No obstante, esta situación tan delicada se puede abordar desde una perspectiva de oportunidad y apoyo a través de un proceso de outplacement.

Los beneficios de los procesos de Outplacement:

• Los programas de outplacement son procesos de acompañamiento que las organizaciones ponen a disposición de los profesionales que se ven obligados a desvincularse de ellas a causa de diversas circunstancias.
• El objetivo de dichos procesos es acompañar y guiar a las personas implicadas en su nueva etapa para generar nuevas oportunidades y /o mejorar su empleabilidad. Los procesos se llevan a cabo según las circunstancias del mercado, siguiendo una metodología establecida y partiendo de un propósito para cumplir con las expectativas.
• En un contexto de cambios constantes e incertidumbre, las personas y las organizaciones han cambiado de preferencias a la hora de trabajar.
• Los beneficios de contar con un plan de desvinculación que incluya este programa de acompañamiento en la estrategia de la organización son múltiples:
  • Situar a la plantilla en el centro
  • Ayudar a las personas que no van a continuar
  • Contribuir a reforzar la reputación de marca de la organización, su capacidad para atraer talento y fidelizarlo
  • Estar preparados para una futura reestructuración

«Proporcionar una experiencia de salida ágil y honesta, poniendo a la persona en el centro y ofreciéndole ayuda para su nueva situación»

¿Qué proceso de Outplacement encaja con las necesidades de mi organización?

Existen dos formas de acompañar en los procesos de desvinculación:

• La primera, conocida como proceso de outplacement colectivo, se lleva a cabo cuando la desvinculación afecta a más de 50 personas empleadas, según establece la legislación vigente. Esta práctica incluye medidas concretas en duración o acceso a ofertas de empleo.
• La otra, outplacement individual, se incluye en el paquete de salida de cada persona para mitigar el impacto que supone una desvinculación, ya sea voluntaria o forzosa, siendo esta última, más traumática para la persona.

La experiencia de Talent Savior y de su equipo en programas de outplacement demuestra efectividad y ser beneficiosa para ambas partes. En el último año, el tiempo medio de búsqueda de nuevo empleo de las personas participantes en estos programas ha sido de 4,4 meses. Esta cifra supone un resultado exitoso, puesto que la reincorporación media entre las personas que no poseen este tipo de apoyo se sitúa en los 13 meses.

“El tiempo medio de recolocación por cuenta propia ha sido de 5,5 meses”

“El 65% de las contrataciones fue de carácter indefinido frente al 35% que fue temporal”

Talent Savior dispone de amplio conocimiento del servicio, las tendencias y el mercado de trabajo. Además, el equipo de profesionales posee, de media, más de 15 años de experiencia en el sector.   Esta situación les permite adelantarse a las necesidades de las candidatos y ofrecer un servicio “end to end” de forma eficaz y satisfactoria.	Se ofrece un trato personalizado, adaptando las herramientas a las necesidades de cada una de las personas candidatas de estos programas.   Acompañarlas hacia su futuro laboral, cumpliendo sus expectativas y tratando sus necesidades emocionales y profesionales. Todo esto contribuye a establecer un vínculo mutuo y a lograr el objetivo de los participantes del programa.	Se entregan contenidos de interés a cada una de las personas participantes, acceso a sesiones con referentes en dichos contenidos que les acercan a su objetivo final.

Te ayudamos a efectuar un proceso de Outplacement efectivo y sano

Talent Savior, marca de Eurofirms Group, acompaña a las organizaciones para la correcta desvinculación de sus colaboradores, de forma honesta y sana. Con metodología propia y servicio personalizado, permite evitar críticas y proteger la reputación de las marcas en plena restructuración o reorganización.

Contacta con info@talentsavior.com.

La entrada Outplacement: Los beneficios de una desvinculación sana aparece primero en People first.

Inversión en salud emocional

Estas situaciones han puesto de manifiesto la importancia de aumentar urgentemente las inversiones en salud mental para frenar un aumento drástico de las enfermedades psíquicas. El Colegio Oficial de la Psicología en Madrid confirma que las consultas están aumentando cerca del 20% y, a su vez, la mayoría de los psicólogos entrevistados asegura que hay un repunte de la fatiga emocional porque no vemos salida a la situación.

Los psicólogos y los expertos en recursos humanos hablan de un claro empeoramiento del estado emocional de los equipos generado por la pandemia. Con todo ello, las compañías están observando como el coronavirus nos trae más estrés, ansiedad, depresión, problemas de concentración, pérdidas de memoria… y provocando más bajas laborales.

Casi por primera vez en su historia, se ha observado como las compañías del Ibex incluyen formaciones volcadas en la salud mental. Hay preocupación entre los líderes porque seguramente han visto síntomas de estrés, ansiedad y depresión en sus equipos.

Algunas empresas como Talent Savior, especializada en la formación, el desarrollo y outplacement, han vivido este reflejo de la realidad aumentando en gran medida el número de formaciones sobre bienestar emocional. Desde Talent Savior han trabajado con empresas de todos los sectores para acompañarlas en el aprendizaje de la resiliencia, el pensamiento positivo, el mindfulness y la inteligencia emocional y han formado a los managers para dirigir a sus equipos en estos momentos complicados.

Cómo disminuir la afectación de la pandemia silenciosa

La Sociedad Británica de Psicología contempla como fundamental el papel del psicólogo laboral para desarrollar intervenciones en situaciones problemáticas y diseñar un entorno laboral psicológicamente saludable que mejore la resiliencia y la capacidad de los trabajadores para enfrentarse a las tareas más exigentes, desarrollando un estilo de liderazgo favorable, entendiendo que las interacciones negativas pueden ser una fuente importante de estrés laboral, o enseñando a las personas cómo afrontar las dificultades laborales con menor impacto en la salud.

Empresas como Talent Savior han desarrollado el equipo de atención al empleado en el contexto de atención personalizada y acompañamiento, con el fin de cuidar a los trabajadores en momentos de incertidumbre, cambios e incluso en situaciones de fuerte impacto emocional. De su experiencia en las distintas organizaciones, destacan estos hechos:

• El uso del servicio ha sido masivo durante días después del cambio abrupto, donde los niveles de estrés alcanzan sus picos más altos.

• En aquellos cambios donde se producía un nivel de incertidumbre mayor y se sostenía en el tiempo, el uso del servicio ha continuado siendo necesario incluso 6 meses después.

La atención psicológica y el acompañamiento en momentos de cambio son una necesidad que tienen los empleados y que debería ser cubierta como medida de prevención de riesgos psicosociales por la compañía como medida de sostenibilidad.

¿Cuáles son las ventajas de contar con un equipo de atención a los trabajadores? Ayuda a mantener la salud mental del empleado y su estabilidad emocional, remite el impacto del estrés y la incertidumbre y, por tanto, ayuda a mantener la productividad y la actividad de la empresa en momentos de fuerte incertidumbre. Además, ayuda a reforzar el sentimiento de pertenencia a las empresas por parte de los empleados y crea mejores lazos relacionales entre managers y empleados, lo que mejora el clima laboral en general.

Después de esta experiencia, algunas empresas implantaron después planes de prevención psicosociales para mejorar y cuidar a los empleados y prevenir futuras problemáticas.

Las personas son el activo más valioso que tienen las empresas y, por ello, es fundamental promover el bienestar y reducir el impacto de la pandemia silenciosa. ¿Estás aplicando ya alguna de estas acciones en tu organización? Comparte con nosotros tu experiencia dejando un comentario.

La entrada Los efectos de la pandemia silenciosa aparece primero en People first.

La salud mental en tiempos de Covid

Estrés, ansiedad, depresión… ¿has sentido alguno de estos estados durante los últimos meses? Seguro que tu respuesta ha sido afirmativa. Y es que esto es algo que hemos experimentado todos en los últimos tiempos, pero hay algunas personas a las que afecta especialmente. Personas que viven solas, lejos de su familia y amistades y que teletrabajan desde hace meses, lo que en algunos casos puede desencadenar en depresión.
Las consultas a psicólogos han aumentado cerca de un 20%, según el Colegio Oficial de la Psicología de Madrid. ¿El motivo? La niebla mental, un efecto en el trabajo que provoca que sea difícil recordar, entender lo que nos están explicando, tomar decisiones… Todo ello genera irascibilidad y tristeza y hace que la calidad del trabajo decaiga y el desgaste sea generalizado.

Pero, no te preocupes. ¡Todo tiene solución! De hecho, cada vez más empresas ofrecen atención psicológica a sus equipos e implementan formaciones de atención emocional. ¿Qué consiguen con ello? Reducir el estrés y la ansiedad y, como consecuencia, disminuir el absentismo y la desconexión emocional con la organización.

Para ello puedes contar con la ayuda de empresas como Talent Savior, especializada en la formación, el desarrollo y outplacement, siendo su objetivo el bienestar de las personas y la sostenibilidad de las organizaciones. Para ello entre otros servicios ofrece a las compañías un programa de atención emocional para ayudar a los empleados a gestionar los propios sentimientos y emociones y los de los demás, con el objetivo de generar un entorno positivo y feliz. Para ello, se utilizan herramientas y dinámicas de inteligencia emocional y pensamientos positivos, así como prácticas de mindfulness tras situaciones de cambio muy duras y momentos de incertidumbre para conseguir minimizar el impacto que pueda ocasionar en las personas, capacitándolas para tener habilidades que les permitan afrontar cualquier situación y responder a las necesidades sociales.

Cómo fomentar el bienestar emocional

Veamos algunos consejos prácticos que puedes compartir con tu equipo:

• Estructura bien tu jornada. Antes de empezar, haz un repaso general de los temas que tienes pendientes y organiza cómo va a ser tu día. Prioriza lo más urgente e importante y planifica las tareas antes de iniciarlas. Esto te ayudará a hacer más fácil tu día a día.

• Racionaliza tus horarios. Aunque trabajes desde casa, mantén tus rutinas y haz tus pausas para descansar. No caigas en el error de realizar jornadas maratonianas por el siempre hecho de trabajar desde casa. El descanso es fundamental.

• Piensa siempre en positivo. Es muy sencillo. Solo tienes que seguir la táctica que propone Tal Ben Sahar: cada noche anota 5 cosas buenas que hayan pasado en tu día y por la mañana, al levantarte, piensa en dos cosas que quieres que sucedan. Esto te ayudará a evitar los pensamientos catastrofistas, a relativizar lo que está ocurriendo y a enfocarte en la solución. Mantener un pensamiento positivo hará que lo veas todo más claro.

Si hay dos habilidades que se han vuelto imprescindibles con el paso de los años son la formación de equipos y la capacidad de adaptarse a los cambios. ¿Qué mejor manera de trabajarlas que realizar una atención personalizada a los empleados para mantener su bienestar emocional? No solo mejorará su estabilidad mental, sino que mantendrás la productividad en momentos de fuerte incertidumbre. ¿Estás realizando ya alguna formación de este tipo en tu organización? Compártelo con nosotros dejando un comentario.

La entrada Cómo fomentar la salud mental durante la pandemia aparece primero en People first.

Frances Wright

2021 y seguimos hablando de la igualdad entre hombres y mujeres en diferentes entornos. ¿Has vivido últimamente alguna situación de discriminación directa o indirecta por género? Si tu respuesta ha sido un sí es porque aún nos queda mucho trabajo por delante y prueba de ello es que, a partir de ahora, las empresas con 50 o más trabajadores están obligadas a elaborar un plan de igualdad. Pero ¿por dónde empezar y cómo ponerlo en práctica? Estos son algunos consejos.

Implementación del plan de igualdad

Empecemos por el principio: ¿qué es la igualdad efectiva entre hombres y mujeres?  Se trata de la ausencia de toda discriminación por razón de sexo, ya sea de forma directa o indirecta, y especialmente cualquier conducta discriminatoria que se derive de la maternidad o por responsabilidades familiares o civiles. A nivel legal, la ley orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres reconoce que la situación actual no es paritaria y por ello los organismos oficiales obligan a las organizaciones a contar con un plan de igualdad que asegure esta paridad entre sexos.

¿Cómo conseguir esta igualdad en la empresa? Más allá de ser una acción de justicia social o un requerimiento legal, la igualdad entre hombres y mujeres permite optimizar el potencial y el talento de las personas que trabajan en la organización, así que es una herramienta más para conseguir los objetivos empresariales. ¿Cuenta ya tu empresa con un plan de igualdad? Estas son las diferentes fases para su implementación:

• Compromiso. El primer paso es definir nuestro plan de igualdad y cómo queremos conseguir la equidad. ¿Qué es? ¿Cómo se define? ¿En qué se materializa? Las respuestas a estas preguntas nos ayudarán a definir un plan de ruta.
• Diagnóstico. Un momento clave para saber a qué debemos prestar especial atención. ¿Qué debes analizar para obtener un diagnóstico real de la situación en tu empresa? La cultura y gestión organizativa, las condiciones laborales, el acceso a tu organización, la formación interna, la promoción y el desarrollo profesional, la retribución de tus trabajadores, el tiempo de trabajo y la corresponsabilidad, el lenguaje, la salud laboral y la prevención y actuación ante el acoso sexual. ¿Existen diferencias por género? Los resultados te darán una información muy valiosa.

Si lo prefieres puedes contar con la ayuda de empresas que se dedican no solo a esta primera fase de análisis, sino también al diagnóstico, la implementación de las acciones y el asesoramiento y la formación en varios aspectos como el lenguaje inclusivo o la brecha salarial, por poner algunos ejemplos. Talent Savior, empresa especializada en la formación, el desarrollo y outplacement, es una de estas compañías.

• Plan de acción. Ya tenemos los resultados y una fotografía de cómo es la igualdad entre hombres y mujeres en nuestra organización, así que ahora solo queda poner en marcha un plan de acción que nos asegure la igualdad de géneros. ¿Por dónde empezamos? Debemos definir acciones para los procesos de selección, formación, promoción profesional, conciliación laboral y familiar, acoso en el trabajo y comunicación en la empresa. Algunos ejemplos prácticos: revisa la presencia de hombres y mujeres en los distintos departamentos, el acceso a los cargos directivos y mandos, los motivos que hacen que el porcentaje de hombres con jornada reducida sea muy inferior al de mujeres, elabora una guía para fomentar el uso del lenguaje no sexista y realiza una formación en materia de igualdad. Estas son solo algunas propuestas. ¿Por cuál empezarías tú?
• Evaluación y seguimiento. Para que el plan de igualdad sea efectivo no debe quedarse en un simple brindis al sol, así que la revisión anual será imprescindible para mantenerlo y actualizar todo aquello que sea necesario. ¿Cuál es el resultado de las medidas realizadas? ¿Se pueden aplicar nuevas medidas para un mejor resultado?

Este solo es el principio para conseguir la igualdad efectiva entre hombres y mujeres en la empresa. De hecho, seguro que tu empresa está aplicando ya algunas de estas acciones. ¿Te animas a compartir algunas de tus iniciativas con nosotros? Solo tienes que dejar tu comentario.

La entrada Cómo definir el plan de igualdad para tu empresa aparece primero en People first.

Las ventajas de implementar un plan de outplacement

Antes de conocer en profundidad los motivos por los que cualquier compañía que pase por un proceso de reestructuración debería llevar a cabo un plan de este tipo es inevitable preguntarnos: ¿a qué nos referimos cuando hablamos de outplacement? Se trata de un beneficio que otorga la empresa a aquellas personas que, generalmente debido a un Expediente de Regulación de Empleo, terminan una etapa profesional. A través de un plan de este tipo, la compañía les ofrece apoyo en su transición profesional y les ayuda a encontrar un nuevo trabajo de forma fácil y rápida. Veamos con detalle cuáles son las 5 razones por las que deberíamos implementarlo:

• ¿Cuánto tiempo tarda una persona en encontrar trabajo después de finalizar una etapa profesional? Según un estudio realizado por Talent Savior, que ofrece este tipo de servicios a las empresas, el tiempo medio de reubicación al mercado laboral sin acompañamiento es de 14 meses, en función del perfil y del bagaje profesional. ¿Pero es diferente esta media para aquellas personas que han participado en un programa de outplacement? En este caso, la media se reduce a algo más de la mitad, por lo que este dato nos indica que las personas encuentran trabajo más rápidamente.

Aunque si algo es fundamental para reducir el tiempo entre las dos experiencias profesionales es una actitud positiva y dejarse ayudar por el consultor que gestiona el programa de outplacement. Sin estas dos condiciones, encontrar un nuevo empleo se convierte en algo mucho más complicado.

• ¿Cómo proteger la reputación de tu marca cuando estás viviendo una reorganización de la empresa? Los planes de recolocación hacen que los empleados, a pesar de las circunstancias, se sientan apreciados y valorados. Y no solamente ellos, ya que las personas que siguen su etapa profesional en la organización cuentan con un clima laboral interno más favorecedor y menos incierto. Según un artículo de Harvard Business, tras un proceso de reducción de personal, el rendimiento de una compañía puede caer hasta un 70% como consecuencia del adverso clima organizacional interno. Y esto es algo que no favorecerá unos buenos resultados.

Mostrar preocupación por los empleados que terminan la etapa profesional en tu empresa contribuye, sin lugar a duda, al impacto directo en el presente y el futuro y a una buena reputación de la compañía.

• ¿Qué acciones se realizan durante el proceso de outplacement para ayudar a encontrar trabajo? El bienestar de las personas que comienzan una nueva etapa es la prioridad durante todo el proceso. Por eso, uno de los primeros pasos es desarrollar un plan de carrera junto con el consultor que la acompañará durante todo el proceso. ¿Qué le motiva? ¿Qué habilidades y competencias tiene? ¿Qué ofertas existen en el mercado laboral? Por una parte, se realizan sesiones individuales para definir qué pasos seguir en esta nueva etapa y cómo minimizar la incertidumbre del momento. La intención es que la persona se enfoque en su nuevo objetivo profesional de forma efectiva, por lo que se trabajará la parte psicológica para mantener la mejor actitud. Y, por otra parte, se realizarán sesiones en grupo para facilitar herramientas y ayudar a superar situaciones como entrevistas de trabajo, negociación de un nuevo puesto, etc.
• ¿Cómo se realiza el desarrollo profesional durante esta nueva etapa? La formación juega un papel clave en este momento de paso entre un trabajo y otro. A través de plataformas virtuales, realizarán varios cursos que les ayudarán a mejorar sus conocimientos, estar más preparados para el mundo laboral y mejorar su empleabilidad.

• ¿Y qué sucede con las personas que siguen en la organización? Después de un despido colectivo, los trabajadores experimentan una disminución del 20% en el desempeño laboral. Ver que muchos de sus compañeros han terminado una etapa profesional en su organización puede generar incerteza y reducir el compromiso y la motivación en el día a día. ¿Cómo revertir este impacto? Las posibilidades de que la motivación del equipo disminuya con un programa de outplacement se reducen exponencialmente, ya que la empresa muestra interés por ayudar a las personas a encontrar un nuevo empleo y esto es algo que aprecia todo el equipo.

El final de la etapa profesional también forma parte de la experiencia del empleado, así que ¿por qué no invertir esfuerzos en cuidarla? Gestionar un buen plan de outplacement es algo fundamental para que funcione.

La entrada 5 razones para llevar a cabo un plan de outplacement aparece primero en People first.

¿Cómo desarrollar un plan de outplacement en tu empresa?

Cuando hablamos de outplacement nos referimos al proceso de acompañamiento de un empleado para facilitarle todas las herramientas necesarias para la búsqueda de un nuevo puesto de trabajo. Hasta el momento pocas compañías cuentan con este tipo de planes, pero lo cierto es que disponer de un procedimiento que minimice el impacto de la desvinculación y ayude a la persona en la transición a un nuevo proyecto lo hace todo más fácil, especialmente, en estos momentos en los que la experiencia del empleado es más importante que nunca.

Una vez se le ofrece el programa, ¿cómo se afronta el acompañamiento? ¿cuáles son las claves para gestionar el proceso de cambio y cómo ayudarle a encontrar un nuevo empleo?

• Contar con un plan de acciones para identificar el talento de cada persona, sus puntos fuertes y aquello que debe mejorar es algo fundamental para encontrar el empleo ideal, en el que la persona es capaz de dar lo mejor de sí misma. Si somos capaces de identificar sus habilidades, nos será mucho más fácil encontrar el trabajo en el que encaje al 100%.
• ¿Y cómo identificamos el talento de cada empleado? El primer paso es conocerlo a la perfección: habilidades, gustos, preferencias y aquello que realmente le motiva. Si identificamos qué es lo que hace único a cada trabajador, nos será mucho más fácil que encuentre su objetivo.
• La motivación es uno de los aspectos que hay que trabajar más a fondo en un proceso de outplacement. Pero siempre después de lo que llamamos “duelo emocional”, es decir, a partir del momento en el que la persona finaliza una etapa. Una vez asumido este punto de partida, es el momento de generar un nuevo reto y… ¿por dónde empezamos? Trabajando la motivación de cada persona.
• Pero ¿cómo se genera ilusión por la búsqueda de un nuevo proyecto? Establecer un plan de futuro es una oportunidad para crecer y desarrollarse profesionalmente, por eso es importante hacer hincapié en que la situación que está viviendo en ese momento es solo la etapa que conocemos como “Between Jobs”. Es decir, debemos transmitir la idea de que la persona se encuentra en búsqueda activa de trabajo, algo habitual en el periodo que existe entre un empleo y otro. De esta forma evitaremos crear la inseguridad que puede sentirse cuando se está en el paro y que puede generar la idea equivocada de “no valer”.
• Cuando el candidato afronta una oportunidad de entrevista, ¿cómo podemos ayudarle a prepararla? Lo fundamental es aprender a ponerse en valor y eso no es sinónimo de “saber venderse”. Es decir, hay que acompañar a la persona para que sea consciente de sus habilidades y virtudes y que sepa transmitirlas durante una entrevista de trabajo, pero sin caer en la vanidad. El candidato tiene que estar preparado con información relevante de la empresa que le entrevistará y ver qué les puede aportar. Un candidato que inspire confianza y motivación siempre destacará en el proceso.
• Por último, la clave principal para que el plan de outplacement sea un éxito es el acompañamiento de expertos que cuentan con un gran conocimiento del mercado laboral y que facilitan a la persona sacar su mejor versión y conocerse mejor. ¿Y cuál es el papel del empleado durante este tiempo? Solo debe dejarse guiar durante todo el proceso de acompañamiento.

Pero ¿qué resultados suele obtener un plan de outplacement? Según un estudio realizado por Talent Savior, que ofrece este tipo de servicio a las empresas, un programa de outplacement reduce en un 46% el tiempo para encontrar empleo si lo comparamos con la media nacional.

Iniciar una nueva etapa profesional con el apoyo de la empresa y disponer de un plan personalizado para encontrar un nuevo trabajo no es algo habitual y los trabajadores saben valorarlo. No solo es una ventaja para el empleado, que cuenta con más opciones laborales, sino que a la empresa le ayuda a crear una buena imagen y que las personas lleguen a convertirse en embajadores de la marca. ¿Quién no explicaría a su entorno más cercano que, a pesar de haber finalizado una etapa profesional, la empresa en la que trabaja le está ayudando a encontrar un nuevo empleo? Los trabajadores son los mejores embajadores de marca y hay que acompañarlos en todos los puntos de contacto, incluso al final de la relación laboral, y es que ese es, precisamente, el último paso del employee experience.

La entrada 6 consejos para gestionar un plan de outplacement aparece primero en People first.

Más allá de las necesidades básicas

Un buen plan de acogida, una formación especializada para desarrollar el talento y flexibilidad horaria son algunas de las ventajas que hasta ahora algunas empresas ofrecían a sus equipos. Pero ¿qué supone realmente el Employee experience y cómo adaptarlo a la situación actual? La experiencia del empleado va más allá de establecer estrategias centradas en el bienestar y el desarrollo profesional de las personas. Su principal objetivo es aportar valor añadido para mantener y atraer el talento. Estas son algunas de las claves para desarrollarlo:

• Antes de empezar con un plan de Employee experience debemos tener claro el objetivo. En estos momentos la seguridad es una de las principales preocupaciones de los empleados. ¿Tus instalaciones están adaptadas para mantener los 2 metros de distancia con los compañeros? Seguir las recomendaciones sanitarias marcadas por la administración es fundamental para que las personas se sientan seguras en el entorno de trabajo. Pero una vez adaptados a la nueva realidad, hay que dar un paso más y marcarnos nuevos objetivos que ayuden a mejorar la experiencia del empleado. ¿Qué es aquello que quieres conseguir a través del Employee experience? ¿Mantener el talento que tenemos en la empresa? ¿Atraer nuevos profesionales que aporten valor a nuestro negocio? ¿Conseguir el compromiso del equipo? Lo fundamental es que el objetivo vaya acorde con la visión y la misión de la compañía. Solo así nos aseguraremos de que sea 100% efectivo.

• El segundo paso consiste en conocer con detalle a nuestro equipo. ¿Qué preocupa a cada persona y cómo podemos ayudarle a gestionar el cambio? La comunicación es clave para que el equipo se sienta bien atendido y pueda afrontar la nueva situación. Pero no debemos quedarnos ahí. Una vez adaptados a la nueva realidad, debemos plantearnos: ¿qué les motiva? ¿qué empleados nos interesa atraer? Esta información será muy útil para definir el plan de beneficios y acciones.

• ¿Cuáles son los momentos de la verdad para el empleado? La situación excepcional que hemos vivido ha sido, sin lugar a duda, uno de ellos. Si la empresa ha demostrado interés por el bienestar del equipo, habrá salido reforzada de la crisis y con un mayor compromiso por las personas que forman parte del equipo. Pero más allá de la situación que hemos vivido, ¿cuál es el primer momento de la verdad que vive un empleado? La incorporación a la empresa. Los primeros días marcarán la experiencia del trabajador en la compañía. La integración en el equipo y unos compañeros que lo acojan como a uno más será imprescindible para que su experiencia sea excelente. ¿Y cómo mantener esta buena percepción con el paso del tiempo? Realizar seguimiento en el día a día y crear alianzas con compañeros del mismo u otros departamentos con los que la persona tenga relación será fundamental para su bienestar.

• Desarrollar una cultura de feedback ¿Cómo transmitir a alguien que debería mejorar en algunos aspectos? Ser capaz de dar feedback de forma constructiva ayudará a mejorar su integración en la empresa, a cambiar algunos de sus hábitos y a que facilitar su día a día.

• ¿Cuáles son los momentos especialmente críticos? Los primeros días del estado de alarma son un ejemplo, pero en el día a día también se dan situaciones que para el empleado son importantes. Un ejemplo práctico: una persona no puede ir a trabajar porque su hijo está enfermo. ¿Cómo se comporta la empresa en este caso? Su comportamiento será una prueba de confianza para el trabajador. Si la compañía facilita el teletrabajo o puede recuperar las horas otro día, la relación laboral saldrá reforzada, pero si no es así, la persona lo vivirá como un “momento del dolor”, que son aquellas experiencias en las que la compañía no facilita la gestión de ciertas situaciones y que el empleado vive como una decepción. Estos momentos son especialmente delicados porque pueden suponer la falta de confianza de un profesional hacia la empresa o incluso pueden convertirse en un motivo para plantearse cambiar de empleo.

• ¿Y cuál sería el último estadio del Employee experience? Un plan de outplacement, a través del cual se facilite su incorporación un nuevo puesto de trabajo. Conseguir que la persona que acaba su etapa profesional con la empresa se lleve una buena impresión y se convierta en uno de nuestros embajadores aporta credibilidad a nuestra compañía.

Con la transformación tecnológica, el Employee experience es cada vez más importante para las empresas y, de hecho, ya existen portales como Glassdoor e Indeed en los que los trabajadores las puntúan según su experiencia. ¿La clave? Ser constante y trabajar pequeños detalles que faciliten el día a día del equipo y que les ayuden a experimentar una buena experiencia en la compañía.

La entrada ¿Cómo trabajar el Employee experience en la situación actual? aparece primero en People first.