Job hoppers. A mudança contínua de trabalho é efetivamente atrativa
- Janeiro 08, 2019
A enorme procura de determinados profissionais permite aos funcionários passar livremente de uma empresa a outra em função dos seus interesses pessoais. Para estas, é a oportunidade de ter pessoas criativas e com experiência, mas também é um desafio retê-las. Para entrar no mercado de contratação de job hoppers, que é como são conhecidos estes profissionais, é preciso preparar a empresa para os fidelizar.
1. A tendência do job hopping
O job hopper, job jumper ou “saltador de empregos” é um perfil profissional jovem que muda frequentemente de empresa e que não costuma ficar nela mais do que 5 anos. Tradicionalmente pouco interessantes para os departamentos de Recursos Humanos, resulta que neles reside a oportunidade de transformar a empresa, de aliar-se à inovação e de contratar talento.
Segundo o estudo Why top young managers are in a nonstop job hunt, publicado na Harvard Business Review, osjob hoppers costumam trabalhar durante 2 anos na mesma empresa e três em cada quatro afirmam estar empermanente procura de trabalho.
O grande desafio dos Recursos Humanos é desenvolver uma proposta de valor que atraia esses job hoppers e que os consiga fidelizar. Estes profissionais são comprometidos com o seu trabalho, trabalham com orientação para os resultados, ambicionam crescer dentro da empresa e formar-se continuamente e demonstram, com a sua vida profissional, que a mudança é positiva para o crescimento pessoal. Além disso, trabalharam sujeitos a diferentes modelos de negócio e contribuem, portanto, com a sua experiência e a sua visão.
Ter passado por vários empregos quer, além disso, dizer que têm as habilidades necessárias para se adaptarem a novos ambientes, ganhar experiência e conhecimentos. Sabem adaptar-se com rapidez e estabelecer uma rede de contactos. Conhecem diversas metodologias de trabalho e até informação útil acerca da concorrência. E serão capazes de contribuir com novas ideias.
Procuram também novos desafios, melhores condições laborais e continuar a aprender.
2. Formação e progressão, imprescindíveis
Em geral, hoje em dia, qualquer empresa tem de cuidar da sua imagem de marca como lugar de trabalho para captar talento. Desenhar um mapa de experiências para o funcionário, como se fosse um consumidor final. Mas, além do mais, deve ser capaz de reter os seus funcionários mais produtivos, motivando-os e dando-lhes possibilidades de crescimento.
Segundo o referido estudo da Harvard Business Review, os job hoppers valorizam mais aspetos relacionados com aformação e as oportunidades de progressão do que o salário.
Portanto, oferecer formação e planos de progressão de carreira é relevante para a retenção do talento jovem. Mas, também, mantê-lo informado acerca do progresso do projeto no qual participa, reconhecer o seu trabalho, dar-lhe a autonomia de que precisa e uma relação laboral flexível. E, inclusive, assumir enquanto empresa a sua responsabilidade em relação à sociedade.
Os departamentos de gestão de pessoas devem, além disso, interessar-se continuamente pelos seus objetivos e desejos de formação, a fim de manterem a sua motivação. Em suma, conceber para eles um “salário emocional” que retribua tanto as suas necessidades económicas como as de aspiração.
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