No obstante, esta situación tan delicada se puede abordar desde una perspectiva de oportunidad y apoyo a través de un proceso de outplacement.

Los beneficios de los procesos de Outplacement:

• Los programas de outplacement son procesos de acompañamiento que las organizaciones ponen a disposición de los profesionales que se ven obligados a desvincularse de ellas a causa de diversas circunstancias.
• El objetivo de dichos procesos es acompañar y guiar a las personas implicadas en su nueva etapa para generar nuevas oportunidades y /o mejorar su empleabilidad. Los procesos se llevan a cabo según las circunstancias del mercado, siguiendo una metodología establecida y partiendo de un propósito para cumplir con las expectativas.
• En un contexto de cambios constantes e incertidumbre, las personas y las organizaciones han cambiado de preferencias a la hora de trabajar.
• Los beneficios de contar con un plan de desvinculación que incluya este programa de acompañamiento en la estrategia de la organización son múltiples:
  • Situar a la plantilla en el centro
  • Ayudar a las personas que no van a continuar
  • Contribuir a reforzar la reputación de marca de la organización, su capacidad para atraer talento y fidelizarlo
  • Estar preparados para una futura reestructuración

«Proporcionar una experiencia de salida ágil y honesta, poniendo a la persona en el centro y ofreciéndole ayuda para su nueva situación»

¿Qué proceso de Outplacement encaja con las necesidades de mi organización?

Existen dos formas de acompañar en los procesos de desvinculación:

• La primera, conocida como proceso de outplacement colectivo, se lleva a cabo cuando la desvinculación afecta a más de 50 personas empleadas, según establece la legislación vigente. Esta práctica incluye medidas concretas en duración o acceso a ofertas de empleo.
• La otra, outplacement individual, se incluye en el paquete de salida de cada persona para mitigar el impacto que supone una desvinculación, ya sea voluntaria o forzosa, siendo esta última, más traumática para la persona.

La experiencia de Talent Savior y de su equipo en programas de outplacement demuestra efectividad y ser beneficiosa para ambas partes. En el último año, el tiempo medio de búsqueda de nuevo empleo de las personas participantes en estos programas ha sido de 4,4 meses. Esta cifra supone un resultado exitoso, puesto que la reincorporación media entre las personas que no poseen este tipo de apoyo se sitúa en los 13 meses.

“El tiempo medio de recolocación por cuenta propia ha sido de 5,5 meses”

“El 65% de las contrataciones fue de carácter indefinido frente al 35% que fue temporal”

Talent Savior dispone de amplio conocimiento del servicio, las tendencias y el mercado de trabajo. Además, el equipo de profesionales posee, de media, más de 15 años de experiencia en el sector.   Esta situación les permite adelantarse a las necesidades de las candidatos y ofrecer un servicio “end to end” de forma eficaz y satisfactoria.	Se ofrece un trato personalizado, adaptando las herramientas a las necesidades de cada una de las personas candidatas de estos programas.   Acompañarlas hacia su futuro laboral, cumpliendo sus expectativas y tratando sus necesidades emocionales y profesionales. Todo esto contribuye a establecer un vínculo mutuo y a lograr el objetivo de los participantes del programa.	Se entregan contenidos de interés a cada una de las personas participantes, acceso a sesiones con referentes en dichos contenidos que les acercan a su objetivo final.

Te ayudamos a efectuar un proceso de Outplacement efectivo y sano

Talent Savior, marca de Eurofirms Group, acompaña a las organizaciones para la correcta desvinculación de sus colaboradores, de forma honesta y sana. Con metodología propia y servicio personalizado, permite evitar críticas y proteger la reputación de las marcas en plena restructuración o reorganización.

Contacta con info@talentsavior.com.

People first | A project by Eurofirms

People First es un espacio de inspiración donde compartimos contenidos con un eje común: las personas. Desde distintas ópticas y sectores, abordamos varios temas, tendencias y noticias de interés humano.

La entrada Outplacement: Los beneficios de una desvinculación sana aparece primero en People first.

Frances Wright

2021 y seguimos hablando de la igualdad entre hombres y mujeres en diferentes entornos. ¿Has vivido últimamente alguna situación de discriminación directa o indirecta por género? Si tu respuesta ha sido un sí es porque aún nos queda mucho trabajo por delante y prueba de ello es que, a partir de ahora, las empresas con 50 o más trabajadores están obligadas a elaborar un plan de igualdad. Pero ¿por dónde empezar y cómo ponerlo en práctica? Estos son algunos consejos.

Implementación del plan de igualdad

Empecemos por el principio: ¿qué es la igualdad efectiva entre hombres y mujeres?  Se trata de la ausencia de toda discriminación por razón de sexo, ya sea de forma directa o indirecta, y especialmente cualquier conducta discriminatoria que se derive de la maternidad o por responsabilidades familiares o civiles. A nivel legal, la ley orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres reconoce que la situación actual no es paritaria y por ello los organismos oficiales obligan a las organizaciones a contar con un plan de igualdad que asegure esta paridad entre sexos.

¿Cómo conseguir esta igualdad en la empresa? Más allá de ser una acción de justicia social o un requerimiento legal, la igualdad entre hombres y mujeres permite optimizar el potencial y el talento de las personas que trabajan en la organización, así que es una herramienta más para conseguir los objetivos empresariales. ¿Cuenta ya tu empresa con un plan de igualdad? Estas son las diferentes fases para su implementación:

• Compromiso. El primer paso es definir nuestro plan de igualdad y cómo queremos conseguir la equidad. ¿Qué es? ¿Cómo se define? ¿En qué se materializa? Las respuestas a estas preguntas nos ayudarán a definir un plan de ruta.
• Diagnóstico. Un momento clave para saber a qué debemos prestar especial atención. ¿Qué debes analizar para obtener un diagnóstico real de la situación en tu empresa? La cultura y gestión organizativa, las condiciones laborales, el acceso a tu organización, la formación interna, la promoción y el desarrollo profesional, la retribución de tus trabajadores, el tiempo de trabajo y la corresponsabilidad, el lenguaje, la salud laboral y la prevención y actuación ante el acoso sexual. ¿Existen diferencias por género? Los resultados te darán una información muy valiosa.

Si lo prefieres puedes contar con la ayuda de empresas que se dedican no solo a esta primera fase de análisis, sino también al diagnóstico, la implementación de las acciones y el asesoramiento y la formación en varios aspectos como el lenguaje inclusivo o la brecha salarial, por poner algunos ejemplos. Talent Savior, empresa especializada en la formación, el desarrollo y outplacement, es una de estas compañías.

• Plan de acción. Ya tenemos los resultados y una fotografía de cómo es la igualdad entre hombres y mujeres en nuestra organización, así que ahora solo queda poner en marcha un plan de acción que nos asegure la igualdad de géneros. ¿Por dónde empezamos? Debemos definir acciones para los procesos de selección, formación, promoción profesional, conciliación laboral y familiar, acoso en el trabajo y comunicación en la empresa. Algunos ejemplos prácticos: revisa la presencia de hombres y mujeres en los distintos departamentos, el acceso a los cargos directivos y mandos, los motivos que hacen que el porcentaje de hombres con jornada reducida sea muy inferior al de mujeres, elabora una guía para fomentar el uso del lenguaje no sexista y realiza una formación en materia de igualdad. Estas son solo algunas propuestas. ¿Por cuál empezarías tú?
• Evaluación y seguimiento. Para que el plan de igualdad sea efectivo no debe quedarse en un simple brindis al sol, así que la revisión anual será imprescindible para mantenerlo y actualizar todo aquello que sea necesario. ¿Cuál es el resultado de las medidas realizadas? ¿Se pueden aplicar nuevas medidas para un mejor resultado?

Este solo es el principio para conseguir la igualdad efectiva entre hombres y mujeres en la empresa. De hecho, seguro que tu empresa está aplicando ya algunas de estas acciones. ¿Te animas a compartir algunas de tus iniciativas con nosotros? Solo tienes que dejar tu comentario.

People first | A project by Eurofirms

People First es un espacio de inspiración donde compartimos contenidos con un eje común: las personas. Desde distintas ópticas y sectores, abordamos varios temas, tendencias y noticias de interés humano.

La entrada Cómo definir el plan de igualdad para tu empresa aparece primero en People first.

Surgido en la empresa Toyota en los años 40, este eficaz método de gestión de trabajo está conquistando las empresas por su éxito en la industria del software. En sus orígenes se diseñó para producir a demanda minimizando desperdicios, por lo que es excelente para detectar cuellos de botella en los procesos.

¿Cuál es su punto fuerte? El método Kanban se centra en llevar a cabo las tareas pendientes en un proceso activo. No busca provocar cambios radicales – más difíciles de implementar-, sino pequeños y continuos cambios incrementales. Asimismo, fomenta el liderazgo allí donde ya está sucediendo: cualquier persona puede proponer ideas y soluciones e implementarlas.

¿La clave de su éxito? Funciona tan bien porque visibiliza de forma simple un proceso -que puede ser toda la cadena de valor de un producto- en una pizarra, mediante tarjetas… y representa y gestiona un flujo de trabajo de forma rápida y visual.

Qué aporta Kanban

Pero ¿cómo aplicarlo a la gestión de personas? Aplicado a los recursos humanos permite detectar actividades que no generan valor, cuellos de botella que requieren de comunicación para solucionarlos o incluso quién es la persona más indicada para hacerlo.

¿Y cuáles son sus valores en la gestión de equipos? Estos son los más importantes:

• Transparencia. Todo lo que sucede se ve, por lo que hay que enfrentarse a la realidad: ¿cuáles son los elementos que impiden avanzar? ¿dónde se encalla un proceso? ¿quién es su responsable? Hay que introducir el método Kanban, por tanto, con visión de equipo para evitar susceptibilidades y fomentar el interés común por mejorar el proceso. Es también excelente para generar decisiones participativas.
• Estabilidad. Este método permite ver si un proceso está equilibrado. ¿Están sus responsables al mismo nivel de capacidad? ¿tienen un mismo ritmo de trabajo o hay algunos miembros sobrecargados?
• Responsabilidad. El método Kanban promueve que cada persona se responsabilice de su trabajo por el bien común, buscando soluciones a problemas en su área o la colaboración para resolverlos. Fomenta empresas con trabajadores autónomos y equipos fuertes, capaces de autogestionarse.
• Valor. Ayuda también a comprender y valorar el trabajo de los demás y el papel que tiene el propio en el proceso del que se forma parte.
• Innovación. Reunirse frente a un tablero Kanban es una oportunidad para valorar mejoras, nuevas ideas o puntos de vista, con el objetivo de evaluar el proceso en su conjunto.
• Mejora continua. Utilizar Kanban en la empresa pone el foco en la calidad y crea una cultura de mejora continua.

Aplicar el método Kanban es una excelente forma de entender cómo se está trabajando e incluso cómo se ha llegado a ello. Su capacidad de visibilizar un flujo de trabajo también lo hace con roles, responsabilidades y tecnologías, entre otros. ¿Cuándo aparecieron? ¿Están aportando valor? ¿Se puede hacer de otra forma?

Es especialmente interesante su aplicación en empresas con horarios flexibles y teletrabajadores que deben adaptarse a un flujo de trabajo. Precisamente su punto fuerte es la gestión de tareas, la entrega a tiempo y el reparto equitativo, pendiente de no sobrecargar a un trabajador y crear un cuello de botella. Todos los participantes en un proceso concreto pueden verlo, o no, aunque ese es su auténtico sentido. Cuando uno es consciente de que forma parte de un equipo y su contribución es relevante, se responsabiliza mucho más de su trabajo y se vincula más con el equipo y con la empresa. ¿Serías capaz de aplicarlo en tu empresa?

People first | A project by Eurofirms

People First es un espacio de inspiración donde compartimos contenidos con un eje común: las personas. Desde distintas ópticas y sectores, abordamos varios temas, tendencias y noticias de interés humano.

La entrada Cómo adaptar el método Kanban a la gestión de personas aparece primero en People first.