación y el compromiso del equipo. Estos son los pasos que deberías seguir para crear una cultura de coaching en tu organización.

• Establece un buen plan de coaching desde la dirección. ¿Conocen los responsables de tu organización los beneficios de tener una cultura de este tipo? Si los líderes no se compartan como lo haría un coach, la cultura no se transmitirá correctamente. ¿Cómo mostrarles sus ventajas? Realizando mediciones relevantes dentro de la organización para conocer los resultados y sesiones en las que se ponga foco en el liderazgo y el coaching para las personas con un cargo de mayor responsabilidad. ¿Y cuál es el punto de partida? Cualquier programa de este tipo debería estar vinculado al contexto de negocio y a las necesidades de transformación y cambio de la compañía. Solo así se obtendrán los resultados esperados.

• Haz partícipes a los líderes y responsables de proyecto. ¿Cómo conseguir que esta cultura de coaching empresarial se transmita a todos los niveles? Los líderes y responsables de proyecto tienen gran parte de la responsabilidad de garantizar que la iniciativa de coaching se implemente, tenga éxito y sea sostenible. Pero no solo se deben centrar en las habilidades de coaching, sino también en la resolución de problemas, el apoyo y el desarrollo personal. Todo ello alineado al contexto empresarial actual.
• Elabora un Business Case. ¿Cómo impulsar una cultura de coaching que impulse el rendimiento del negocio? Para elaborar un caso estructurado y fácil de entender, utiliza datos sólidos y creíbles que muestren dónde y cómo funcionará el coaching y los resultados que se esperan de su inversión. Lo ideal sería que esta cultura llegara a todos los niveles, ganara visibilidad y no se percibiera como un proyecto exclusivo del área de recursos humanos.
• Integra el coaching en la forma de trabajar de la empresa. ¿Es posible que con el simple hecho de abordar las habilidades de coaching se genere una cultura de este tipo y sostenible? Es poco probable. ¿La clave? Un enfoque más estratégico y utilizar tácticas que garanticen que el coaching se arraiga en la organización y obtiene los resultados esperados. Para ello los líderes de la organización deben trabajar de forma conjunta para abordar cualquier obstáculo que pueda surgir. ¿Cómo se traduce esto a la práctica? Haciendo frente a tabúes dentro de la cultura y a la gestión del desempeño o creencias organizacionales.

La cultura del coaching consigue alinear los objetivos individuales con los generales de la empresa, por lo que el compromiso del equipo y la fidelización aumenta. ¿Serías capaz de impulsar una cultura de coaching en tu organización?

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Rotundamente, Sí. La humildad es una virtud, que no solamente, nos aporta beneficios a nosotros mismos; también es una inspiración y apoyo para las personas de nuestro alrededor. El estudio de la humildad, y otras facetas de la psicología positiva, ha empezado a practicarse hace relativamente poco. Según las investigaciones realizadas por la doctora e investigadora Eliza Mancuso, la humildad no está relacionada con las afiliaciones políticas o coeficiente intelectual de las personas. Se focaliza en la apertura de mente, la curiosidad y reflexión de cada uno. Es momento de desgranar por qué ser humilde es una muy buena idea.

Conseguirás unas relaciones más sanas

Al ser más tolerantes con los demás, es más fácil aceptarlos como son y evitar fricciones de carácter. De esta manera, nuestras relaciones serán más sinceras y abiertas.

Más líderes y menos jefes

Una de las características de la humildad es saber reconocer los méritos de los demás. Esta calidad es muy importante y diferenciadora entre buenos y malos líderes. Un líder humilde será capaz de ver los puntos fuertes de sus trabajadores, entender cómo refuerzan el equipo y, muy importante, valorarlo. Además, huirá de prácticas como la búsqueda de culpables y asumirá sus propias responsabilidades.

Conscientes de lo que son y todo lo que pueden aprender

Ser humilde significa tener consciencia de las limitaciones de cada uno, pero de la misma forma, saber todo el camino que queda para recorrer. Esta mentalidad abre un mundo de posibilidades de aprendizaje y provoca que visualicemos la vida como un recorrido didáctico, como una escuela. Nos fijamos en todo lo que tenemos por aprender y no solamente en lo que sabemos.

Crecen ellos, crecemos todos

Las personas humildes conocen el trabajo duro y saben de su necesidad para conseguir alcanzar las metas deseadas. Al ser conscientes del esfuerzo necesario, valoran la implicación de sus trabajadores y los recompensan. Dedican esfuerzos en el crecimiento personal de las personas de su alrededor. Formando a miembros jóvenes del equipo para crear un relevo sostenible y con sus cualidades en la empresa.

Como observamos, el hecho de ser humilde nos comporta muchos beneficios, no solamente a nosotros, también a las personas que nos rodean.

¿Podemos cultivar la humildad?

Hay diferentes ideas que podemos tener en cuenta para cultivar nuestra humildad:

• Todos nos equivocamos, nosotros los primeros.
• Reconoce tus límites para llegar más lejos.
• Valora los logros de los demás.
• No siempre tienes razón, aunque la tengas.
• Dedícate tiempo a ti, pero también a los demás.

Estos 5 pequeños consejos te ayudarán a ser un poco más humilde en tu día a día. Conseguirás estar más satisfecho de ti mismo y que los demás te perciban como una persona a seguir y agradable. Esperamos que este artículo te haya servido para entender lo importante que es ser humilde, no solamente en tu vida laboral, sino también en la personal. No te olvides de comentar en el apartado correspondiente.

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Qué hay que tener en cuenta al volver a la oficina

Llevamos unos meses teletrabajando, algunos en una modalidad mixta en grupos burbuja e incluso algunas personas no han pisado la oficina desde hace más de un año. Compañías como Google han dado la opción a sus empleados de trabajar desde casa recortando su salario y otras como Apple han alargado la vuelta a la oficina hasta principios de 2022.

Si ha llegado tu momento y en breve dejarás de trabajar desde casa, ten en cuenta lo siguiente:

• Asegúrate de que el espacio está bien adaptado. ¿Hay suficiente espacio entre las mesas? ¿Es necesaria una nueva organización del lugar de trabajo? La seguridad es primordial, así que revisa y confirma que el entorno es el adecuado y que cumple con las normas marcadas por la empresa.
• Ten en cuenta las directrices de la compañía. ¿Debe volver todo el equipo a la oficina o existen excepciones? Quizás la empresa dé permiso a algunas personas para seguir trabajando desde casa, aunque deberás tener en cuenta cuál es su rol y si necesita interactuar con el resto del equipo. Asegúrate de saber cuáles son las directrices antes de comunicar la noticia a tu equipo y sé transparente.
• Define tus prioridades. ¿Qué es lo más importante para la organización? ¿La satisfacción del cliente, el bienestar de los empleados o la productividad? En función de ello, deberás tomar las decisiones adecuadas. Por ejemplo, si para la compañía es importante la cohesión de grupo quizá puedes establecer que al menos un día a la semana todas las personas trabajen desde la oficina. O si la prioridad es la satisfacción del cliente, deberás tomar las decisiones poniendo en primer lugar este objetivo.
• Sé transparente y empático. Si tu equipo está teletrabajando y debe volver a la oficina, explícale bien cuándo y cómo se debe reincorporar. La crisis sanitaria que hemos vivido ha provocado varios miedos, por lo que escucha sus temores (si es que los tienen) e intenta darles seguridad.
• Analiza las posibles inquietudes y toma decisiones. Una vez hayas escuchado a tu equipo, intenta hacer lo posible para que la vuelta a la oficina sea lo más cómoda posible. ¿Cuáles son sus necesidades y qué puedes hacer para solventarlas? Ese será tu papel como líder.

La incertidumbre está muy presente en la vuelta a las oficinas, pero esto no solo afectará a tu organización, sino que todos nos encontramos en el mismo escenario. Algunos no han trabajado nunca desde casa, otros no van a la oficina desde marzo de 2020 y otros han realizado una modalidad mixta con grupos burbuja. Es normal que se dé una amplia variedad de situaciones: personas que desean volver a la oficina, otra que le temen y otras que son ambivalentes. ¿La clave de una buena gestión? Crear un espacio seguro, ser transparente y escuchar a tu equipo. ¿Qué enfoque le estás dando tú? Cuéntanos cómo lo gestionáis en tu empresa en el apartado de comentarios.

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