Actualmente, la responsabilidad con la sociedad, su entorno y el grado de compromiso con valores como la igualdad y la diversidad están muy presentes. Además, priman en el momento de la toma de decisiones en cuanto a una u otra organización para el desarrollo del talento propio. Por ello, las organizaciones deben hacer visible todas aquellas acciones que realizan para el fomento y la apuesta por el talento femenino en igualdad de condiciones.

Por qué fomentar el liderazgo femenino como liderazgo integrador

Caminamos hacia una visión de la empresa en la que el liderazgo femenino forma parte de un ecosistema igualitario, integrador y donde la cultura corporativa debería ser concebida y diseñada para crear un ambiente de seguridad psicológica donde las mujeres dispongan del acompañamiento y las herramientas por su desarrollo como líderes.

Como mujeres no somos ajenas a la situación real. Todavía vivimos en una sociedad, en unas organizaciones donde existen dificultades para ascender a posiciones de liderazgo, ya que suelen estar ocupadas por hombres. La brecha de la desigualdad de género no sólo es visible en datos de contratación, sino que también es evidente cuando hablamos de posiciones de responsabilidad. Las mujeres necesitamos modelos de liderazgo femenino en los que poder reflejarnos y tomar como rol models, que motiven nuestras aspiraciones profesionales dejando atrás las limitaciones y las barreras. Creemos firmemente que podemos y que disponemos de las capacidades y el apoyo para hacerlo realidad.

Desde Talent Savior creemos y afirmamos que la diferencia se consigue con los detalles. En un entorno VUCA, diverso e inclusivo, los detalles son clave. Desde Talent Savior hemos diseñado un itinerario formativo para acompañar a las empresas en la creación de entornos propicios al cambio; y a las mujeres en el desarrollo de su liderazgo. Para que, juntos, formemos parte de este cambio.

Las claves del liderazgo integrador

Un liderazgo que:

• Apoye la diversidad
• Impulse la formación en materia de igualdad
• Conciencie a las plantillas
• Acompañe a las organizaciones en la implementación de los itinerarios de diversidad cultural e inclusiva
• Trabajando la seguridad psicológica
• Empoderando
• Trabajando la comunicación inclusiva
• Fortaleciendo y generando engagement

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Por qué incorporar un Chief Remote Work Officer

Según un estudio realizado por Best Practices Institute, el 83% de los directivos quiere que sus empleados vuelvan a trabajar a tiempo completo en sus oficinas. Una cifra que contrasta con los trabajadores que quieren regresar, ya que el porcentaje de ellos es tan solo del 10%. De hecho, si hiciéramos una fotografía de la situación actual, veríamos que el teletrabajo forma parte de la rutina de las empresas. ¿Un ejemplo claro? El equipo de Apple, que sigue trabajando en remoto y no volverá a sus oficinas hasta el año que viene; y el de Amazon, que no lo hará hasta octubre de este año. Por eso no es de extrañar que figuras como el director del teletrabajo se hagan cada vez más imprescindibles.

¿Quieres descubrir más detalles de cuál es su rol? Estas son algunas de sus funciones:

• Desarrollar estrategias como agente del cambio. ¿Existe una figura que ayude a implantar los cambios en tu organización? Si algo hemos aprendido durante el último año es que hay que saber adaptarse a cualquier situación y eso es algo que el director del teletrabajo tiene muy claro. ¿Cómo ayudar a los equipos a gestionarlo? Desarrollando estrategias para adaptarse a las nuevas formas de actividad.

• Conocer con detalle cómo es el teletrabajo para el equipo. ¿Sabrías decirnos cómo es el trabajo en remoto de las personas que forman parte de tu equipo? Un buen Chief Remote Work Officer no solo habla con los líderes de los equipos, sino que conoce la realidad de los empleados y su situación para trabajar en remoto. El objetivo es que conozca la realidad de cada persona y ayude a los líderes a desarrollar estrategias para sacar el máximo partido del día a día teniendo en cuenta el lado más humano.

• Desarrollar nuevas estrategias de gestión de personas, desde la captación del talento hasta la contratación y retención. Con el trabajo en remoto la mayoría de las entrevistas a candidatos se realizan online, el proceso de selección ha cambiado y ahora la experiencia digital ha ganado importancia. ¿Cuál es el papel del director del teletrabajo en esta etapa? Conocer el proceso para crear una experiencia única. Pero no solo en la captación de talento, sino también en la retención y para ello tendrá un papel activo en la definición de los beneficios que se ofrecen a las personas que trabajan en remoto. En este punto será especialmente necesario conocer su realidad y lo que necesitan para mejorar su día a día.

• Realizar seguimiento y definir planes de desarrollo. ¿Cuentan todos los empleados con las herramientas necesarias para realizar su trabajo? ¿Qué posibilidades de crecimiento tienen en la compañía? Estas son dos cuestiones que ocupan el día a día del director del teletrabajo. ¿Su objetivo? Satisfacer las necesidades de los trabajadores y de la empresa.

• Fomentar el trabajo colaborativo. ¿Es posible trabajar en equipo en la distancia? ¡Claro que sí! Este es uno de los objetivos del Chief Remote Work Officer. Por eso es importante que tenga experiencia en la gestión de equipos y recursos humanos, ya que debería ayudar a construir relaciones y ser un agente del cambio que fomente el trabajo en equipo.

Ahora que conoces un poco mejor esta figura, ¿crees que tendría cabida en tu organización un perfil de este tipo? Déjanos tu respuesta en el apartado de comentarios.

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Para potenciar al máximo la práctica del teletrabajo debemos adaptarnos, vimos como la capacidad de amoldarnos a la nueva situación sería vital para seguir cosechando una igual o mayor productividad. La no-presencialidad puede afectar a las dinámicas, metodología, control de rendimiento o identificación del empleado con la empresa. Para que una marca no se resienta de las posibles amenazas del teletrabajo debe adaptar su liderazgo, conseguir que sus trabajadores sientan sus líderes cerca para ayudarlos, motivarlos y guiarlos. Hoy en el blog de People first te propondremos unos consejos para desarrollar el liderazgo en remoto.

Que la tecnología nos acompañe

El uso de tecnologías colaborativas supone un gran avance para la organización, gestión y producción en equipos a distancia. Debemos surtir a nuestros empleados de las herramientas necesarias para que sus actividades cuotidianas se vean lo menos alteradas posible. Google, Microsoft y demás empresas tecnológicas ofrecen plataformas virtuales que permiten realizar todas las tareas habituales de gestión y comunicación en remoto.

Juntamente con el programario, es necesario asegurarse de que el equipo conozca y sepa utilizar las plataformas. Promover tutoriales y herramientas de aprendizaje ayudará al equipo a desenvolverse en los nuevos entornos y ayudar a su productividad.

¿Comunicación? Claro, pero con moderación

La distancia, más que dificultar la comunicación, no la beneficia. Hay muchas formas de comunicarte con tu equipo cuando trabajas presencialmente, concretas una reunión, te encuentras a un compañero de camino a tu mesa o durante la pausa del café, etc. Esta suerte de casualidades quedan eliminadas con el teletrabajo, la comunicación pasa a ser intencionada y con un propósito.

Mediante las plataformas que usemos habitualmente podremos llamar, chatear o reunirnos virtualmente con nuestro equipo, pero siempre debemos hacerlo de forma efectiva, regular y sin agobiar. Es muy importante encontrar un equilibrio en el volumen de comunicación que tengamos con nuestro equipo: deben sentir que los estás guiando y controlando que vayan superando metas; pero sin caer en una monitorización excesiva ni inquisidora. Una excesiva comunicación y fiscalización provocará, además de estresar al trabajador, que su preocupación se centre en responder y actuar con celeridad, no en desarrollar correctamente su trabajo. Por lo tanto, debemos practicar una comunicación equilibrada y sincera, que el empleado no sospeche de una falta de confianza en su trabajo.

Más que nunca, un líder

En tiempos complicados, como los que nos ha tocado vivir, es más necesaria que nunca la figura del líder. La afectación personal ha sido generalizada, la incertidumbre y la ansiedad se han convertido en una segunda pandemia que nos ha golpeado a todos. Es el momento que el líder tome las riendas y comunique a su equipo su proactividad. Trabajar en remoto puede provocar una desconexión del día a día de la empresa, el líder debe contrarrestar esta tendencia. El equipo debe sentir el liderazgo y contagiarse de su seguridad.

Mismo horario que en la oficina

Tener la oficina en casa no debe significar estar disponible las 24/7. Es cierto que el trabajo remoto permite una flexibilidad laboral mayor, pero esto no debe convertirse en una excusa para estar conectados todo el día a cualquier hora. El líder debe ser consciente de ello y promulgar entre su equipo un horario compatible con el entorno familiar y personal.

No desconectar acabará provocando estrés y puede conducir al síndrome de Burn out. Por lo tanto, es muy importante mantener unos horarios aceptables y no presionar en exceso al equipo.

Estas son algunas de las recomendaciones sobre liderazgo en este nuevo escenario que ha irrumpido del teletrabajo. Seguro que sabes algún consejo o indicación que puede completar nuestra lista, puedes añadirla en el apartado de comentarios para un liderazgo efectivo trabajando en remoto.

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Con tantos años de experiencia en recursos humanos, ¿qué consejo darías a alguien que por primera vez lidera este departamento?

Hay una frase que siempre me ha gustado mucho que es la que dice: “si quieres saber cómo es Pepillo, dale un puestecillo”. Bueno, bromas aparte, lo que quiero decir es que no debes cambiar cómo eres y el cómo lo has hecho hasta ese momento (que imagino que es por lo que has llegado a liderar el departamento). Mi mejor consejo es que seas tú mismo. Ser abierto y honesto, respetuoso con el legado y evoluciona con el equipo.

¿Qué valores consideras imprescindibles en aquellas personas que forman parte de esta área?

Mas allá de lo puramente transaccional de la función de recursos humanos, el verdadero valor de los profesionales de cualquier área viene de tener una orientación honesta y clara hacia las personas, involucradas en su coaching y desarrollo. Actuar siempre como mentores y dando feedback de manera útil. Y todo esto pasa por ser bueno creando relaciones.

Otro de los aspectos que destacaría es la capacidad de adaptación. Eso requiere el conocer bien tanto el negocio como el mercado para dar una respuesta rápida a los cambios.

Por último, el pensamiento crítico. Creo que es uno de los atributos más importantes para cualquier persona que trabaje en recursos humanos ya sea, por ejemplo, seleccionando a un candidato, gestionado un conflicto o definiendo la gestión del talento dentro de la organización.

¿Cuáles son los principales cambios en la gestión de personas provocados por el entorno actual?

Desde un punto de vista empresarial, si algo nos ha dejado esta crisis es que ha sacado lo mejor de las personas y que estas son el mayor activo con el que cuentan las organizaciones. De la crisis saldremos entre otras cosas con unas organizaciones más humanistas, preocupadas por el bienestar de los empleados y la sostenibilidad.

Uno de los principales cambios es que el trabajo en remoto ha venido para quedarse, y eso tiene un impacto directo en cómo gestionamos a nuestros colaboradores. El nuevo modelo de trabajo híbrido (flexible), requiere que se redefina la experiencia del empleado, creando nuevos modelos en el que se redefinan desde los procesos hasta la gestión del talento, dando una mayor autonomía y flexibilidad a nuestros colaboradores.

Otro de los cambios es que necesitamos líderes resilientes a la par que eficientes. Hasta antes de la pandemia, los líderes eran más reconocidos (y retribuidos) por su eficiencia en la gestión empresarial. A esto, por la crisis de la pandemia, se ha venido a añadir la resiliencia, poniendo ambos conceptos a la par dentro de la ecuación. Sin dejar de buscar esa eficiencia en los negocios, necesitamos líderes que sepan afrontar los contratiempos y las dificultades. Líderes más genuinos, sinceros y empáticos y que sepan inspirar y liderar equipos en momentos inciertos.

Por último, otro de los aspectos importantes que nos ha traído la crisis es que debemos afrontar profundos cambios en la forma que las organizaciones gestionan el talento. Desde la forma en que optimizamos y atraemos talento (lo que se llama “liquid workforce”), hasta la manera cómo desarrollamos ese talento dentro de la organización con una respuesta mucho más dinámica y flexible.

¿Están las empresas preparadas para la gestión del cambio constante?

Cada vez más y más. Cuando antes era una competencia clave en los modelos organizativos, hoy ha pasado a ser una competencia básica. El cambio es algo “innato” en las personas y en las organizaciones. A ninguno se nos escapa que todo está cambiando y a una gran velocidad (las necesidades de los consumidores, la tecnología, los modelos económicos y empresariales…) Cambio significa nuevas oportunidades de desarrollo y crecimiento.

Pero la parte más importante donde deben incidir las organizaciones no es el qué, sino el porqué y el cómo se afronta el cambio. Y aquí está el factor fundamental a nivel organizacional donde es necesario crear y fomentar la confianza en la dirección, generar flujos de información constante y establecer un marco claro y estructurado para gestionar los efectos que generan los cambios.

¿Cuál es la mejor estrategia para que los equipos se acostumbren a los cambios y los vivan como algo habitual?

Comunicar, pero comunicar de forma efectiva. Involucrarlos y crear el espacio para el diálogo, donde compartir experiencias y preguntas. Hablar abiertamente sobre lo que funciona y lo que no funciona y tomar esos fallos como oportunidades de aprendizaje y crecimiento.

¿Qué cualidades debe tener un buen líder?

Si hay una cualidad que valoro sobre el resto es la “mal interpretada” vulnerabilidad. Los mejores líderes son aquellos que tiene el coraje y la trasparencia de ser ellos mismos. La vulnerabilidad es un acto de coraje y autenticidad. Es la base de una comunicación abierta y sin prejuicios.

La vulnerabilidad, de hecho, es la gran cualidad de base que llama a otras cualidades que debe tener un buen líder. Una persona que muestra su vulnerabilidad al equipo está generando confianza y desarrollando paralelamente otras cualidades como la humildad, la empatía, el espíritu colaborativo, la autonomía, la innovación y creando compromiso.

Es tremendamente sorprendente cómo la puesta en práctica de la vulnerabilidad impacta directamente sobre las otras cualidades, mientras que al contrario no ocurre.

¿Cuál es el ingrediente principal para asegurar el bienestar de un equipo?    

Hay muchos ingredientes que hacen que un equipo funcione bien, pero si tengo que destacar uno sería la confianza. Crear un entorno seguro donde cada miembro del equipo pueda expresarse con total trasparencia y de este modo conseguir que el grupo crezca y se enriquezca a partir de las contribuciones individuales.

¿Qué consideras esencial en cualquier plan de desarrollo de talento?

A lo largo de mi carrera profesional he puesto en marcha muchos planes de desarrollo tanto para organizaciones como para individuos. Si hay algo que realmente funciona es que la persona sienta la necesidad y tenga ganas de desarrollarse y evolucionar. Puedes poner los programas o definir las acciones más atractivas que si el colaborador no está convencido, no funcionará. La clave está en crear ese plan de manera conjunta.

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¿Cómo elegir a la mejor persona para ocupar un mando intermedio?

Supervisar, coordinar y dirigir al equipo son sus principales funciones, por lo que a menudo promocionar una persona interna con capacidades de liderazgo, que tenga buena relación con el equipo y que conozca con detalle la gestión diaria suele ser una buena opción. Los middle managers suelen ser 50% gestores y 50% líderes, pero ¿cuáles son las cualidades imprescindibles para desarrollar un buen trabajo?

• Ser un líder que inspira. ¿Cómo influir en los demás para que el equipo siga la misma estrategia? El middle manager debería tener capacidades de liderazgo, ser proactivo y adaptarse a cualquier situación. Una persona que sirva de inspiración para los trabajadores, por sus valores y forma de actuar con los demás. Y todo ello desde la inteligencia emocional y poniéndose siempre en el lugar de las personas que forman parte de su equipo. Solo así se conseguirán los mejores resultados.

• Tener capacidad crítica. La función de este profesional no solo es transmitir las líneas estratégicas a seguir, sino que debe tener capacidad analítica para entender el momento que está afrontando la empresa y cómo puede mejorar su funcionamiento. Y ¿qué es necesario para ello? Tener iniciativa. Aportar ideas para mejorar y aumentar el bienestar del equipo ayudará a la organización a crecer.

• Pensar siempre en el bienestar de las personas. La confianza es un elemento clave para las relaciones humanas, pero es algo que hay que cultivar y que se consigue con el comportamiento demostrado en el día a día. Un liderazgo centrado en las personas y en cómo podemos aumentar su bienestar es la clave para desarrollar el talento de cada empleado y potenciar aquello que les hace únicos.

• Tener la capacidad de adaptarse a cualquier situación. ¿Cómo afrontas los contratiempos? ¿Y la gestión del cambio? Para realizar un buen middle management hay que saber adaptarse a cualquier situación e innovar con las soluciones que mejor encajan a nuevos retos. Los puestos intermedios conocen al detalle cómo es la operativa de la empresa y deben saber identificar la mejor opción para resolver cualquier incidencia.

• Ser responsable y contar con capacidades para organizar el trabajo. ¿Cómo es la organización de las tareas en un equipo? Realizar una planificación estratégica de la operativa es fundamental para obtener unos buenos resultados. Es por ello por lo que el middle manager debe tener muy presente la estrategia de la compañía, pero adaptándola siempre a la gestión del día a día.

Liderazgo, proactividad, polivalencia… ¿qué consideras tú imprescindible en el candidato perfecto a un puesto intermedio? Estas son solo algunas de las cualidades que debería tener un middle manager para inspirar a su equipo.

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Cómo conseguir un liderazgo comprometido

Que las personas sientan que el líder de su departamento está disponible para realizar cualquier consulta es fundamental para potenciar el talento del equipo. Pero ¿cómo generar credibilidad? Estas son 4 fórmulas para un liderazgo transformacional y comprometido:

• Toma conciencia. ¿Cuál es la situación que está viviendo tu empresa en estos momentos? ¿Qué decisión hay que tomar para seguir adelante? Autoconocerse y ser consciente del tipo de liderazgo que estamos llevando a cabo es fundamental para generar confianza, credibilidad y motivación.

Tomar conciencia de la situación y de nuestro papel y liderar desde la sencillez y la humildad ayudará a cambiar los hábitos y comportamientos y lograremos aumentar el compromiso y la motivación de nuestro equipo. ¿Te animas a comprobarlo?

• Responde ante tu equipo. Cuando una persona afronta nuevos retos y lidera un proyecto o equipo, ¿qué es lo primero que debería plantearse? Preguntarse qué aspectos pueden cambiar para que el equipo funcione mejor debería ser el primer paso. Y ¿cuál es la clave para hacerlo? Implantar un plan de acciones que facilite estos cambios y que motive a los empleados.

Escuchar a las personas de forma activa ayuda a conocerlas mejor y al mismo tiempo permite potenciar su talento. ¿Qué se puede hacer diferente para que el equipo funcione mejor? ¿Cuáles son los cambios necesarios? Tomar decisiones y llevarlas a la acción es fundamental en el día a día. En resumen, ser coherente con tus palabras y acciones y que tus mensajes y comportamiento estén alineados con la estrategia de la compañía.

• Esfuérzate día tras día. ¿Has tenido que tomar alguna vez una decisión complicada o mantener una conversación difícil? ¿Cómo lo has afrontado? El primer paso es identificar los momentos complicados y revisar nuestro comportamiento. Ser firme en las decisiones tomadas es importante para mantener los cambios. También hay que realizar un seguimiento del equipo y un esfuerzo de gestión continua. Pero debes tener en cuenta que este seguimiento no debe ser un control, sino un acompañamiento para que las personas puedan desarrollarse y crecer profesionalmente. Aunque a veces liderar implica tomar decisiones impopulares o difíciles. ¿Estás preparad@ para ello?

• Conecta con tu entorno: hacer networking ayuda a crear conexiones con las personas que están cerca de ti. No solo con otros líderes de la organización sino también con todas las personas que forman parte de tu equipo, porque todos somos líderes y tenemos un talento que desarrollar. Las conexiones ayudan a buscar alianzas, algo fundamental en los momentos de cambios y en el momento de implantar el plan de acciones. Un liderazgo comprometido implica crear relaciones de confianza con otras personas de la organización.

Escuchar de forma activa, observar el entorno para estar al día de las últimas tendencias y anticiparse para saber ver hacia donde va el sector sirve para convertirse en referente del equipo, algo fundamental para ser un buen líder.

Sea cual sea el tipo de liderazgo que sigues, estas cuatro fórmulas te ayudarán a convertirte en un líder comprometido que inspira confianza y credibilidad y que motiva a su equipo. ¿Estás a punto para ponerlo en práctica?

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¿Cómo gestionar los momentos de cambio que estamos viviendo? ¿Cuáles son las claves para adaptarnos cuanto antes a la nueva situación? La realidad ha cambiado hace algunas semanas y la situación excepcional que estamos viviendo hace aparecer una nueva rutina a la que debemos adaptarnos cuanto antes para no quedarnos atrás. Pero ¿es posible liderar el cambio en momentos de incertidumbre como este? ¡Sin duda alguna! Solo debes prepararte para identificar y gestionar cada etapa del proceso. ¿Preparad@ para descubrir cómo debes hacerlo?

Estrategias para un liderazgo eficiente en las distintas etapas del cambio

• Preparación: ¿cuál es tu reacción cuando sabes que algo va a pasar? La clave para aceptar cualquier novedad que afecta a nuestro día a día está en prepararse para la nueva situación y tenerlo todo preparado cuando llegue el momento. Aunque sabemos que a menudo las predicciones no se ajustan al 100% a la realidad, debemos ser flexibles y adaptarnos cuanto antes. Avanzarse siempre nos ayudará a afrontar el cambio mucho más rápido. En esta fase es muy importante la comunicación con el equipo. Que las personas estén bien informadas es fundamental para que estén preparados y que el cambio no supongo un freno en su día a día.

• Incertidumbre: ¿la rutina te hace sentir seguro? No tengas miedo a los cambios, sal de tu zona de confort y afronta el hecho de que las cosas son diferentes. Liberarse del pasado es el primer paso para afrontar la nueva situación. Solo hay que escuchar a tu entorno y afrontar la realidad. ¿Estás preparad@ para ello?

• Compromiso: las cosas ya no son lo que eran y resulta difícil saber qué ocurrirá, por lo que la mejor opción es tomar perspectiva de la nueva realidad. Pero ¿cómo conseguirlo? Mantén tu compromiso con el trabajo y con tu equipo para liderar en estos momentos de incertidumbre. Anticiparse y no perder tiempo en insignificantes preocupaciones diarias puede marcar la diferencia, así que sigue adelante en este nuevo entorno y dirige a los tuyos ayudándoles a entender el cambio.

• Exploración: ¿cómo afrontas todo lo que está pasando? Adopta una visión nueva, escucha a todas las personas de tu equipo para comprenderlas mejor y ayúdales a gestionar el cambio. Evaluar todas las opciones no solo te ayudará a tomar la mejor decisión, sino que te permitirá identificar y aprovechar nuevas oportunidades de negocio. ¡Que el miedo al cambio no te paralice!

• Experimentación continua: el cambio es, sin alguna duda, una oportunidad para crecer. Enfréntalo como un nuevo reto y un aprendizaje y podrás crecer personal y profesionalmente. Pero ¿por dónde empezar? Uno de los pasos más importantes es pararte a pensar cuáles son ahora tus propósitos. Quizás con la nueva situación algunos de los que hasta ahora eran ineludibles han dejado de serlo. Es buen momento para evaluar la nueva realidad y adaptar tus futuras acciones. Solo así seguirás avanzando.

En este momento del cambio es muy importante que el líder asesore a las personas que forman parte de su equipo para ayudarles en su crecimiento empresarial.

La incertidumbre puede generar miedo al principio, pero ser consciente de la nueva situación y buscar soluciones para el nuevo entorno nos ayudará a marcar la diferencia y a adaptarnos cuanto antes. Así que no te quedes atrás y lidera el cambio en estos momentos de incertidumbre. ¿Te atreves?

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Uno de los aspectos a los que dará más importancia un nuevo empleado es la calidad de sus líderes. Independientemente del tipo de directivo que requiera una empresa en particular, hoy en día se valora especialmente que sepan motivar a su equipo y que sean honestos con su capacidad de mando, es decir, que sean capaces de reconocer sus errores o limitaciones y que estén abiertos a rectificar.

El deseo de confiar en el jefe es algo universal. ¿Has vivido la experiencia de confiar en un directivo? ¿Cómo fue? No solo con respecto a su capacidad para llevar al equipo hacia sus objetivos, sino también a su forma de relacionarse con él.

En el trabajo más que en ningún otro sitio se valora recibir un trato justo y de reconocimiento de los logros conseguidos. Pero también se aspira a ser tenido en consideración en la toma de decisiones, es decir, que las propias opiniones cuenten. Al fin y al cabo, para la empresa cada trabajador posee una pequeña gran parcela de conocimiento de su funcionamiento. ¿Se puede permitir despreciar puntos de vista divergentes y bien capacitados?

La necesidad de sentirse seguro, como en la vida, también está muy presente en el ámbito laboral. Es importante sentir que el esfuerzo cotidiano sirve para crear algo valioso y con años de vida por delante y que la empresa para la que se trabaja está reconocida en la sociedad. Además, el empleado necesita saber que puede realizar un recorrido laboral valioso en la empresa, con oportunidades de actualización profesional y de ascender.

Según el informe “Excelencia y Valores. Claves para la sostenibilidad social y empresarial”, el 61% de hombres y el 59% de mujeres con contrato indefinido no recomendaría su propia empresa a un amigo. Esto es un dato muy llamativo, ya que significa que la mayoría de las personas con contrato fijo cree que su empresa no es un buen lugar para trabajar. Y esto se traduce en menor rendimiento, aportación de ideas y atracción de clientes y de talento.

¿Cómo pueden cambiar esta percepción los líderes? Es en las reuniones donde puede apreciarse especialmente la calidad de un buen líder. ¿Escuchan a los demás? ¿A todos? ¿Se cierran los encuentros con consensos? Que una reunión plantee temas claros que tratar, se cierre con acuerdos y no con la ausencia de parte del equipo o con discusiones es señal de buen liderazgo.

Los directivos de Recursos Humanos

Mantener a las personas motivadas es una de las grandes funciones de los directivos de Recursos Humanos.

Para ello, como responsables de la gestión de personas, deben además centrar su atención en potenciar medidas de conciliación y de evaluación laboral de cada trabajador para orientarlo hacia su eficiencia, pero también de formación para mantenerlo actualizado y promocionar su potencial.

Además de potenciar la imagen de empresa en el exterior para atraer buenos candidatos, los responsables deben facilitar que algunos de los empleados se conviertan en embajadores de marca, modernizar los procesos de selección y digitalizar el talento de la empresa, lo que pone el listón muy alto en sus funciones laborales.

Los directivos de Recursos Humanos deben estimular su propia curiosidad por lo que ocurre en el mundo ¿Cómo si no conectar con la vanguardia, los cambios y lo que interesa a las nuevas generaciones?

Han de ser, como piden los más jóvenes, los directivos más atrevidos. Aquellos capaces de probar nuevas formas de incentivar a los empleados a avanzar e innovar y a hacer las cosas de otra forma para que valga la pena trabajar en la empresa. ¿Te identificas con estas actitudes?

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Un proyecto o grupo de personas bien lideradas tienen el camino más fácil para alcanzar sus objetivos, y además pueden disfrutar de ello. Que el liderazgo sea saludable depende de las habilidades del líder y de que se aplique un estilo adecuado al trabajo o equipo de personas que se va a dirigir. Esta elección es la clave, ¿por qué?

El estilo organizacional de la empresa, la formación de los trabajadores y su relación con la empresa y los productos o servicios que se crean van a requerir una u otra forma de ser dirigidos, o incluso, compaginar formas diversas en equipos diferentes. De cómo lo hagan los líderes va a depender el buen logro de los objetivos y un buen nivel de productividad para la empresa o altos niveles de estrés, absentismo laboral y nula capacidad de innovación. El liderazgo adaptativo es más importante que nunca para competir.

La empresa ha de tener muy claro que un mismo grupo, liderado de forma diferente, cambia sus dinámicas de trabajo y su nivel de compromiso. ¿Qué es mejor: cambiar constantemente de empleados o enseñar a los directivos a detectar y adaptarse a las características de su equipo?

Estilos de liderazgo

Liderazgo delegativo

Cuando el equipo tiene ya mucha experiencia, es altamente experto o está muy motivado con lo que hace, las tareas de control y supervisión no se hacen tan necesarias. En estos casos se puede aplicar un estilo de liderazgo delegativo, en el que se confía en el proceso de trabajo y se interviene cuando se necesita o para proveer de recursos. ¿En qué casos es adecuado? Se podría utilizar con personas muy autónomas y colaboradores externos, que prefieren trabajar a su aire y con los que solo se interviene al presentar resultados. Hay que tener cuidado, sin embargo, de no querer aplicarlo para tener un buen ambiente de trabajo, al precio de que baje la productividad o la calidad de lo realizado. La supervisión siempre es necesaria, pero mostrando siempre confianza en el trabajo del equipo.

Liderazgo autocrático

Cuando el estilo de trabajo de los empleados es más pasivo, necesitan instrucciones y ayuda para resolver problemas o prefieren ser dirigidos, el liderazgo puede ser más autocrático. Este tipo de líder marca las directrices que deben ser obedecidas, vigila la dedicación al trabajo y está preparado para tomar decisiones rápidas. Con este estilo de liderazgo se consigue efectividad, pero ningún compromiso afectivo con la empresa.

Liderazgo participativo

Precisamente el compromiso es algo que sí que consigue un líder participativo que cuenta con el equipo a la hora de tomar decisiones. Bajo este formato, se debaten los temas y se escuchan todos los puntos de vista. El líder debe saber llevar estas reuniones con mano izquierda y buenas formas, y tomar las decisiones finales.

Liderazgo transaccional

Es el más común en equipos comerciales se centra en las recompensas que se van a otorgar por cumplir objetivos. La habilidad principal de este liderazgo es la de dar instrucciones y valores de medición claros.

Liderazgo transformacional

Cuando hay que adaptarse a nuevos retos, sin embargo, es necesario aplicar otro tipo de liderazgo más transformacional, que incentive a estos trabajadores a canalizar su gran experiencia hacia nuevas ideas. ¿Y cómo se consigue? Pues creando reuniones abiertas a compartir casos, observaciones, incentivando la observación, dejando fluir las ideas… enfocándose al cambio.

Liderazgo personalizado

También puede darse un tipo de liderazgo más personalizado, orientado a llevar a su potencial a cada uno de los trabajadores y a agruparlos en función de su complementariedad.

Sea el que sea el que se aplica, todo líder debería ser, además, carismático. Es decir, dotado de un aura personal que atrae simpatías, genera ilusión y ganas de implicarse en lo que se hace, facilitando el compromiso. Y esto puede conseguirse con una buena preparación. ¿Y tú, qué tipo de líder eres?

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Tus orígenes se remontan a un pequeño pueblo donde jugabas a fútbol en el campo municipal. ¿Cómo se consigue llegar tan lejos, trabajando para clubs de fútbol de primera división? ¿Suerte, trabajo, talento?

Es la suma de muchas cosas. En primer lugar, la suerte de haber estado en el momento y lugar oportunos. Seguro que hay mucha gente igual de preparada que yo, pero que no ha tenido la suerte de coincidir en el momento justo para que contara con ellos alguien como Pep Guardiola.

Pep Boada me ofreció la oportunidad de entrar en el Barça, coincidiendo con la llegada de Pep Guardiola como entrenador del filial en tercera división. Domènec Torrent y yo veníamos de entrenar en dicha división y teníamos mucha información, conocíamos bien la categoría, lo que nos permitió congeniar rápidamente con el entrenador para empezar a trabajar.

Pero no todo es cuestión de suerte. Una vez te han dado la oportunidad, hay que demostrar lo que vales a través del talento, pero sobre todo del trabajo. Hay que trabajar, ser constante y seguir trabajando siempre.

¿Cómo se hace un sueño realidad? ¿Viene de una actitud? Hablas de esfuerzo y trabajo… Pero ¿marcas tú el camino, allí donde quieres llegar? ¿O te dejas llevar?

Para mí un sueño es algo que deseas, que consideras muy difícil de conseguir pero que acabas alcanzando a través de trabajo y más trabajo. Al final, un sueño se acaba convirtiendo en un reto y si además le añades pasión e ilusión se hará más fácil conseguirlo. Normalmente es uno mismo el que se debe marcar el camino para cumplir sus objetivos, aunque es muy importante que las personas de tu entorno te ayuden a alcanzarlos. Si una vez empiezas tienes la suerte de tener al lado a personas con la misma idea, solo debes dejarte llevar, subir al barco y remar todos en la misma dirección.

¿Hasta qué punto son importantes la adaptabilidad, la flexibilidad o el open mind?

Es el todo porque, por suerte o por desgracia, todo el mundo se encuentra con obstáculos. Lo fácil es decir «quiero conseguirlo» pero quedarte frenado en el primer obstáculo. Normalmente el éxito no llega con facilidad. Hay que ser muy constante. Debes tener la mente abierta, captar cosas nuevas, aprender, reciclarte, dar pasos adelante y ser fuerte. Todo esto son una serie de valores, características y cualidades que necesitas incorporar en tu trabajo y es lo que te da ese plus para conseguir las cosas. Cuesta lo mismo hacer el trabajo bien hecho que mal hecho, lo único que tienes que hacer para marcar la diferencia con el resto de las personas es añadirle todas estas características y cualidades. Así conseguirás que tu trabajo sea diferente y que te valoren.

Actualmente tu profesión tiene formación reglada, lo que en tus inicios no fue así. ¿Consideras que es una profesión de futuro?

Es una profesión como cualquier otra, pero en esta es indispensable amar el fútbol. Es un trabajo al que dedicas muchas horas, visionas muchos partidos, recoges mucha información, etc. Al fin y al cabo, es una profesión que sacrifica mucha parte de tu vida. Ahora los equipos tienen tendencia a tener más especificación dentro del equipo técnico. Por ejemplo, hay todo tipo de entrenadores: de porteros, de estrategia, defensivos, especialistas en preparación física, analistas, nutricionistas, readaptadores, fisioterapeutas, psicólogos etc. Yo, por ejemplo, tengo un equipo de cinco analistas que trabaja para mí, dedicados exclusivamente al análisis, lo que implica que esta profesión tiene más oportunidad de crecer. Además, algo que me sorprendió al llegar a Inglaterra es que en este país existe una formación universitaria para ser analista de fútbol.

En un trabajo tan tradicional como es el fútbol y con tu perfil, ¿continúas estudiando y aprendiendo?

Constantemente. En los últimos años he tenido la posibilidad de asistir a diferentes congresos, donde he podido comprobar la evolución de la profesión. Es por eso por lo que creo que es necesario reciclarse continuamente, estudiar más, observar nuevos métodos y tratar de aplicarlos, lo que nos permite evolucionar y mejorar. Cada vez es más difícil ganar, sobre todo en Inglaterra, donde los equipos están muy igualados y optan a los mismos títulos. Estamos obligados a buscar nuevos métodos y sistemas de trabajo para intentar mejorar respecto a tu oponente y así marcar la diferencia.

Por lo tanto, un líder también es importante en cualquier tipo de proyecto, ya sea inspiracional, personal, profesional…

Un líder es importante en cualquier aspecto de la vida. Todos debemos ser líderes a nuestro nivel: donde trabajamos, donde vivimos, en nuestro departamento, con la familia, etc. Liderar significa tomar decisiones, tener personalidad para afrontar los obstáculos, saber organizar y delegar responsabilidades y todos tenemos posibilidad de liderar diferentes aspectos de nuestra vida. Yo siempre comparo el fútbol con la vida: si tú eres un líder dentro del campo de fútbol, también lo serás fuera. Ganar, perder, adversidades, partidos complicados, etc., todo esto también existe en la vida real. Aquí es cuando tienes que decir: este partido lo vamos a ganar. Para mí ser líder es una de las cualidades más importantes y por eso yo intento serlo a mi nivel.

En tus inicios en el fútbol, siempre jugabas con una camiseta usada debajo de la oficial del equipo hasta que un día te la destrozaron en un partido. ¿Sigues teniendo algún tipo de superstición o de hábito imprescindible en tu trabajo?

Siempre he pensado que las supersticiones son miedos, dudas, inseguridades que te creas tu mismo para pensar que aquello te hace ganar o perder. El día que me rompieron la camiseta que llevaba siempre me lesioné y en aquel momento lo achaqué a la camiseta, pero ahora, con el tiempo, te das cuenta de que solo era una superstición y que no me lesioné por ello. El mundo del fútbol está lleno de supersticiones.

Al final, hay que saber diferenciar entre superstición y hábito. Creo que los hábitos, ya sea de comportamiento, de trabajo, etc. son muy buenos, ya que te dan seguridad. Unos buenos hábitos y una buena metodología de trabajo son fundamentales para tener la seguridad en tu proceso trabajo.

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