People first | A project by Eurofirms

People First es un espacio de inspiración donde compartimos contenidos con un eje común: las personas. Desde distintas ópticas y sectores, abordamos varios temas, tendencias y noticias de interés humano.

La entrada Isabel Salas (Gebro Pharma): «La gente cuando aporta, decide y lo hace desde su autenticidad y la libertad de expresarse como es, se siente muy involucrada en el proyecto” aparece primero en People first.

Los inicios de Eurofirms Group

¿Cómo se gestó el nacimiento de Eurofirms Group? ¿Cuáles fueron los primeros pasos? Miquel repasa los inicios de la compañía y de dónde surgió la inspiración para crear el embrión de Eurofirms.

People first

¿En qué consiste la cultura People first? ¿Cuáles son los fundamentos que sostienen Eurofirms Group? La gestión de personas es la gestión de emociones y, en el futuro, continuará siendo así.

Liderazgo por valores

La visibilidad del líder, su poder para potenciar las capacidades de las personas y los valores que conforman un liderazgo People first.

La era del ser humano

La evolución de la tecnología como marco para la nueva era que se avecina donde el ser humano debe colocarse como protagonista.

Adaptarse al nuevo contexto

La adaptación es una de las principales características del ser humano y lo que nos ha permitido llegar donde estamos. Saber adaptarse a estos nuevos tiempos será vital para conseguir el éxito.

Nuestro futuro

El futuro tiene que ser de las personas y en Eurofirms Group apostamos por ello. ¿Cuál es el futuro del grupo? ¿Hacia dónde miramos? Miquel lo aclara.

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La entrada Miquel Jordà (Eurofirms Group): “Si hay una estrategia empresarial, se seleccionan a las personas, se forman y se cuidan, los resultados llegan” aparece primero en People first.

Los principales riesgos psicosociales

¿A qué nos referimos cuando hablamos de riesgos psicosociales? Los factores psicosociales, pueden afectar directamente a la salud, comportando consecuencias importantes para la salud física y mental de los empleados. Además, el acoso sexual y el acoso laboral o el mobbing tienen también antecedentes en los factores psicosociales de riesgo afectando a los derechos fundamentales del trabajador y, siendo considerado como uno de los riesgos laborales más importantes en la vida laboral. Como en el caso del estrés, el burnout o desgaste profesional consiste en el resultado de un proceso de estrés crónico laboral que culmina con un agotamiento emocional y de fatiga desmotivante. Una carga excesiva de trabajo, unas directrices contradictorias, una comunicación ineficaz e inexistente, una toma de decisión errónea o una gestión deficiente de los cambios pueden repercutir directamente en la salud de los trabajadores ocasionando el estrés, el tecnoestrés, el burnout, el boreout o aburrimiento laboral, el mobbing, la ansiedad e incluso la depresión.

Hasta ahora los riesgos psicosociales solo se contemplaban en organizaciones o sectores dinámicos y cambiantes como es el caso de los controladores aéreos, pero desde la pandemia se ha generalizado e Inspección de Trabajo los considera un riesgo laboral. ¿Qué supone esto para las empresas? Las compañías que expongan a su equipo a sufrir estrés, ansiedad o malestar psíquico podrán ser sancionadas con multas de hasta 820.000 euros. Así que el bienestar del equipo es algo que todas las organizaciones deben procurar para conseguir mayor compromiso, engagement y, por consecuencia, aumentar la productividad de la organización y reducir, la rotación del personal, el presentismo y la ausencia laboral. Para ello puedes contar con la ayuda de empresas como Talent Savior, que acompaña a las organizaciones en su adaptación a los entornos de cambio, trabajando siempre desde el bienestar de todo el equipo. Para Talent Savior es fundamental tratar los riesgos psicosociales de forma unificada en un mismo proceso de gestión preventiva y no en una solución independiente para cada factor. Esa es, precisamente, la clave del éxito.

Pero ¿cuáles son los factores de riesgos psicosociales que se están evaluando ya en las nuevas inspecciones de riesgos laborales? Sigue leyendo:

• Contenido y características del trabajo. ¿Son las tareas de tu equipo monótonas y sin sentido? Cuando el trabajador realiza trabajos que considera desagradables y por los que siente rechazo, se puede crear un riesgo psicosocial que lo lleva a sufrir ansiedad, estrés o depresión.

• Carga y ritmo de trabajo. ¿Tienen todas las personas del equipo el mismo volumen de trabajo? Una mala organización puede provocar cargas excesivas o insuficientes, presión en las entregas, plazos estrictos y horarios muy largos.

• Participación y control. ¿Pueden dar los trabajadores su opinión sobre cualquier proyecto? La falta de autonomía y participación en la toma de decisiones y el control excesivo sobre el trabajo (ritmo, manera de trabajar y horarios) son algunos factores de riesgo psicosocial.

• Cultura de organización. ¿Se sienten los trabajadores bien informados y valorados? Revisa si las comunicaciones son insuficientes, cuáles son las posibilidades de desarrollo personal y cómo es la definición de los objetivos.

• Ambiente y equipos de trabajo. ¿Está el espacio equipado para trabajar? La ausencia de mantenimiento, las malas condiciones ambientales como la falta de espacio, una iluminación insuficiente o un ruido excesivo puede ser un problema para el bienestar del equipo.

• Relaciones personales en el trabajo. ¿Está tu equipo bien cohesionado? Si identificas aislamientos, relaciones insuficientes, conflictos o conductas inapropiadas intenta averiguar las causas. Saber el por qué te ayudará a resolver el conflicto.

• Rol en la organización. ¿Está claro el rol y la responsabilidad de cada persona? La ambigüedad puede crear inseguridades o conflictos.

• Desarrollo profesional. ¿Qué planes de carrera existen en tu organización? Evita la escasa valoración social del trabajo, las inseguridades y la falta de promoción profesional.

• Interacción entre la vida personal y el trabajo. ¿Existe una buena política de conciliación? El conflicto de demandas o exigencias entre la vida personal y profesional y la sobrecarga de rol en una de las dos esferas puede crear conflictos.

Ahora ya sabemos cuáles son los principales riesgos psicosociales, pero ¿cómo prevenirlos o solventarlos? Desde Talen Savior te ayudamos y acompañamos a detectar, escuchar, implementar y medir los resultados de las acciones. Para disminuir cualquier riesgo psicosocial es relevante contar con la participación de toda la organización y, así poder conseguir un mejor desempeño. Desde Talent Savior con nuestra experiencia en acompañar y asesorar a las organizaciones de diversos sectores, podemos ayudarte a co-crear un plan de acciones para que estos factores de riesgo no afecten a la salud laboral de los empleados ni a la imagen de la compañía. Por ello, abogamos por desarrollar un estilo de liderazgo sólido, alineado a la misión, visión y valores de la compañía, acompañado de una buena estrategia de comunicación eficaz, además de cohesionar a los equipos, ya que repercuten favorablemente en la salud y el bienestar de los trabajadores e incrementa la productividad, entre otras medidas preventivas.

¿Tu organización ya cuenta con un plan específico para detectarlos o bien ya está llevando a término acciones o best practices para que estos factores no afecten laboralmente a los trabajadores? ¿Te gustaría compartir vuestra implementación y experiencia? Cuéntanoslo en el apartado de comentarios.

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¿Por qué hacer amigos en el trabajo?

Pasamos casi un tercio de nuestras vidas trabajando, así que a menudo compartimos más horas con nuestros compañeros que con nuestra propia familia. Es lógico entonces que acabemos cogiendo confianza e incluso entablemos una relación de amistad.

El próximo 30 de julio se celebra el día internacional de la amistad y no queremos dejar pasar la oportunidad de repasar los beneficios de hacer amigos en el trabajo. Estas son solo algunas de las ventajas.

• Aumenta el nivel de satisfacción laboral. ¿A quién no le gusta sentirse como en casa? Una de las principales emociones que nos aportan las amistades es la comodidad. No hay nada más positivo que sentirse bien en el entorno laboral. Hacer tu trabajo en un entorno que te hace sentir bien implica, además, un incremento en tu productividad.

• Más implicación en el trabajo y mayor motivación. Lo mejor que le puede pasar a una empresa es tener a sus empleados motivados e implicados con la organización y su actividad. Tener amigos en el trabajo hace que esta actitud positiva se potencie y se contagie entre el equipo. No hay nada que pueda parar a las personas que forman parte de un equipo en el que existe un vínculo emocional. ¿Cómo mantener esta relación con el teletrabajo? Puede ser que la distancia afecte a las relaciones entre compañeros, pero no olvidemos que tenemos a mano todo tipo de herramientas que nos permiten hablar continuamente, así que no te cortes y escribe a tus compañeros para todo aquello que necesites.

• Punto de apoyo. ¿Quién no agradece que le echen una mano o que simplemente le escuchen en momentos complicados o de estrés laboral? El apoyo de un compañero es siempre una gran ayuda. Un amigo te puede aportar un punto de vista distinto de la situación.

• Fomenta la cohesión de grupo y el trabajo en equipo. La amistad en el trabajo proporciona más cohesión en el grupo y esto hace que el trabajo en equipo sea mucho más llevadero y que la comunicación sea muy buena. Algo que no solo repercute en el día a día de los empleados sino también en los resultados de la compañía.

• Te hacen sentir más feliz. ¿Quién no se ha echado unas risas con un amigo en el trabajo? La complicidad y las bromas siempre alegran el día a día y nos hacen más llevadera la rutina y para ello, los amigos tienen un don especial.

Y tú ¿tienes amigos en el trabajo? Si es así, seguro que ninguno de estos beneficios te sorprende. Aunque si se te ocurre alguno más, no dudes en dejarnos un comentario. Mientras tanto, ¿te animas a celebrar el día internacional de la amistad el próximo 30 de julio?

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Después de un año de cambios, ¿cómo afrontáis la gestión de personas este 2021?

Desde la cercanía. Tenemos que estar más cerca que nunca de las personas, mantenerlas en todo momento informadas de la situación de la empresa, de las perspectivas, de las decisiones que tomemos y, sin lugar a duda, continuar con la formación.

Estamos convencidos de que la cultura empresarial que hemos implantado en cada empresa es un pilar que nos permite afrontar mejor los retos del futuro, aunque en esta ocasión sean inciertos.

Grupo Fedola está formado por 17 empresas, ¿es distinta la gestión de personas en cada una de ellas o comparten la misma hoja de ruta?

Cada sector y la idiosincrasia de cada empresa requiere una gestión diferente, pero basada en unas políticas comunes. Tenemos empresas desde 4 personas hasta 300, para nada la gestión es igual, pero el mensaje es el mismo y compartimos muchos valores.

¿Cuál es el principal reto de liderar el área de Recursos Humanos en un gran grupo empresarial como el vuestro?

Justamente lo comentado antes, estar en varios sectores de la economía que requieren de una gestión diferente en muchos aspectos, pero en esta diversidad está el aprendizaje. Siempre estoy ‘cambiándome de sombrero’; por la mañana estás con un oficial de la construcción y por la tarde con una dependiente de tienda. Tienes que adaptarte continuamente.

La hostelería es uno de los sectores más afectados por la crisis sanitaria. ¿Cuáles son los principales desafíos para mejorar el bienestar de los trabajadores en este sector?

El mayor desafío es generar confianza y algo de certidumbre en un entorno tan incierto, por ello apostamos por estar cerca de nuestra gente, creemos que estando ahí podemos trasladarles esa confianza que necesitan en estos momentos. Y la forma de mostrar cercanía también ha cambiado, no tiene por qué ser presencial, también puede ser online. Lo importante es que ambos entornos estén impregnados de la cultura empresarial.

También el gran desafío al que nos hemos enfrentado ha sido trabajar a contra reloj en todos los ERTE. Con cada aprobación de normativa surgen muchas dudas que generan inquietud entre los compañeros, pero la implicación de todo el departamento de RR. HH.- Gestión del Talento junto al asesoramiento del departamento Jurídico fue máxima. Un inmenso trabajo que hizo que todos los trámites se sacaran en tiempo y forma. No es agradable trabajar en este tipo de expedientes, pero sin duda es de alabar el esfuerzo titánico que ha supuesto para el departamento empeñarse en que todos los compañeros cobren su prestación atendiendo todas las dudas y resolviendo rápidamente todas las gestiones, una labor intachable. Desde luego sin la labor de todos los que forman el departamento de RR. HH. – Gestión del Talento y el departamento Jurídico no hubiera sido posible atender a la ‘avalancha’ que se nos vino encima con los ERTE.

¿Es posible conseguir que todas las personas se sientan parte del equipo para crear sentido de pertenencia en un grupo tan diverso? ¿Cómo lo conseguís?

Es un reto constante, cada compañero tiene que sentirse parte de la empresa en la que trabaja, sentirse Broker Fedola o GF TIC, por ejemplo, pero el gran objetivo es generar el sentimiento de equipo vinculado a la corporación y lo hemos conseguido. Todos nuestros compañeros saben que pertenecen a una gran familia que es Grupo Fedola. Contamos con diferentes formatos para conseguir esa vinculación como el manual de bienvenida donde le presentamos los valores y peculiaridades de la empresa y también las del propio grupo. A través de acciones comunes como la fiesta de Navidad o la fiesta de verano donde asisten todos los compañeros de Grupo Fedola, o en nuestro gran evento de comunicación interna: “Jornadas de Grupo Fedola”, en la que todos los responsables nos dirigimos a los compañeros dándoles a conocer cada empresa. En la última edición del 2019 se dieron a conocer cada empresa y los valores de cada una. Como indicaba antes, cada una tiene su propia idiosincrasia.

En estos tiempos de pandemia hemos conseguido fortalecer ese orgullo de pertenencia con herramientas digitales. Hemos creado un site de comunicación para empleados y con ello un equipo de comunicación interna formado por compañeros de diferentes departamentos que nos ha permitido mantener conectados a más de 1.200 empleados. El secreto de esta página pasa por nutrirla de contenidos de interés para los compañeros. Este paso nos ha permitido estar juntos y mantener este orgullo de pertenencia. También hemos creado un grupo de directivos que llamamos GF 20, compuesto por cada uno de los responsables de las marcas. Nos reunimos varias veces al año para compartir experiencias y formación y también para sentirnos parte de esta gran familia.

La humildad y la ilusión son dos de vuestros valores. ¿Cómo los identificáis en las entrevistas de trabajo para filtrar candidatos atendiendo a estos valores?

Creemos en las personas que nos aportan tanto por su perfil profesional como por el humano. Nuestros valores están presentes en la toma de decisiones y buscamos personas que las compartan, tanto en la manera de afrontar las situaciones profesionales, como en su forma de enfocar la vida.

En las entrevistas estamos muy pendientes y preguntamos el modo de afrontar   determinadas situaciones en su vida profesional, educativa, personal, lo que nos permite conocer los valores que tienen presentes como personas.

Son elementos que quizás no sean los tradicionales indicadores de RR. HH. pero son señas de identidad del grupo que nos caracterizan y buscamos en las personas que quieren unirse. Esto unido al resto de requisitos del puesto hacen que la selección sea un reto apasionante.

Después de 20 años en Grupo Fedola, ¿cuál es el logro del que te sientes más orgullosa?

El mayor logro fue la creación del departamento de RR. HH. que aglutinara a todas las empresas de Grupo Fedola, si bien existía a nivel de nuestra cadena hotelera, debíamos trasladar toda esta gestión a todas las empresas del grupo.  Y estoy muy orgullosa del equipazo que forman el departamento de RR.HH.-Gestión de Talento.

¿Y cuál ha sido el mayor aprendizaje en cuanto a la gestión de personas?

No dejo de aprender, me apasiona todo lo relacionado con la gestión de personas. Si me tuviera que quedar con un aprendizaje es la gestión de los conflictos, que te permite conocer lo mejor y lo peor de la condición humana.

Una pregunta que no te han hecho nunca pero que te encantaría que te hicieran, entorno a personas.

Me vienen muchas a la cabeza, pero si es solo una, sería: ¿cuál es el valor que aporta el departamento de RR. HH. a la organización? La respuesta es bastante obvia: somos un valor estratégico en las organizaciones, pero soy consciente de lo que se ha tardado en reconocerlo por parte de muchas de ellas.

Creo que la situación que hemos vivido con la pandemia ha permitido posicionar a la función de RR. HH. donde se merece.

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¿Cómo conseguirlo?

Te proponemos 8 formas para que los líderes puedan crear y gestionar eficazmente una cultura de compromiso y confianza.

1. Reconocer la excelencia

El reconocimiento tiene un mayor efecto en la confianza cuando se produce inmediatamente después de completar la meta deseada, cuando proviene de compañeros y cuando es tangible, inesperado, personal y público. El reconocimiento público no solo usa el poder de la multitud para celebrar los éxitos, sino que también inspira a otros a aspirar a la excelencia. También ofrece a los empleados reconocidos la oportunidad de compartir sus prácticas, de modo que otros puedan aprender de ellos.

2. Introducir estrés motivacional

Cuando un líder asigna un trabajo difícil, pero alcanzable, a un equipo el estrés moderado de la tarea intensifica el enfoque de las personas y fortalece las conexiones sociales. Pero esto funciona solamente si los desafíos son alcanzables y tienen un punto final concreto; objetivos vagos o imposibles hacen que las personas se den por vencidas, incluso antes de comenzar. Los líderes deben asegurarse con frecuencia de evaluar el progreso y ajustar las metas que son demasiado fáciles o están fuera de alcance.

3. Brindar autonomía a las personas

Una vez los empleados hayan recibido capacitación, se les debe permitir, siempre que sea posible, ejecutar proyectos a su manera. La confianza depositada es una gran motivadora. La autonomía también promueve la innovación, porque diferentes personas implican diferentes enfoques. Los procedimientos de supervisión y gestión de riesgos pueden ayudar a minimizar las desviaciones negativas mientras las personas experimentan. Los informes posteriores al proyecto permiten a los equipos compartir cómo se produjeron las desviaciones positivas para que otros puedan aprovechar su éxito. A menudo, los empleados más jóvenes o menos experimentados son los más innovadores, porque están menos limitados por lo que “generalmente” funciona.

4. Job-crafting

Cuando las empresas confían en los empleados para elegir en qué proyectos se van a centrar, las personas centran sus energías en lo que más les motiva. Los empleados ni siquiera tienen títulos; se autoorganizan en grupos de trabajo. Este tipo de gestión hace que los trabajadores sean altamente productivos y, además, se sientan cómodos en la compañía sin necesidad de buscar otro destino.

5. Crear relaciones

La confianza y sociabilidad están profundamente arraigadas en nuestra naturaleza. Sin embargo, en el trabajo a menudo recibimos el mensaje que debemos centrarnos en completar las tareas, no en hacer amigos. Sin embargo, cuando las personas construyen intencionalmente lazos sociales en el trabajo, su desempeño mejora. Los líderes que “expresan interés y preocupación por el éxito y el bienestar personal de los miembros del equipo” superan a los demás en calidad y cantidad de trabajo realizado.

6. Facilitar el crecimiento integral de la persona

Los lugares de trabajo de alta confianza ayudan a las personas a desarrollarse tanto personal como profesionalmente. Adquirir nuevas habilidades laborales no es suficiente, si no se crece como ser humano el rendimiento se verá afectado. Las compañías de alta confianza adoptan una mentalidad de crecimiento al desarrollar talento. Cuando los líderes establecen objetivos claros, dan a los empleados la autonomía para alcanzarlos y ofrecen críticas constructivas, ya no es necesaria la revisión anual de desempeño retrospectiva. En cambio, los gerentes y mandos directos pueden reunirse con mayor frecuencia para centrarse en el crecimiento profesional y personal. Evaluar el crecimiento personal incluye discusiones sobre la integración trabajo-vida, la familia y el tiempo para la recreación y la reflexión. Invertir en la persona tiene un poderoso efecto sobre el compromiso y la retención.

7. Mostrar vulnerabilidad

Los líderes en lugares de trabajo de alta confianza piden ayuda a sus colegas en lugar de simplemente limitarse a su rol. Esta actitud provoca que aumente su confianza y cooperación. Pedir ayuda es una señal de ser un líder seguro, uno que involucra a todos para alcanzar las metas. Pedir ayuda es efectivo porque aprovecha el impulso humano natural de cooperar con los demás.

8. Compartir información de manera clara y a todos los niveles

Son pocos los empleados que dicen estar bien informados sobre las metas, estrategias y tácticas de su empresa. Esta incertidumbre sobre la dirección de la compañía conduce al estrés crónico y socava el trabajo en equipo. La transparencia es el antídoto. Las organizaciones que comparten sus objetivos con los empleados reducen la incertidumbre sobre hacia dónde se dirigen y por qué. La comunicación es un factor esencial y de máxima importancia de la actividad organizativa. Es imprescindible para su buen funcionamiento. Una buena comunicación mejora la competitividad de la organización, su adaptación a los cambios del entorno, facilita el logro de los objetivos y metas establecidas, cumple las necesidades de la compañía y la de sus trabajadores; coordina y controla las actividades y fomenta una buena motivación, compromiso, responsabilidad, implicación y participación de sus integrantes y un buen clima integrador de trabajo.

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Una de las formas de conseguir este anhelado bienestar es a través de un programa de beneficios sociales o retribución flexible. ¿Qué son? ¿Es lo mismo que la retribución flexible? ¿Qué beneficios aportan a los empleados? ¿Cómo se puede aplicar? En seguida lo contestamos todo.

¿Qué son?

Los programas de beneficios sociales son el conjunto de retribuciones no dinerarias que reciben los trabajadores, a parte del salario, como parte del pago por sus tareas. Estas compensaciones son una clara apuesta por el bienestar de las personas y muestran el compromiso de la empresa para conseguir que sus trabajadores se sientan más arraigados y valorados.

¿Es lo mismo que la retribución flexible?

No, no es lo mismo. En la retribución flexible los beneficios se perciben a través de una parte del sueldo, la clave está en la exención del impuesto del IRPF, hecho que provoca un aumento del salario neto del trabajador. Por otra parte, los beneficios sociales se ofrecen como complementación al sueldo y suponen un mayor gasto para la empresa.

¿Qué beneficios aportan a los empleados?

Los beneficios pueden ser de dos tipos: legales o voluntarios. Los legales son los sujetos a la legislación vigente: como vacaciones remuneradas, seguros, pagos de horas extras… Mientras que los beneficios voluntarios no son impuestos por la ley y se ofrecen de forma espontánea. Según un estudio de la empresa especializada en beneficios sociales Cobee, el 92% de los trabajadores con programas de beneficios y retribuciones flexibles creen que es importante que haya este tipo de incentivos. Si bien también es cierto que el 40% no está satisfecho con el tipo de plan que le ofrece su empresa.

Entonces, ¿cómo aplicarlo con éxito?

La clave es la personalización. No todos los empleados se encuentran en la misma situación familiar, tienen la misma edad, o en definitiva, tienen las mismas necesidades. Es por eso que un plan de beneficios sociales o retribución flexible debe adaptarse a cada trabajador. Según el mencionado estudio de Cobee, las demandas han cambiado durante la pandemia, entre las 5 preferidas encontramos: seguros de salud, cheques restaurante, formación online o presencial, transporte público y cheque de guardería. Observamos que las voluntades son variopintas, como lo son las personas, por esta razón una clave para conseguir un programa exitoso es hacerlo adaptable a cada perfil personal.

No te olvides de comentar en nuestra sección de comentarios o compartir el artículo si te ha gustado. Nos vemos en el próximo post del blog de People first.

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¿Cuáles son los valores que rigen la FI-USO?

Los valores están recogidos en su Carta Fundacional de 1961 y siguen totalmente vigentes. Valores como autonomía e independencia, pluralidad, solidaridad, democracia. Hay que recordar que la USO nace en plena dictadura, estos valores eran las herramientas para funcionar como organización y para luchar por conseguir un país democrático abierto al mundo. Los valores como tal, siguen impregnando el ADN de la organización, ahora es evidente que hay que ponerlos en contexto, ya que en aquel momento representaban una ambición como sociedad.

¿Los valores deben ser parte importante de la cultura de una empresa?

Los valores son probablemente la parte más importante de la cultura de una empresa u organización, porque de ellos se genera la motivación. Son nuestros estímulos, lo que nos mueve. Además determinan, en gran medida, las actitudes y los comportamientos colectivos de la organización, es decir marcan definitivamente el ADN o la personalidad de una empresa.

En el momento de fichar nuevo talento, ¿tenéis en cuenta que cumplan con vuestros valores, que estén alineados?

Probablemente es lo más complicado, alinear valores de una organización y personas. Te gustaría tener una persona con todas las máximas capacidades, con una gran ética y con un elevado sentido de la moral y honestidad. Pero es difícil. En las entrevistas puedes ver si es una persona más o menos tolerante, abierta, extrovertida, adaptable para el trabajo en equipo, luego si resulta que es una persona solidaria, plural, lo ves con el paso del tiempo. Lo más importante finalmente es que tenga una buena actitud.

El pasado 2019, Sotermun, la ONG asociada a USO cumplió 25 años sumando más de 600 proyectos solidarios. ¿Qué valoración haces de este primer cuarto de siglo de cooperación nacional e internacional?

Como dice un proverbio africano “Mucha gente pequeña, en lugares pequeños, haciendo cosas pequeñas, puede cambiar el mundo”. Por tanto, Sotermun en estos 25 años ha pretendido ayudar en aquellas partes del mundo más desfavorecidas, haciendo cosas pequeñas desde nuestra perspectiva de primer mundo, pero que allí son auténticos oasis de solidaridad. Por ejemplo 3.000€ en Madrid o Barcelona, es poco dinero, en Haiti con este presupuesto puedes montar 2 o 3 clases para enseñar a los niños, lamentablemente son mundos totalmente diferentes.

Si tuvieras que destacar alguno de los muchos proyectos de Sotermun, ¿cuál sería?

¿Os acordáis del terremoto tsunami de Indonesia? Fue en el 2004, en torno a 220.000 muertos. Una barbaridad. El terremoto de Haití también, fue en el año 2010, hubo 260.000 muertos. Participamos en proyectos en estas zonas. Ahora, con la Covid-19 se está generando el empobrecimiento de grandes capas de la sociedad española y a nivel europeo también. Por ejemplo, estamos en varios proyectos, concretamente en Madrid, La Rioja, Baleares y Canarias, donde personas que, derivado de la Covid-19, están en una situación de empobrecimiento y desamparo social.

¿Cuáles son los retos del futuro a los que se enfrenta Sotermun?

Nos enfrentamos a una inédita crisis de salud global, que tendrá graves consecuencias, sociales y económicas en todo el mundo. Pero, no cabe duda, serán los países y las personas más vulnerables quienes serán más duramente golpeados, por eso desde Sotermun se están gestionando proyectos solidarios de ayudas en nuestro país, ahora también en España. Las consecuencias de la pandemia ha generado atender situaciones de colectivos en extrema pobreza que ya no están a miles de kilómetros.

¿Consideras que la negociación colectiva es una buena opción para la mejora de los derechos de los trabajadores?

Totalmente. Su objetivo es crear reglas que permitan disciplinar las condiciones de trabajo en su sentido más amplio, crear canales de participación y comunicación entre trabajadores y empresas y facilitar la gestión de los conflictos colectivos. Aquellos países donde no existen leyes laborales que garanticen la negociación colectiva presentan condiciones laborales totalmente indignas y salarios precarios, eso es incuestionable.

¿Cómo ha vivido el sector industrial español la irrupción de la Covid-19?

El Covid-19 ha sido el catalizador de la toma de decisiones en empresas que probablemente en otro momento no se hubieran atrevido a tomar (cierres, deslocalizaciones). Así mismo la paralización de la actividad productiva ha sido muy intensa. Crisis de demanda, ERE, ERTE.  El impacto ha sido asimétrico para España, dependiendo si es un sector esencial, o no. A España le ha afectado más porque el peso de la industria, sector estratégico para la estabilidad económica, solo representa un 16%.

Creo que el tema de la Covid-19 tiene que ser la oportunidad para cambiar la conciencia respecto a cosas que no eran prioritarias para nosotros. La conciencia medioambiental, las energías renovables o los vehículos eléctricos ya no son una moda medio-ambiental o tecnológica, es una necesidad vital. Nos va a servir de oportunidad para que las empresas y la sociedad en su conjunto vean que tenemos que enfocarnos en otras áreas de negocio, sostenibles medio-ambientalmente, que lo que hagan sea preservar nuestras vidas, la de nuestro planeta.

Estamos en un proceso de cambio, nuevas tecnologías como la Inteligencia Artificial o la robótica están dando pasos de gigante, ¿qué supone este nuevo escenario para los trabajadores del sector secundario?

Es evidente que esta es otra gran revolución. Lo veremos con los nuevos fondos que vengan del Next Generation de Europa y con la industria 4.0. Tendrá que darse, desde los poderes públicos y las propias empresas, una inversión en formación para intentar cambiar ese modelo de obrero o trabajador que había hasta la fecha por uno más tecnológico. Se tendrá que llevar a cabo una adaptación, las empresas multinacionales lo tendrán mejor, pero en España entorno al 99% de empresas son pymes y la capacidad para acometer esta inversión será muy complicada.

Como forma de paliar los efectos de la entrada de robots en el mercado laboral, Bill Gates propuso, ya en 2017, que estos trabajadores mecánicos pagaran impuestos al igual que cualquier persona. ¿Qué opinas? ¿Sería una buena solución?

Por supuesto, no se pueden parar los avances tecnológicos, ni ir en contra de la ciencia, pero es evidente que la robotización eliminará muchos puestos de trabajo. Y si no gravamos a las empresas proporcionalmente a su grado de automatización, países como el nuestro donde la sanidad, la enseñanza, la justicia, las pensiones son públicas, el sistema de bienestar social como lo conocemos, estaría en serio peligro. Imagínate quien iba a pagar las pensiones dentro de 30-40 años, la sanidad, la educación.

Una de las funciones de la Federación Industria de USO es respetar y aplicar la igualdad de oportunidades en su sector. ¿La industria española es igualitaria o todavía queda mucho trabajo por delante?

Creo que se ha avanzado mucho, todavía queda bastante trabajo por hacer, concretamente la industria siempre fue un sector muy masculinizado de toda la vida. Por poner un ejemplo, las empresas del automóvil a lo largo de los últimos años en las líneas de montaje han contratado a muchas mujeres, alrededor del 40% en algunos casos. La promoción interna, la brecha salarial, la integración de los inmigrantes, son retos en los que se ha dado un paso importante hacia delante, pero todavía queda mucho en ese sentido dependiendo del tamaño de la empresa y del sector.

Una pregunta sobre personas que no te han hecho y te gustaría que te hicieran

Está el tema del liderazgo: en el pasado las empresas tenían híper liderazgo, donde había aquella persona que lo sabía todo y lo conocía todo, que tomaba todas las decisiones y donde la delegación no existía.  Se ha demostrado que el liderazgo colectivo, el liderazgo del grupo es clave. En ese sentido, yo siempre he creído en la tolerancia y en el trabajo en equipo como única forma de involucrar a las personas en un mismo objetivo.

Interesante es también el debate de qué es más importante la actitud o la aptitud. A simple vista parece lógico que te interesa en el equipo más una persona por lo que sabe hacer, que por la manera que tiene de enfrentarse a la vida. Pero en muchas ocasiones, esta idea no es del todo cierta, y yo aconsejaría dar un poco más de peso a la actitud, ya que es básica para tener un ambiente laboral adecuado, es un elemento clave para que la persona este siempre motivada para aprender y, sobre todo, porque hará que cualquier aptitud que le pueda faltar no sea un problema, ya que lo tomará como un reto.

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Sois la primera empresa en España en ofrecer un permiso retribuido a los empleados que adopten o compren una mascota. ¿Os sentís pioneros en este aspecto? ¿Creéis que más compañías seguirán vuestro ejemplo?

Estamos orgullosos de ser pioneros y esperamos inspirar a otros para que sigan nuestros pasos, porque solo vemos ventajas en que nuestros perros nos acompañen mientras trabajamos. De hecho, nuestros perros han sido la verdadera inspiración para esta política. Queríamos romper el statu quo de tener una mascota y no disponer de tiempo para cuidarla. En muchos sentidos, esta política es una extensión de lo que nosotros, individualmente, somos y de las cosas que queremos para nosotros mismos: una vida maravillosa junto a nuestros perros.

¿Permitís a vuestros trabajadores ir a la oficina con su mascota? ¿Recomendaríais que esta práctica se extendiera a otras empresas?

¡Sí y sí! Todo el mundo puede traer a su perro al trabajo y animamos a nuestro equipo a hacerlo desde el primer día. Los perros pueden desempeñar un papel importante en la incorporación e integración de una persona en el equipo. Nuestra experiencia es sin duda positiva y la recomendamos a cualquier empresa que reúna las condiciones adecuadas para llevarla a cabo.

¿Qué se necesita para activar este tipo de dinámica en una empresa?

Esta fue una decisión muy natural para nosotros como equipo, pero con el tiempo hemos aprendido que hay 5 reglas de oro para aprovechar al máximo esta experiencia:

1.  Todo el mundo debe sentirse cómodo con la presencia de un perro.
2. Es necesario disponer de agua, juguetes y espacio para que el perro se mueva con seguridad.
3. El perro debe estar entrenado para obedecer órdenes sencillas.
4. El propietario del perro debe estar siempre disponible para intervenir cuando sea necesario.
5. Ven a trabajar con el corazón abierto a la informalidad y a la ternura.

¿Qué beneficios aportan las mascotas al ambiente laboral de una oficina?

Sobre todo, conexión social. Las mascotas desencadenan conversaciones, rompen el hielo y nos hacen reír juntos. Tienen el poder de unir a personas que de otro modo no se sentirían cómodas para pasar el rato juntas; como cuando los miembros del equipo sacan a pasear al perro durante la pausa de la tarde.

¿En qué otros ámbitos es beneficiosa la introducción de animales de compañía?

Las mascotas pueden tener un efecto beneficioso en la reducción del estrés laboral al introducir momentos de diversión y mimos durante la jornada de trabajo. Cuando realizamos estas actividades sociales nuestro cuerpo segrega hormonas tales como la oxitocina y la serotonina, conocidas por su impacto en los niveles de estrés y ansiedad.  Al fin y al cabo, las mascotas actúan como inductores de la tranquilidad y acabas teniendo empleados que declaran estar más felices, satisfechos y con una mayor percepción del equilibrio entre la vida laboral y la personal.

¿Cuáles son vuestros desafíos en términos de Responsabilidad Social Corporativa en lo que a personas afecta?

El lugar que ocupa el trabajo en la vida de un individuo ha ido cambiando de forma drástica a lo largo de los años. Las personas anhelan un trabajo que les dé un propósito, una misión y herramientas que les ayuden a evolucionar como profesionales y como seres humanos. Quieren salir de la oficina sabiendo que han aprendido algo nuevo y que su trabajo ha tenido un impacto positivo en el mundo. La gente también quiere sentirse apoyada en este viaje y ahí es donde podemos marcar realmente la diferencia con iniciativas que promuevan la conciliación de la vida laboral y familiar y la salud mental. La política de nuestra Oficina de Mascotas responde a estos retos de forma creativa y fresca.

Para formar parte de su equipo, ¿es imprescindible tener una mascota? ¿Existen diferencias de actitud entre las personas que las tienen y las que no?

En Barkyn todos compartimos un profundo amor por el bienestar animal y estamos muy alineados con nuestra misión de ofrecer salud y felicidad a las familias con mascotas de todo el mundo. Sin embargo, debido a las diferentes circunstancias de la vida, no todas las personas disponen de las condiciones adecuadas para tener un animal de compañía y nosotros lo respetamos. Por lo tanto, no es un requisito tener una mascota para pertenecer a Barkyn, – más bien buscamos personas genuinamente amables y empáticas que sean capaces de entender la experiencia emocional de tener un perro en su vida.

Una pregunta que nunca le han hecho, pero que le encantaría que le hiciesen sobre las personas.

Cómo pueden las habilidades de (auto) compasión ser clave para el éxito empresarial.

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