O relatório “Jubillennials: O impacto da reforma na saúde a partir dos 65 anos”, elaborado por Vivaz -Línea Directa S.A.-, Universidade Francisco de Vitoria e Instituto de Saúde Carlos III, recolhe dados que mostram que, com a reforma, vem uma mudança para um estilo de vida mais saudável, que inclui o exercício diário, uma dieta mediterrânica, o abandono de hábitos nocivos e mais tempo para nos relacionarmos.

A tomada de consciência da saúde como parte da qualidade de vida parece ter-se alastrado no mundo industrializado nos últimos anos. Já a partir das gerações mais jovens existe a preocupação de saber o que se come, de conhecer as necessidades do corpo e de se sentir bem com ele. Após a reforma, torna-se no hobby principal, o que incentiva a permanecer-se jovem, a socializar e a divertir-se. Adotarias este estilo de vida agora mesmo se pudesses?

Opções dos jubillennials

A passagem para a reforma envolve, inevitavelmente, um período de adaptação. Neste momento, pode ser interessante ouvir, com a ajuda de um coach, os desejos mais profundos e as possibilidades de os alcançar que foram sendo adiadas por ter de atender às responsabilidades profissionais e familiares. Há alguma coisa que tenhas pendente há muito tempo? Talvez agora seja o momento de te dedicares à música, escreveres ou velejares… basta tomares consciência do que isso requer e das suas próprias possibilidades.

Estudar é uma opção interessante que, de facto, é encorajada. As universidades espanholas, por exemplo, elaboraram planos de formação para maiores de 50 anos, com a opção de fazer um exame ou apenas presencial. Milhares de centros privados oferecem a possibilidade de crescer seguindo caminhos de interesse pessoal, como o artístico, desportivo, espiritual…

O voluntariado é outro campo importante a que se pode dedicar tempo. Há uma enorme oferta nacional para muitos assuntos, que precisa de pessoas dispostas a lutar para melhorar a vida dos outros, enquanto melhoram a sua. O voluntariado ajuda a sentirmo-nos bem connosco próprios, socializando e enriquecendo a vida das pessoas a cada projeto.

Como lidar com a reforma

Abandonar a rotina do trabalho pode ser uma mudança radical que afeta a vida pessoal, as finanças e os hábitos de vida. Mas a sabedoria e os conhecimentos adquiridos ao longo de uma vida profissional podem ser canalizados para a consultoria ou o apoio a jovens e a empreendedores. Agora, tens todo o tempo do mundo para investigares e, quem sabe, publicares algo sobre o que aprendeste.

É também um grande momento para renovar as relações pessoais com o seu parceiro, família, amigos… ou criar novas relações. Descobrir como as pessoas enriquecem as suas vidas.

E se chegou o momento de descobrir novas atividades? Pode ser uma aventura e tanto: experimentar coisas novas ou olhar para a ampla oferta de propostas desconhecidas que nos rodeiam. A busca pode ser direcionada para aqueles que precisam de se sentir úteis. A sensação de que se acrescenta valor à sociedade e de que se “move o mundo” com o próprio trabalho pode continuar tão viva quanto antes.

Ao fim e ao cabo, já houve muitas mudanças de etapas ao longo da vida. Esta é mais uma, com enormes possibilidades. Reformarmo-nos do trabalho permite-nos dedicarmo-nos plenamente à vida. Como lidarias com a reforma?

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1. Fórmulas para tornar o trabalho mais produtivo

Há quem trabalhe por objetivos, à distância, por turnos noturnos ou durante o fim-de-semana. Entretanto, a tecnologia muda a conceção do trabalho como uma atividade, não um lugar físico. E os trabalhadores jovens e com talento escolhem conciliar a sua vida profissional com a pessoal.

Em Espanha, além disso, está vivo o debate acerca da adaptação ao horário laboral europeu, que termina a jornada laboral entre as 16 e as 18 horas, com uma hora para almoçar. Uma medida para se conseguir a conciliação laboral, melhorar a produtividade e o bem-estar dos trabalhadores.

O interesse crescente pela melhoria da produtividade empresarial e a introdução de métodos para a medir, levam à experimentação com fórmulas como os horários flexíveis, o teletrabalho, o dia de trabalho com horário intensivo… bem geridas. César Piqueras, coach e assessor, explica casos como o de um empresário que proibiu aos seus funcionários sair depois da sua hora de saída, a fim de os consciencializar acerca da sua produtividade e do seu tempo. Outra empresas dão dias de teletrabalho ou mais tempo de “férias conectadas”. A Adobe – como explica César -, dá um ano sabático por cada cinco anos trabalhados, e a BCG 8 semanas de “férias para rejuvenescer” aos que estão há mais de 8 anos na empresa.

Outro modelo com o qual se está a experimentar é o do trabalho de segunda a quinta-feira sem redução de horário. Para melhorar a produtividade laboral, ambiental, social, psicológica e de saúde. Onde foi implementado, obteve-se uma poupança energética (e ambiental) e uma redução significativa das baixas médicas por doença. Em alguns casos, também foi reduzida a semana laboral a 32 horas para poupar em massa salarial. Steven Shattuck, da Slingshot SEO, considera-o como uma forma imbatível de “recarregar baterias”: “as sextas-feiras de investigação” são destinadas à organização de tarefas a partir de casa, encontros profissionais ou procura de informação acerca de assuntos de trabalho.

2. Flexibilidade horária e teletrabalho

Há, sem dúvida, uma tendência global para o trabalho flexível que, tal como o afirma o World Economic Forum, atingirá os 40% nos próximos anos:

“Em 2016, 55 milhões de pessoas nos EUA obtiveram rendimentos com trabalhos flexíveis. 60% deles têm um salário fixo que complementam com trabalhos temporários. Os 40% restantes são trabalhadores independentes a tempo inteiro que trabalham em média 36 horas por semana e escolhem tipicamente esta opção para serem donos do seu tempo. 79% dos trabalhadores flexíveis de todas as modalidades prefere o seu trabalho às opções tradicionais e 50% considera não passar para um trabalho tradicional por dinheiro nenhum.”

Os novos ambientes empreendedores e colaborativos favorecem isso mesmo. Cada vez mais, as empresas vêem-se obrigadas a isso, na medida das suas possibilidades, se quiserem atrair talento e profissionais jovens, que já não valorizam um salário acima de tudo. Desejam conciliar vida pessoal, família e trabalho, fazer desporto, viajar quando querem…

O trabalho remoto é uma opção interessante para uma política de flexibilidade horária, e outra tendência em ascensão. Baseia-se na constatação de que em casa se trabalha de uma forma mais centrada e intensa, sem interrupções. E, além disso, evita-se a perda de tempo e o custo das deslocações, um assunto que preocupa as cidades, que precisam de ser sustentáveis. Em muitas empresas, além disso, já é comum os trabalhadores organizarem-se por WhatsApp e fazerem videoconferências entre delegações.

Remoters, o portal para promover e ajudar trabalhadores de empregos à distância e empresas distribuídas, detetou ao longo de um percurso de dois anos as seguintes tendências no trabalho remoto:

1. Grandes empresas dos EUA contratam os melhores profissionais sem se preocuparem onde residem.
2. Os principais setores com trabalhos à distância são o tecnológico e o marketing, seguidos da Gestão de Empresas, Compras e Educação.
3. Casa, co-workings e cafetarias são os lugares escolhidos para trabalhar: 41,67% das pessoas menciona que é em casa onde melhor trabalha porque lhes permite serem mais produtivas.
4. As razões para se converterem em empresas com equipamentos distribuídos prendem-se com reduzir custos e criar uma equipa de confiança.

A solução para se lançar como empresa na flexibilidade horária é criar uma cultura corporativa de confiança nos trabalhadores. Chegar a um acordo entre empresa e funcionários que promova a igualdade de género e a conciliação laboral em troca de compromisso, empenho e responsabilidade. Com indicadores de melhoria da produtividade.

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“Employee branding, com dois E? É Employer branding, com ER”, costumo ser corrigida com frequência. A troca de uma letra por outra parece subtil, mas realmente o significado é diferente.

O Employer branding visa criar reputação para que uma organização se converta num bom lugar para trabalhar, tanto para os funcionários  atuais como para os potenciais, mas sobretudo o Employer branding são aquelas ações levadas a cabo pela empresa para atrair o talento que mais se pode adequar à sua cultura.

Por outro lado, o Employee Branding, consiste em ter influência no comportamento dos membros da organização, em conseguir funcionários alinhados com os valores da empresa para que estes se convertam em embaixadores da marca, de forma natural e voluntária.

O Employee branding é realmente importante para as empresas, em duas perspetivas principais. Por um lado, o Employee branding fomenta a sustentabilidade das empresas. Em que sentido? Estamos num momento em que muitos funcionários já não escolhem trabalhar numa empresa unicamente pelo salário ou pela carreira profissional, mas sim porque sonham com empresas que lhes permitam crescer como pessoas e profissionais, que zelem pelo seu bem-estar no sentido mais amplo da palavra; querem trabalhar numa empresa que lhes crie entusiasmo e os motive. As empresas que desempenhem bem as suas funções neste sentido conseguirão que os seus funcionários se sintam bem no seu trabalho e, portanto, que falem bem da empresa para a qual trabalham; converter-se-ão em “fãs” ou “embaixadores” da marca, não como consumidores, mas sim como funcionários, e, o que é mais importante é que este compromisso para com a empresa será real e natural, vindo do coração. Já existem páginas na Internet nas quais os funcionários avaliam as suas empresas. Apenas é preciso olhar para as páginas de Internet relativas a opiniões sobre hotéis ou restaurantes; cada vez mais os utilizadores consultam as opiniões dos visitantes, a quem concedem um nível maior de credibilidade do que ao próprio estabelecimento. Portanto, a opinião dos funcionários será de vital importância para conseguirmos uma boa reputação e sermos sustentáveis a longo prazo.

Por outro lado, o Employee branding é um método de comunicação da marca e dos valores da organização. Os funcionários convertem-se em transmissores de informação, sensações e, quanto mais alinhados com a empresa, melhor será o benefício para esta última. A difusão de conteúdos é muito maior se acrescentarmos o alcance digital que tem cada funcionário frente ao alcance nas redes sociais que pode ter a própria empresa, o esforço em comunicar por parte da organização é muito inferior através dos funcionários e, além disso, a mensagem é muito mais credível e potente.

No entanto, o Employee branding não pode ser imposto, são os próprios funcionários os donos das suas opiniões acerca da empresa. Incentivar a que as pessoas falem bem da sua empresa não é sustentável nem credível; o Employee branding passa pela autenticidade, pela vontade de o funcionário falar bem porque sente esse orgulho de pertença. Não se pode pedir aos funcionários que falem bem da empresa onde trabalham, as empresas têm a obrigação de comportar-se de forma a que os funcionários se sintam orgulhosos de trabalhar nelas. Por esse motivo, as organizações devem agir em consequência e procurar o bem-estar e a felicidade dos seus funcionários; sem estas premissas, não haverá futuro para as empresas sem valores, não serão sustentáveis. E está comprovado que os funcionários felizes rendem mais no seu trabalho, pelo que, ao colocar o foco nos membros da organização, os benefícios acabam por chegar.

Na Eurofirms o centro sempre foi composto pelas pessoas e o seu bem-estar, daí o nosso lema People First. Por isso, ajudámos os nossos colegas a melhorar a sua marca pessoal, para que possam brilhar e, quanto mais brilharem e se sentirem parte do projeto, mais brilhará a Eurofirms. Não se trata de obrigar, mas sim de facultar ferramentas e motivos para que a equipa possa partilhar as suas emoções. Desta maneira, formamo-la em redes sociais e dotamo-la de conteúdos para que os possa partilhar de forma fácil e cómoda. Criamos artigos e entrevistas de qualidade e preparamos vídeos no YouTube ou publicações no LinkedIn e no Twitter para que tenham material para difundir. O resto é inteiramente mérito deles. E está comprovado que, ao facultar ferramentas, os nossos perfis brilham mais, somos mais atrativos e visíveis, queremos mais material para continuar a brilhar mais e motivamo-nos a nós próprios com os resultados que alcançamos.

A sustentabilidade das empresas passa por colocar as pessoas no centro, e só assim é que o Employee branding é autêntico. #BePeopleFirst.

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10 tendências para a transformação dos Recursos Humanos

O futuro, sem qualquer dúvida, passa pela experiência do colaborador e este é o ano de transformação dos RH em direção a um modelo ágil e centrado no funcionário como consumidor. Neste sentido, Meister apresenta as 10 tendências mais relevantes na gestão do talento e dos recursos humanos para este ano:

1. Centrar-se em criar experiências atrativas para os funcionários.
Os RH deverão trabalhar juntamente com os restantes departamentos de forma a criar experiências atrativas para os funcionários, integrando os valores e a cultura empresarial no local de trabalho. Isto tornará mais fácil reter os colaboradores, num mercado competitivo e marcado pela procura de novos talentos.

2. Agilizar o recrutamento e formação dos funcionários.
O processo de recrutamento, aprendizagem e formação dos funcionários deberá ser substancialmente mais fácil e prático, permitindo uma maior rapidez nos processos e capacidade de gerir imprevistos.

3. Criar novos espaços para promover a cultura da empresa.
Os colaboradores deverão ter a possibilidade de adaptar o seu local de trabalho em função da tarefa que realizam e ter novos espaços onde possam socializar e trocar experiências. Não só aumenta o compromisso para com a empresa, como também aumenta a motivação e produtividade.

4. Aplicar uma visão de “Marketing do Consumidor” nos Recursos Humanos.
Cada vez mais os Recursos Humanos vão usar ferramentas de marketing para criar experiências atrativas para os trabalhadores, de forma a ajudá-los na sua integração, formação, motivação e dedicação.

5. Experimentar Chatbots nos Recursos Humanos.
Utilizar programas de inteligência artificial que simulam conversas escritas ou faladas através de chats para criar experiências de conversação converter-se-á na nova interface digital aliada dos RH.

6. Planificar uma força laboral combinada.
A força de trabalho do futuro será uma mistura de funcionários a tempo inteiro e consultores, contratantes, profissionais independentes, funcionários a tempo parcial, etc. Os responsáveis de RH devem começar a planificar esta mão de obra combinada e a preparar-se para poder gerir tudo de forma correta.

7. Desenvolver opções de mobilidade.
Serão levadas a cabo formas inovadoras de proporcionar desenvolvimento profissional digital aos trabalhadores graças a plataformas de mobilidade que lhes permitirão experimentar novas funções e melhorar as suas habilidades mantendo os seus postos de trabalho.

8. Investir no bem-estar dos funcionários.
Os trabalhadores aspiram ao bem-estar e as empresas trabalharão para proporcionar um bem-estar integral, tendo em conta o bem-estar financeiro, a saúde e o bem-estar pessoal.

9. Centrar-se no desenvolvimento da equipa, não apenas no desenvolvimento individual.
Tradicionalmente, os RH centram-se nos trabalhadores de forma individual, mas o centro das atenções mudará e apontará para a capacidade de desenvolver a inteligência de equipa, bem como entender o que é que faz com que as grandes equipas obtenham resultados excecionais.

10. Preparar-se para os novos papéis nos Recursos Humanos.
Os Departamentos de RH precisarão de perfis mais especializados e técnicos, que sejam capazes de aliar o marketing de consumidor à digitalização para criar experiências personalizadas para os trabalhadores através de inteligência artificial.

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