Os benefícios da implementação de um plano de outplacement

Antes de conhecer em profundidade as razões pelas quais qualquer empresa que atravessa um processo de reestruturação deve levar a cabo tal plano é inevitável perguntar: o que queremos dizer quando falamos de outplacement? Este é um benefício que a empresa concede às pessoas que, normalmente devido a um acordo terminam uma fase profissional. Através deste plano, a empresa oferece-lhes apoio na sua transição de carreira e ajuda-os a encontrar um novo emprego de forma fácil e rápida. Vamos analisar mais de perto as 5 razões pelas quais devemos implementá-lo:

• Quanto tempo demora uma pessoa a encontrar trabalho depois de completar uma fase profissional? De acordo com um estudo realizado pela Talent Savior, que oferece este tipo de serviços às empresas, o tempo médio de recolocação no mercado de trabalho sem acompanhamento é de 14 meses, dependendo do perfil e do passado profissional. No caso das pessoas que participaram num programa de outplacement, a média é reduzida para pouco mais de metade, pelo que estes dados nos dizem que as pessoas encontram trabalho mais

Embora seja fundamental, para reduzir o tempo entre as duas experiências profissionais, uma atitude positiva e deixar-se ser ajudado pelo consultor que gere o programa de outplacement. Sem estas duas condições, encontrar um novo emprego torna-se muito mais complicado.

• Como proteger a reputação da sua marca quando está a viver uma reorganização da empresa? Os planos de recolocação fazem com que os colaboradores, apesar das circunstâncias, se sintam apreciados e valorizados. E não só eles, uma vez que as pessoas que seguem a sua carreira profissional na organização têm um clima de trabalho interno mais lisonjeiro e menos incerto. De acordo com um artigo do Harvard Business, na sequência de um processo de redução de pessoal, o desempenho de uma empresa pode cair até 70% como resultado do clima organizacional interno adverso. E isto é algo que não vai favorecer bons resultados.

Mostrar preocupação com os colaboradores que terminam a fase profissional da sua empresa contribui, sem dúvida, para o impacto direto no presente e no futuro e uma boa reputação da empresa.

• Que medidas são tomadas durante o processo de outplacement para ajudar a encontrar trabalho? O bem-estar das pessoas que iniciam uma nova etapa é a prioridade durante todo o processo. Por isso, um dos primeiros passos é desenvolver um plano de carreira em conjunto com o consultor que o acompanhará ao longo do processo. O que o motiva? Que competências e capacidades tem? Que ofertas existem no mercado de trabalho? Por um lado, realizam-se sessões individuais para definir que passos tomar nesta nova etapa e como minimizar a incerteza do momento.  A intenção é que a pessoa se concentre no seu novo objetivo profissional de forma eficaz, para que a parte psicológica seja trabalhada para manter a melhor atitude. E, por outro lado, realizar-se-ão sessões de grupo para facilitar ferramentas e ajudar a superar situações como entrevistas de emprego, negociação de uma nova posição, etc.

• Como é feito o desenvolvimento profissional nesta nova fase? A formação desempenha um papel fundamental neste tempo de passagem entre postos de trabalho. Através de plataformas virtuais, vão fazer vários cursos que os ajudarão a melhorar os seus conhecimentos, a estarem mais preparados para o mundo do trabalho e a melhorarem a sua empregabilidade.

• E as pessoas que ainda estão na organização? Após um despedimento coletivo, os trabalhadores experimentam uma redução de 20% no desempenho do emprego. Ver que muitos dos seus pares completaram uma etapa profissional na sua organização pode gerar incerteza e reduzir o compromisso e motivação no dia-a-dia. Como inverter este impacto? As hipóteses de a motivação da equipa diminuir com um programa de outplacement são reduzidas exponencialmente, uma vez que a empresa mostra interesse em ajudar as pessoas a encontrar um novo emprego e isso é algo que toda a equipa aprecia.

O fim da etapa profissional também faz parte da experiência do colaborador, então porque não investir esforços para cuidar dele? Gerir um bom plano de outplacement  é fundamental para que funcione.

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Como desenvolver um plano de outplacement na sua empresa?

Quando falamos sobre outplacement referimo-nos ao processo de acompanhar um funcionário para lhe fornecer todas as ferramentas necessárias para a procura de um novo emprego.  Até agora poucas empresas têm esses planos, mas a verdade é que ter um procedimento que minimize o impacto da desvinculação e ajude a pessoa na transição para um novo projeto torna tudo mais fácil, especialmente numa altura em que a experiência dos colaboradores é mais importante do que nunca.

Assim que lhe for oferecido o programa, como lida com o acompanhamento? Quais são as chaves para gerir o processo de mudança e como ajudá-lo a encontrar um novo emprego?

• Ter um plano de ações para identificar o talento de cada pessoa, os seus pontos fortes e o que deve melhorar é fundamental para encontrar o emprego ideal, no qual a pessoa é capaz de dar o melhor de si mesmo. Se conseguirmos identificar as suas habilidades, será muito mais fácil para nós encontrar o trabalho que se encaixa a 100%.
• E como identificamos o talento de cada empregado? O primeiro passo é conhecê-lo ao detalhe: habilidades, gostos, preferências e o que realmente o motiva. Se identificarmos o que torna cada trabalhador único, será muito mais fácil para nós encontrar o seu objetivo.
• A motivação é um dos aspetos que precisa de ser trabalhado mais aprofundadamente num processo de Mas sempre depois do que chamamos de “duelo emocional”, isto é, a partir do momento em que a pessoa termina uma etapa. Uma vez assumido este ponto de partida, é hora de criar um novo desafio e … por onde começamos? Trabalhando a motivação de cada pessoa.
• Mas como cria entusiasmo na procura de um novo projeto? Estabelecer um plano futuro é uma oportunidade para crescer e desenvolver-se profissionalmente, por isso é importante enfatizar que a situação que está a passar na altura é apenas a fase que conhecemos como “Between Jobs”. Ou seja, temos de transmitir a ideia de que a pessoa se encontra na procura ativa de trabalho, algo comum no período entre um trabalho e outro. Desta forma evitaremos criar a insegurança que se pode sentir quando se está desempregado e que pode criar a ideia errada de “não valer a pena”.
• Quando o candidato enfrenta uma oportunidade de entrevista, como podemos ajudá-lo a prepará-la? O fundamental é aprender a valorizar-se e isso não é sinónimo de “saber vender”. Ou seja, é preciso acompanhar a pessoa para estar consciente das suas capacidades e virtudes e saber transmiti-las durante uma entrevista de emprego, mas sem cair em vaidade. O candidato tem de estar preparado com informações relevantes da empresa que o entrevistarão e ver o que lhes pode dar. Um candidato que inspire confiança e motivação sempre se destacará no processo.
• Finalmente, a chave para tornar o plano de outplacement um sucesso é o acompanhamento de especialistas que têm um grande conhecimento do mercado de trabalho e que facilitam a vida da pessoa para obter a sua melhor versão e conhecer-se melhor. Basta deixar-se ser conduzido durante todo o processo de acompanhamento.

Mas que resultados costuma obter um plano de outplacement? De acordo com um estudo realizado pela Talent Savior,   que oferece este tipo de serviço às empresas, um programa de outplacement reduz em 46% o tempo para encontrar emprego em comparação com a média nacional.

Iniciar uma nova fase profissional com o apoio da empresa e ter um plano personalizado para encontrar um novo emprego não é uma coisa habitual e os trabalhadores sabem como valorizá-lo. Não só é uma vantagem para o colaborador, que tem mais opções de emprego, mas a empresa ajuda a criar uma boa imagem e que as pessoas se tornem embaixadoras da marca…Quem não explicaria às pessoas mais próximas que, apesar de ter concluído uma fase profissional, a empresa em que trabalha está a ajudá-lo a encontrar um novo emprego? Os trabalhadores são os melhores embaixadores da marca e é preciso acompanhá-los em todos os pontos de contacto, mesmo no final da relação de trabalho, e é precisamente o último passo do employee experience.

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