Entre los grandes cambios que está viviendo Recursos Humanos, el reclutamiento es uno de los más extremos. La automatización de procesos, la globalización, el Big data, la multiplicación de canales en los que ser una marca fuerte… Todo ello ha convertido en obsoletos los procedimientos habituales.  ¿Todavía sigues el mismo proceso de selección de siempre? Infórmate de todo lo que te estás perdiendo.

Dar el salto a la nueva  gestión de personas

¿Cómo funciona el reclutamiento digital? A través de la red se construye un sistema de contactos entre trabajadores, colaboradores, candidatos, centros educativos, referentes… Todo ello  hace la marca atractiva de forma fidedigna. Si  buscaras una buena empresa en la que crecer profesionalmente, ¿qué  creerías más: lo que dijeran de ella sus empleados en las redes sociales o lo que te transmitiera el selector? El nuevo Recursos Humanos va de eso. Apoyado por acciones de marketing referencial.

¿Conoces Glassdoor o Indeed, los TripAdvisor de las empresas?. Los comentarios de tus empleados sobre cómo es trabajar en tu corporación podrían estar allí. El departamento de Recursos Humanos ha de saber por tanto dónde se cuecen las conversaciones sobre la marca, para detectar la imagen como marca empleadora y mejorarla. Glassdoor o Indeed pueden dejar de ser el enemigo para convertirse en un aliado, publicando allí sus ofertas de trabajo.

Pero, ¿quién diseña esta nueva estrategia que ha de ser clave para la empresa? Para ello ha surgido un nuevo profesional: el responsable de captación de talento.

¿Quién será el reclutador de talento de la empresa?

Aquel profesional de Recursos Humanos que:

• Sea el rey o la reina de LinkedIn.
• Adore las relaciones humanas y haga contactos.
• Conozca todo en Internet.
• Tenga buen olfato para detectar candidatos interesantes.
• Se mantenga al día de las nuevas profesiones para entender cuáles necesita la empresa.
• Le encante realizar entrevistas “fuera de la caja” a los candidatos.

¿Qué va a hacer diferente a este nuevo profesional?

El reclutador de talento sabe que los profesionales más interesantes son los que tienen experiencia y habilidades actualizadas y aman lo que hacen. Lo que les falte de conocimientos, se aprende sobre la marcha. Buscará personas motivadas, capaces de solucionar problemas y de liderar procesos.

No solo buscar, sino también atraer, reclutar y facilitar los primeros días de los nuevos empleados entran en sus funciones. Diseñan todo el proceso y se responsabilizan de su ejecución por parte de Recursos Humanos.

Sus funciones son:

• Reorganizar la cultura corporativa para atraer talento. ¿Qué hacer para  que la empresa deje de hablar de sí misma para que sean  los trabajadores los que se involucren en definir qué es y qué desea conseguir?
• Buscar talento en los numerosos nuevos canales que no dejan de renovarse. ¿Cómo detectar nuevas fuentes de reclutamiento? El responsable de captación de talento ha de conocer los hashtags más raros y específicos y crear programas de apuesta por el talento en centros educativos y eventos del sector. Seleccionar a los candidatos a través de experiencias. ¿Cómo desvelar de forma innovadora  las habilidades, personalidad y motivaciones profesionales de una persona? Actualizar el  programa  de reclutamiento y dar la bienvenida de acuerdo al nuevo espíritu atractivo de la empresa es fundamental.
• Controlar los resultados, para mejorar continuamente los procesos. ¿Funciona la estrategia que estamos llevando a cabo? ¿Qué podemos mejorar? El Talent Adquisition Manager debe analizar la eficacia de las estrategias que se llevan a cabo.

La nueva realidad en la gestión de personas hace que el proceso de selección y las fuentes de reclutamiento cambien continuamente, por lo que el responsable de captación de talento debe estar al día de las últimas novedades. Y tú, ¿incorporarías esta nueva figura en tu equipo?

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Nancy: Buena cuestión, Guillem. Para mí lo ideal es la combinación del “Brand lover” o “Brand advocate” con el máximo conocedor y experto de ese producto o servicio, lo que conocemos como el embajador de marca de la casa o “employee advocate”.

Guillem: Para que nuestros lectores entiendan la diferencia de perfiles, vamos a definir mejor las motivaciones, comportamientos y capacidad de comunicación de cada grupo de portavoces de la marca.

Los tres tipos de embajadores de marca

El embajador de marca externo 1: el perfil influencer

Puede representar a una marca, siempre a cambio de una remuneración económica. Su alcance de comunicación es importante, ya que suele tratarse de personas con un fuerte nivel de influencia y con unas comunidades muy grandes. Son atractivos para la marca. Quizás su punto débil es su desconocimiento del servicio o producto. Decía David Ogilvy “el consumidor no es estúpido, es mi esposa”, y los consumidores cada vez están más y mejor informados como para dejarse convencer por alguien únicamente por su fama.

El embajador de marca externo 2: el brand lover o brand advocate

A diferencia del anterior, su motivación es la experiencia positiva con la marca, producto o servicio. Están convencidos de que es la mejor marca, la recomiendan de forma natural a sus amigos, familiares, colegas… Son oro para las marcas, a veces no son fáciles de identificar porque usan más el word-of-mouth, y no siempre utilizan redes sociales para proyectar sus recomendaciones. Sus comunidades son pequeñas (comparadas con las del influencer), pero su credibilidad es altísima, y convierten más que los influencers.

El embajador de marca de la casa: el employee advocate

Es el embajador de marca interno. El embajador de marca de la casa es un profesional conocedor profundo del producto o servicio. Es el experto técnico, un perfil que incluye a I+D, marketing, ventas, producción… y que conoce más que nadie las ventajas de uso del producto o servicio. Son influencers cualitativos y expertos, sus comunidades son pequeñas, pero su capacidad de multiplicar el alcance e “engagement” de la comunicación corporativa es proporcionalmente el más alto. Son las enfermeras y médicos del hospital, son los ingenieros y los mecánicos de un modelo de automóvil, es el diseñador y el guía de una ruta turística, es el arquitecto y también el vendedor especializado inmobiliario. Unos por su conocimiento técnico, otros por su conocimiento de las motivaciones y necesidades de sus clientes.

Tus primeros clientes están dentro de casa

Así lo dice Richard Branson: el primer convencido es quien ha probado y mejorado el producto antes de lanzarlo al mercado. Y ese es el máximo transmisor de confianza pública, por encima de la publicidad, de las relaciones públicas, de las promociones. La comunicación persona a persona es imbatible. Y hoy existe el ecosistema perfecto para que una persona de dentro, un embajador de marca de la casa comunique con un posible cliente de fuera, le convenza, le tranquilice, le asegure en su decisión.

Artículo de Guillem Recolons, publicado en su blog.

Guillem Recolons es socio fundador y consultor de Personal Branding en Soymimarca
Una de sus obsesiones es convencer a las organizaciones que sus mejores activos de comunicación son sus profesionales. ¿Su lema? Todo deja marca, lo que hacemos y lo que no hacemos.
Antes de empezar con el personal branding, emprendió su carrera en el mundo de la publicidad, trabajando en grandes agencias (Tiempo BBDO, JWT, Bassat & Ogilvy o Saatchi & Saatchi…) como creativo, contacto cliente, planificador estratégico y director general. Además de colaborar en medios de comunicación, compagina su actividad profesional como docente de marca personal en la URL Blanquerna, IESE Business School y Tecnocampus UPF.

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Si algo han puesto de relieve las redes sociales es que la gente se fía de personas cercanas, auténticas y fiables, más que de fuentes oficiales. Por eso en los últimos tiempos ha aparecido el marketing de recomendaciones. Su objetivo es el de promover las recomendaciones de empresa, producto o servicio por parte de clientes (brandlovers) y de empleados, considerados más creíbles que la comunicación corporativa.

El Employee advocacy o empoderamiento de los trabajadores como prescriptores de la empresa y sus marcas busca convertirlos en embajadores de marca auténticos y fiables (muchas veces incluso más que el CEO). Los empleados que realizan este tipo de comunicación tienen que contar con  una buena capacidad de comunicarse y ser afines a las redes sociales. Es imprescindible que deseen de forma auténtica adoptar este papel y que sean por ello apoyados y reconocidos. Han de conocer bien la empresa y sus productos/servicios y sentirse realmente orgullosos de ella.

Marca y trabajadores buscan con esta simbiosis lograr una buena reputación, que se refuerza mutuamente. Es la estrategia utilizada por Facebook, Google o Apple en que determinados empleados cuentan su experiencia trabajando en la empresa, comparten su conocimiento y atraen así el talento.

Muchos empleados quieren cocrear en la empresa, formar parte de la transformación digital, y aceptarían gustosos una muestra de confianza y empoderamiento por su parte. Cuando son capaces, además, de publicar su propio contenido, se les visibiliza, se les reconoce y se les abre la puerta a que realicen valiosos contactos internos que posibilitan asimismo su propio ascenso. La empresa, además, se beneficia recopilando y publicando el enorme conocimiento que tiene cada trabajador de su trabajo, de la empresa y del sector.

Lograr algo así requiere tiempo y una estrategia de Employee Branding, que busque detectar y apoyar a los trabajadores adecuados que así lo deseen. Para empezar, la empresa tiene que contar con una buena reputación como contratante entre los propios trabajadores. Estos han de sentirse parte de ella, orgullosos de contribuir con su trabajo a hacerla valiosa y grande. Y permitir que éstos conozcan bien todo lo referente a la empresa, que contacten con diversas fuentes internas, participen en reuniones, tengan espacios y tiempos para contactar con el resto de la plantilla. Capacitarlos, en fin, para ser voces de la empresa bien informadas, mientras se huye de portavoces excesivamente controlados. Y en lo que no lleguen, formarlos.

La empresa ha de contar también con cierta madurez digital. La estrategia de Employee Branding creará a partir de lo ya existente, un plan de canales de comunicación y contenidos a disposición de estos trabajadores empoderados: blogs internos al día, documentación e informes, material multimedia sobre procesos, productos y servicios… (Existen en el mercado herramientas específicas para fomentar el Employee Advocacy). Además de consensuar unas guías de actuación en las redes. Los embajadores de la empresa han de poder ser capaces de transmitir valores tan difíciles como la responsabilidad social, su capacidad de innovación, la experiencia del cliente… Y nadie mejor que ellos para hacerlo.

Todo esto teniendo en cuenta que muchos de los empleados no querrán “trabajar gratis” o mezclar su reputación con la de la empresa. Y que si lo hacen, no desearán tampoco ser controlados y que serán críticos con la empresa cuando lo consideren oportuno. Un clima de confianza y libertad es imprescindible para el éxito de esta iniciativa. Éxito que es fundamental medir para analizar los resultados y optimizar la estrategia. Que, por supuesto, hay que compartir con los empleados involucrados.

Por segundo año consecutivo, Eurofirms ha publicado la Radiografía del Employee Branding, que es un reflejo de este recurso de comunicación en España, donde el 93% de las empresas cuenta con perfiles profesionales en redes sociales y más del 80% lo considera importante como parte de su estrategia de comunicación.

El Employee Branding es un buen recurso de comunicación, cada vez más importante para las compañías, y así lo demuestra el hecho de que haya aumentado el porcentaje de empresas que  lo consideran relevante en su estrategia de comunicación.

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¿Cómo consigues transmitir los valores y la cultura de una empresa a través de los retratos de su equipo?

Para mí es importante que mis obras tengan un sentido de honestidad e integridad con la persona retratada. Al final los cimientos/valores de las empresas tienen ese nexo en común: requieren transmitir autenticidad. Lo que intento es que la persona “se reconozca” en el retrato. De nada vale si salen muy guapos o atractivos si no se reconocen en la foto final.

Cierto es que cada empresa es única y quiere transmitir una actitud. La semana pasada estaba en el despacho de abogados de Alberto Ruiz Gallardón, unos días después con la actriz Clara Lago para Maybelline … distintas caras de una misma moneda. Al final todos tienen una necesidad de mostrarse accesibles y de “carne y hueso” para hacer llegar su producto, que son ellos mismos.

Tu experiencia te permite saber en tan solo unos instantes cómo va a ser de difícil realizar el retrato de una persona. En la primera impresión, ¿qué es aquello en lo que te fijas para obtener esta información tan valiosa?

La gente no se da cuenta, pero el miedo y las inseguridades se ven al instante. A los pocos segundos soy capaz de percatarme de los complejos de cada uno. A veces es que no están cómodos con algún kilo de más que han ido acumulando, otras veces no estás contento con tus dientes, las mandíbulas se aprietan en exceso por el nerviosismo, la papada, las arrugas, las manos…

Otras veces son los miedos infantiles y las presiones familiares. Hace poco en una consultora, una ejecutiva de unos 55 años hacía muchos esfuerzos por cerrar la boca, a pesar de tener una dentadura bonita, quizá un pelín grande, pero era parte de su autenticidad y le pegaba sonreír y enseñarla porque además era risueña y simpática. Tirando y tirando del hilo me contó que durante la sesión tenía una voz “grabada a fuego” en su cabeza: su madre le decía constantemente que cerrara la boca y que no la enseñara. Y ahí estaba esa inseguridad medio siglo después. Otro problema es la imagen que tenemos cada uno de un momento “de explosión”, energía y belleza externa en la juventud, que ha ido cambiando con el tiempo y que aún no lo asumimos.

La consecuencia de no “llevarlos a tu terreno” y hacerles olvidar estas inseguridades, conllevaría un retrato de una persona tensa y que trasmitiría incomodidad para el receptor y, por tanto, desconfianza. El mensaje sería muy dañino para mis clientes.

Esto sucede muy a menudo. Miramos un retrato en la prensa o en redes sociales y un sexto sentido nos hace ponernos en alerta. No sabemos que le está sucede a esa persona, pero por algún motivo sabemos que no se está mostrando “tal cual es”,  que está tensa, que algo sucede, pero tiene “cura”.

¿Es posible mostrar la mejor versión de uno mismo en tan solo un instante?

Por supuesto. Intento hablar con ellos antes y crear una atmósfera en cierto modo de complicidad. El truco para que la “cámara te quiera” no depende de tener una belleza especial, ni de saber posar (aunque por supuesto esto ayuda), lo que la cámara capta es una actitud. Para entenderlo, me gusta poner el ejemplo de 5 chicas que se hacen un selfie de grupo: cuando la “guapa” se ve en la foto raramente se gusta. Como se lo tiene “algo creído”, se muestra menos natural al posar, sobre actúa y eso la penaliza. Sin embargo, la aparentemente “fea” desprende una luz especial, por que se muestra tal cual es, sin artificios. La gente quiere ver buenas energías.

Es curiosa la reflexión que realiza el fotógrafo Outomuro sobre lo que significa ser fotogénico: “Como profesional, más de una vez he pensado en qué consiste ser fotogénico, es difícil expresarlo. Todos tenemos un punto en que la cámara nos quiere, nos favorece, pero hay que saber encontrarlo; pienso que tiene que ver con el fondo de cada uno”. “Una persona quizá no tenga los cánones de belleza que hoy prevalecen, pero sí una espontaneidad y una actitud ante la cámara que la convierten en fotogénica”.

Aseguras que la empatía y comprender la estrategia del cliente es crucial para obtener el mejor resultado durante una sesión fotográfica. ¿Cómo consigues que aquellas personas más tímidas se relajen y muestren su mejor cara?

Hay que relajarse para ser uno mismo. A veces les pido que recuerden un pensamiento placentero para robarles en ese instante fugaz. No se trata de mirar a la cámara, se trata de que miren al objetivo como si miraras a alguien, con el sentimiento que se quiera. Muchas veces les pregunto a mis clientes cómo quieren mostrarse ante el mundo y qué información quieren transmitirle cuando vean su retrato.

A veces les comento que es una pena que, teniendo tan buen currículum, con los años de esfuerzo que seguro que han necesitado para conseguirlo, cuando surge una buena oportunidad de negocio, les buscan en sus perfiles de LinkedIn y ven un currículum de 10 pero una foto de 5. La primera impresión es muy importante, y tener una mala foto te “castiga” porque no generas confianza.

Cuando me cuesta mucho conseguir mi objetivo y no me queda más remedio, me pongo práctico y les digo que un buen retrato te puede durar hasta 7 años. Les explico que, si no le ponemos remedio, van a seguir viéndose en LinkedIn o en un congreso donde hay una pantalla ocupando toda una pared, con un retrato suyo que detestan y que les fastidia aún más que lo vea el resto de los congresistas. Luego les pregunto: ¿por qué no nos trabajamos esta foto que te va a ahorrar 7 años de incomodidades? ¿vas a dejar perder esta oportunidad? Funciona el 98% de las veces.

En fotografía corporativa, ¿es mejor priorizar las situaciones naturales y espontáneas? ¿Cómo se consigue esta naturalidad a la hora de realizar los retratos y fotografías de una empresa durante una sesión?

No dejándoles pensar. Hay que ser suficientemente rápido para mantener la atención pero que no reparen en “donde les estoy metiendo”. Hay que evitar el vértigo. Casi nadie ha nacido actor y, por tanto, no se les puede pedir que estén mucho tiempo concentrados en un ambiente que no controlan.

Por otro lado, hay que conseguir aislarlos utilizando pantallas, que coloco estratégicamente, para que no se sientan observados. Si lo que buscamos es espontaneidad y “verdad”, hay que hacer sesiones cortas pero muy productivas.

Durante tu trayectoria, has fotografiado a diferentes generaciones del mundo empresarial. ¿Ha cambiado mucho la imagen que proyectan actualmente los jóvenes con respecto a la de sus generaciones anteriores?

¡Totalmente! La imagen de los jóvenes y la de las empresas a las que se han unido. Uno de los primeros sitios donde lo noté fue en ACCENTURE, con la que trabajo desde 2006. Es muy buen ejemplo de empresa que se ha modernizado a la velocidad de la luz con unos resultados increíbles. Y esto no lo podía hacer sin apostar por perfiles jóvenes, ya que tecnología y juventud van unidas de la mano. Ahora prácticamente han desaparecido las corbatas, no tienen un puesto de trabajo físico fijo en las empresas y se tratan más de “tú a tú”.

Hace 3 meses realicé un banco de imagen como ejecutiva de una chica de unos 26 años, con diferentes actings y fondos, moviendo las manos como en una conferencia, con imágenes “robadas” para dotar de estética cuidada toda su imagen corporativa. Su objetivo era llegar alto en la empresa y utilizaba LinkedIn para proyectar sus opiniones y apariciones en congresos. Hace unes semanas volvía a hacer un trabajo similar a un joven ejecutivo de GOOGLE, para su uso personal en redes sociales. Que las nuevas generaciones trabajen su propio banco de imagen con esmero para proyectarse era impensable hace pocos años.

¿Por qué deberían las empresas realizar sesiones fotográficas a sus empleados, para actualizar su imagen en redes sociales como LinkedIn? ¿Cómo consideras de importante la imagen que proyecta un empleado para la empresa? ¿La foto de perfil es importante para construir marca personal?

El capital humano de la empresa es uno de sus principales valores, por ello cuando se muestra a los empleados con unos buenos retratos, positivos y con actitudes de “querer escuchar”, estamos reforzando los pilares de la empresa. Son su alma y corazón, la parte más humana y visible.

Con un buen retrato, el empleado se convierte en representante de las bondades de la empresa, actuando como “Brand advocates” de la misma. Por otro lado, que todos los retratos tengan una misma estética refuerza la sensación de grupo y trabajo en equipo. Remando todos al mismo compás.

Cuando no nos conocen, somos lo que parecemos, y si esa primera impresión no es buena y genera pocas ganas de conocernos estaremos perdiendo una oportunidad que no sabes si se repetirá. Nunca podemos saber cuántos trenes buenos pasarán por delante nuestro. No dejemos que la falta de “cariño” a la hora de tratar nuestra imagen personal condicione nuestro futuro.

Podéis ver el trabajo de nachourbon en este link.

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Para vosotros, la formación es clave para el desarrollo del Employee Branding y por eso pusisteis en marcha la plataforma www.sinvueltadetuerca.com ¿Qué valoración hacéis de esta iniciativa que ya cuenta con 2 años y qué aceptación ha tenido entre los trabajadores?

Las redes sociales sin vuelta de tuerca es una iniciativa puesta en marcha por las áreas de Comunicación, Recursos Humanos y Redes Sociales, y está destinada al desarrollo de competencias sociales/digitales de todo el equipo de IKEA. Esta plataforma tiene como objetivo ampliar la visión digital de la organización, potenciar la vinculación interna y reforzar el posicionamiento de IKEA como marca empleadora. Sin Vuelta de Tuerca no solo recoge una serie de recomendaciones que construyen un manual de uso para los empleados de IKEA que quieran vincularse a la marca en redes sociales, sino que también es una plataforma de e-learning para contribuir a la madurez digital de la plantilla.

Aunque llevamos más de 2 años trabajando en el proyecto, se ha puesto en marcha hace unos meses por lo que, personalmente, la valoración que hago tiene mucho que ver con mi involucración en proyecto: creo que el hecho de que hayan participado co-workers en el desarrollo de la plataforma asegura que esté pensada por y para los empleados de IKEA. Afortunadamente, casi el 90% del equipo nos sentimos orgullosos de formar parte de esta marca, y este sentimiento de pertenencia tiene mucho que ver con nuestra disposición para vincularnos a IKEA en nuestros perfiles sociales. Muchos demandábamos a la compañía un marco claro en el que movernos en redes sociales y creo que Sin Vuelta de Tuerca ha convertido esta demanda en oportunidad, aportando a la capacitación digital de los trabajadores en pleno proceso de transformación digital de IKEA en España.

¿Disponéis de KPI’s para medir los resultados de esta iniciativa? ¿Cuáles son los próximos pasos tras lanzarla?

Sin Vuelta de Tuerca no está pensada para ser un proyecto estático sino vivo, porque una de las grandes ventajas de las herramientas digitales internas es que nos permiten medir, seguir mejorando y adaptando los proyectos a las necesidades de los trabajadores. Por eso, hemos utilizado una plataforma que permite medir la trazabilidad de todos los cursos y hacer seguimiento de la experiencia de los usuarios. Son varios los KPI’s que hemos marcado: desde el número de usuarios registrados o visitas a la web, al número de cursos aprobados y promedio de las calificaciones, pasando por la satisfacción final de los trabajadores según la cantidad de valoraciones o recomendaciones a otros compañeros. Por supuesto, mediremos también si la plataforma ha generado una mayor presencia social de los trabajadores de IKEA en redes sociales. Nuestra ambición es conseguir que IKEA esté representada por las personas que la hacen posible cada día.

Pero lo cierto es que estamos aún en fase de lanzamiento de la plataforma y es pronto para sacar conclusiones. Sobre los siguientes pasos, además de seguir promocionando la plataforma en las tiendas, nos gustaría compartir este proyecto, como buena práctica, con organizaciones que quieran aprovechar la oportunidad que les brinda el entorno digital y deseen poner en marcha alguna iniciativa similar de vinculación y activación social.

Comentas que se trata de una plataforma creada por y para los trabajadores. ¿Cómo se ha involucrado a los trabajadores de la compañía en el desarrollo de la plataforma? ¿Qué herramientas o puntos de encuentro habéis utilizado?

Como te decía, la definición y desarrollo del proyecto ha contado con la participación de los trabajadores desde sus inicios y responde a una demanda clara de los empleados que querían vincularse a la marca en redes sociales, pero que también tenían dudas sobre cómo hacerlo. Por eso, el grupo de trabajo comenzó esta andadura con muchas preguntas y, sobre todo, escuchando todas y cada una de las respuestas: se realizó una encuesta o barómetro digital para medir la madurez digital y uso de redes sociales dentro de IKEA y se pusieron en marcha dos workshops con empleados con diferentes niveles de madurez digital y activos en redes sociales internas y externas, a los que se nos llamaron “champions digitales”. En estos workshops se analizó nuestro día a día en IKEA, desde el punto de vista de accesibilidad y conveniencia digital y construimos juntos lo que, tras más de un año de trabajo, varias consultas a través de nuestra red social interna como foro y una fase final de testeo con ese mismo grupo de “champions”, acabó convirtiéndose en Las Redes Sociales Sin Vuelta de Tuerca. Actualmente, nuestro foro es un grupo abierto en nuestra red social, Yammer, el canal habilitado para seguir recogiendo dudas, sugerencias o posibles incidencias.

El año pasado, Eurofirms realizó la radiografía del Employee Branding en las empresas de España y uno de los resultados fue que el 78% de las compañías están presentes en redes sociales, pero tan solo el 20% invierten en formación. ¿Cuál es la razón principal por la que recomendarías a las empresas que invirtiesen en formar a sus equipos?

La forma que tenemos las empresas para comunicarnos con nuestros clientes, proveedores y candidatos ha cambiado. Hay numerosos estudios que revelan que los empleados son percibidos como la fuente más fiable y creíble a la hora de hablar sobre cualquier tema de la propia empresa y de nada sirve tener empleados dispuestos a hacerlo, pero que no cuenten con las herramientas y formación necesaria.  Como comentaba, con Sin Vuelta de Tuerca también tenemos el objetivo de inspirar a otras empresas y, de hecho, muchos de los contenidos de esta plataforma son públicos por este motivo: queremos compartir conocimiento y aprendizajes con todo aquel a quien pueda resultar interesante.

¿Qué estrategias o iniciativas lleváis a cabo desde el área de Recursos Humanos para que los trabajadores compartan su día a día en IKEA y publiquen en redes sociales, siguiendo los valores de la empresa?

En este sentido nos sentimos muy afortunados porque antes de la plataforma Sin Vuelta de Tuerca ya contábamos con muchos empleados que querían vincularse a la marca en redes sociales, pero tenían dudas sobre cómo hacerlo. Fue justo en ese momento cuando surgió esta iniciativa. La demanda de los empleados era clara, querían elevar su nivel de conocimiento digital y ahora tienen a su alcance una plataforma donde aprender a construir una identidad digital sólida y coherente que les defina positivamente y les diferencie. Además, de un tiempo a esta parte, utilizamos elementos sociales en nuestras campañas de comunicación interna, derivando a los empleados a las redes sociales externas de la compañía como fuente principal de información, de forma que involucramos a los trabajadores y los invitamos a interactuar abiertamente con los perfiles oficiales de IKEA España. Una vez conseguido esto, será decisión de cada uno disfrutar en este entorno digital de los valores e intereses que tienen en común con la compañía. Para nosotros, la estrategia solo reside en facilitar todos los ingredientes para que esto suceda de manera orgánica.

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Cada vez es más difícil ganarse la confianza de potenciales clientes por sobreexplotación de las redes sociales. Hay que ser el más creativo, el más ingenioso, o pagar grandes cantidades a los influenciadores de moda, que recomiendan artículos por dinero. Youtubers e instagrammers tienen un gran impacto entre sus fans, pero no son auténticos seguidores de la marca.

¿Quiénes sí lo son? Clientes y empleados. Sus opiniones quizás tienen menor área de influencia que la de los influenciadores, pero son creíbles y generan mayor fidelidad. Y son mucho más económicos.

La mayoría de las marcas prefiere la fidelidad de estos “embajadores”, de estas personas que la siguen porque les gusta lo que hace o se sienten satisfechos con ella, explica Expansión. Su mensaje es convincente porque es real cuando recomiendan productos o servicios. Daniel Fernández Calamonte, responsable de medios sociales de El Corte Inglés, explica en el artículo: «En El Corte Inglés tenemos empleados con miles de seguidores, para nosotros es muy importante que usen productos nuestros en sus cuentas y que muestren como es el día a día de un trabajador aquí».

Cristina Aced, consultora en comunicación digital, lo define muy bien cuando dice: “Antes de ir a buscar al Messi de las redes sociales, ¿por qué no buscamos a “nuestro Messi” interno? Seguro que lo hay. Esas personas dentro de la empresa que usan LinkedIn Pulse, que comparten los proyectos de la organización en Twitter y que tienen una comunidad fiel de seguidores. Esos embajadores de marca que lo son de forma natural y voluntaria”.

Formación de empleados como embajadores de marca

Para Cristina Aced, la clave está en la formación de empleados como embajadores de marca o lo que se conoce como puesta en marcha de un programa de Employee Branding. Es decir, capacitar y crear una política común de comunicación social, en que aquellos trabajadores hábiles en las redes o afines a la marca, puedan convertirse en prescriptores confiables de la empresa, sus productos o servicios, a través de su marca personal.

Los empleados y los clientes de una empresa son la fuente más fiable que tienen. A las personas les gustan porque los ven como un igual.

En la Radiografía sobre employee branding en las empresas de España realizada por Eurofirms en octubre de 2017, se reflejó que solo el 20% de ellas invierten en formación de los trabajadores en redes sociales, y solo el 16% ha desarrollado un plan. Además, un 14% de los empleados no sabe si su empresa tiene perfiles en redes sociales.

Objetivos de un Employee Branding

Debemos ser conscientes de que actualmente muchos empleados eligen aquellas empresas que les permiten desarrollarse como personas y profesionales y que procuran su bienestar. De esta manera, ya no se tiene en cuenta únicamente el sueldo o las posibilidades de escalar profesionalmente a la hora de elegir el lugar de trabajo. Con el Employee Branding, los trabajadores se convierten en transmisores de información y valores de la empresa, algo que también ayudará a atraer talento.

Todo programa de Employee Branding debe aspirar a internalizar los valores y la imagen de la marca entre sus trabajadores, clientes y proveedores, para que difundan una misma cultura corporativa.

Y a organizar una red de embajadores que respete sus diferencias y saque partido de las principales virtudes de cada uno. Acompañándolo de un acceso a la información y a buenas fuentes de la empresa, y contenidos multimedia que apoyen la acción digital de los empleados.

Debe partir de un manual de identidad social corporativa y una estrategia con objetivos medibles, un plan de selección de empleados potenciales para convertirse en embajadores de marca,  su plan de formación,  un calendario de contenidos y determinar las métricas que van a medir su consecución y el modelo de mejora continua.

Una opción interesante implementada por algunas empresas es la de crear rankings de embajadores o propuestas de gamificación, para que “compitan” entre ellos y obtengan el reconocimiento de la empresa.

La autenticidad es imprescindible en el Employee Branding, es decir, no se trata de obligar a que el equipo comparta contenido sino de que las empresas ofrezcan todas las herramientas para que puedan compartir contenidos relacionados con la marca en las redes sociales.

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Las tres claves del e-recruitment

El E-recruitment o reclutamiento online utiliza entornos colaborativos, herramientas online y apps para la selección de personal, los CVs virtuales y habilidades digitales de los candidatos para buscar los trabajadores de una empresa. Es muy efectivo a la hora de comunicar una oferta de trabajo, filtrar candidatos y encontrar talento: tiempo y costes se reducen considerablemente. Incluso también para facilitar los primeros pasos de un nuevo empleado.

Con el reclutamiento online se conoce también mejor a los candidatos, ya que se realiza una buena cantidad de interacciones con ellos de diversas formas, y se conoce su perfil digital. Se accede a potenciales candidatos de talento que no están en búsqueda activa de trabajo.

Las herramientas tecnológicas para realizar el proceso de selección son ya muy numerosas: vídeo entrevistas, killer questions, test online y móvil integrados, social recruiting, formación online, etc. Los novedosos programas de Big Data ayudan también a tomar decisiones a partir de datos históricos.

Sin embargo, para los reclutadores implica nuevas habilidades y la continua actualización en métodos y herramientas de RRHH. “La ventaja del reclutamiento on-line será sostenible si las empresas son capaces de gestionar eficazmente el proceso; las que tengan el mejor software de análisis y la capacidad de respuesta más rápida disfrutarán de una ventaja (Thomas y Ray, 2001)”, menciona Laboral-social.

Formación, inversión tecnológica y trabajo en equipo con marketing y sistemas son la clave para elaborar un buen plan de acción que atraiga los mejores candidatos. Es muy recomendable que previamente se haya realizado un  trabajo de employer branding, mediante el cual la empresa se convierte en un lugar interesante para trabajar.

Procesos automatizados

El primer paso imprescindible para tener éxito en el reclutamiento digital es, como hemos mencionado, haber trabajado el employer branding, con una buena comunicación interna y externa, generando el Employee Branding en el que los empleados recomiendan a la empresa .

Debe establecerse entonces una estrategia para el proceso de selección: en qué plataformas se publicarán los puestos de trabajo, de qué formas se reclutarán posibles candidatos, cómo se les tratará, qué procesos se diseñarán para ellos, qué fases tendrán, cómo se comunicarán los resultados, cómo se les incorporará… Tiene que haber un primer proceso de reclutamiento y un segundo de selección, en que la tecnología va a ayudar a acotar los perfiles que se ajustan a la oferta.

Lo interesante es utilizar la web corporativa, páginas de búsqueda de trabajo, servicios públicos de empleo y redes sociales… de la forma más tecnológica posible. En el caso de la web corporativa, por ejemplo, un formulario online o la importación de los currículums directamente al sistema permite que sean filtrados mediante etiquetas. Pueden pasarse después por un proceso de entrevistas virtuales, cuestionarios de competencias, pruebas de idiomas… y que sea el propio sistema el que dé finalmente una pequeña selección de los más interesantes.

Laboral-social menciona el Partnering Program desarrollado en EE.UU., un formato on/offline mediante el cual un trabajador va informando a un candidato de todo lo que necesita saber y de su evolución, a lo largo del proceso de reclutamiento.

Utilizar la web corporativa como medio de captación y selección de candidatos es una buena forma de darles a conocer desde el principio la cultura de empresa. Puede ofrecérseles también una sección de “desarrollo de carrera”, donde se haga más atractiva la captación. Sin embargo, solo es útil para aquellas empresas que aparezcan bien posicionadas entre las mejores empresas para trabajar, ya sea por su potencial o por su positiva política de empleados, o por las valoraciones recibidas en portales de valoración de empresas.

También es una vía interesante ofertar los puestos de trabajo en portales de nicho y en aquellos no especializados asociados a universidades, escuelas de negocio o centros de formación profesional, asociaciones profesionales… O iniciativas como promociones en Facebook o Instagram, campañas de e-mail marketing creativas, los propios trabajadores como captadores de talento, participar en foros profesionales… Los mejores candidatos están en la red, esperando a ser seducidos por el mejor.

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RRHH virtuales

El Nethunter es la persona que recluta candidatos/as a través de las redes sociales, donde se publica en la actualidad gran parte de las ofertas de empleo. El nethunter se convierte en un experto en detectar candidatos/as a través de sus publicaciones, sus conversaciones y su forma de actuar, que conforman su CV social. Y es que la marca personal es ya un imprescindible para cualquier profesional. Desarrollar esta habilidad es algo básico en el departamento de Recursos Humanos.

También gana cada vez más peso la entrevista personal frente al CV. A través de la entrevista, los candidatos demuestran sus habilidades personales y competencias: si es capaz de controlar una situación de estrés con seguridad, flexibilidad y rapidez para reaccionar ante imprevistos (y una actitud positiva) y mostrar coherencia con su marca personal, sumará puntos ante el selector. Competencias y habilidades sociales ganan terreno a las titulaciones.

La empresa debe apoyarse para ello en avances tecnológicos que permitan agilizar procesos y mejorar resultados, especialmente en esta época de crecimiento del trabajo deslocalizado y multinacional. Una entrevista de trabajo puede realizarse desde varias plataformas virtuales y puede ser grabada para ser analizada posteriormente. De hecho, es casi indispensable en la fase de preselección de candidatos finales.

Puestos de trabajo líquidos

La videoconferencia es idónea para un mercado que tiende a la contratación de trabajadores freelance para cubrir determinadas necesidades laborales. Profesiones y empresas con ciclos más cortos de vida así lo favorecen.

La profesión para toda la vida apenas existe y cada profesional ha de reinventarse continuamente mediante formación continua, nuevas experiencias y trabajo en equipo. Por esto cada vez más eligen el camino freelance de crecimiento profesional y de mejora de su empleabilidad. Los profesionales ultraespecializados prefieren aprovechar la escasez de talento y trabajar por proyectos. Las empresas, por su parte, tienen dificultades para cubrir puestos de trabajo que requieren de habilidades específicas o novedosas.

“Según un estudio de la red social profesional LinkedIn -afirma el diario El Mundo-, si en 1989 el colectivo freelance apenas representaban un 6% de la mano de obra en EEUU, llegará al 43% en 2020”. El diario también destaca en su artículo el auge de la ‘gig economy’ o la contratación de freelances para trabajos esporádicos: el profesional contratado aporta sus conocimientos, mano de obra y medios necesarios para realizar un servicio concreto acotado en el tiempo.

El trabajo freelance es una poderosa respuesta a un organigrama laboral cada vez más difuso. Equipos virtuales de trabajo, trabajadores de diversas generaciones, profesionales de talento o con una fuerte marca personal obligan a crear nuevas dinámicas laborales y de organización de mando.

Employer branding

La empresa por su parte se ve abocada a completar su transformación digital y a cuidar su marca personal si quiere atraer a trabajadores con talento. Y para ello nada más poderoso y en plena tendencia como la red social corporativa.

Una red social corporativa es una intranet dinámica donde la información fluye en tiempo real y los trabajadores y colaboradores comparten conocimiento. Estimula la comunicación interna, la colaboración y la transparencia corporativas, algo imprescindible para implicar en la empresa a trabajadores deslocalizados, que teletrabajan y freelances.

Pero es también una herramienta muy poderosa para potenciar las redes sociales personales de los trabajadores como canales de employer branding. La transparencia, el conocimiento compartido y contenidos bien elaborados proveen a los profesionales de la empresa con una fuerte marca personal, de todo lo necesario para hablar de la empresa en las redes sociales. Un buen programa de employer branding sabrá además detectar y potenciar a aquellos trabajadores con más habilidades sociales.

No debemos confundir el employer branding, basado en estrategias que realizan las áreas de Recursos Humanos para mejorar el bienestar de los trabajadores en la empresa y atraer al talento que más se puede adecuar a su cultura, con el Employee Branding, que consiste en conseguir que los empleados estén alineados con los valores de la compañía y se conviertan en los mejores embajadores a través de las redes sociales, siempre de forma natural y voluntaria.

El informe de Eurofirms “Radiografía del Employee Branding de las empresas de España 2017 ” muestra la realidad y la tendencia de las empresas a la hora de aplicar este método de comunicación de la marca.

La empresa se convierte gracias a ellos en una organización hiperconectada, capaz de divulgar una buena imagen de sí misma y del producto y/o servicio que ofrece.

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La marca se construye día a día

Construir la marca también hacia el interior favorece no solo la creación de un buen equipo de trabajo sino el alineamiento de todos los trabajadores con ella. Algo que es muy necesario en una época en que los empleados se convierten en embajadores de la marca. “La alineación entre lo externo y lo interno se produce cuando las personas tienen una visión clara que une las expectativas externas con las acciones internas. Esta alineación siempre es deseable, porque fomenta el rendimiento financiero, la cuota de clientes y el compromiso de los empleados, pero necesita un hilo conductor”, afirma Harvard-Deusto. En este sentido, Eurofirms realiza un ciclo de sesiones formativas sobre Employee Branding, en las que comparte este método de comunicación de marca y valores de la empresa, que permite conseguir que los equipos estén alineados con la cultura de la empresa, actuando cada empleado como embajador de la marca. A través del Employee Branding, los trabajadores interiorizan la filosofía de empresa y la proyectan a su alrededor mediante diferentes canales entre los que destacan las redes sociales.

En el informe “Radiografía del Employee Branding en las empresas de España”, que Eurofirms realizó el año pasado, se destacaba que para el 70% de las empresas es importante el Employee Branding, pero sólo el 16% ha desarrollado un plan específico.

Además, el hecho de que la plantilla comparta en profundidad la visión de marca favorece la toma de decisiones, puesto que todos hablan el mismo lenguaje y se enfocan a los mismos objetivos. Va a ser más fácil gestionar cualquier situación.

Para ello es básica una buena comunicación interna y un espacio coherente con la marca, pues son los empleados los que la viven de primera mano.

La estrategia de marca ha de estar bien definida: cuál es su estilo, qué la distingue de otras, qué aporta a la sociedad. Se ha de extender a cómo trata a sus trabajadores para que interioricen los valores, y a cómo éstos se van a comportar hacia proveedores y clientes, hacia la competencia, en las redes sociales, para que su forma de actuar transmita los valores de la marca. Alinearse con la empresa ha de ser motivante y verse como útil para relacionarse con los clientes y aportarles valor.

La comunicación de la empresa ha de ser tan externa como interna, para motivar a la plantilla y que esté conectada con lo que se transmite a clientes y potenciales. Hay que dar además recursos a aquellos que se constituyen de forma natural en embajadores de la marca, para que puedan hacer una buena labor.

También es clave alinear las habilidades de los empleados con los valores de marca, para que todos sientan que forman parte de ella y se refuerce la sensación de equipo. Al fin y al cabo, una marca se construye día a día entre todos.

Un espacio coherente

Qué mejor forma que transmitir los valores de la marca a visitantes y trabajadores que a través del espacio de trabajo: la disposición de las mesas, los espacios comunes e informales, frases y mensajes… A fastcodesign.com se le ocurrió preguntar a los ganadores de los Premios de Innovación y Diseño 2017 en la categoría Ambientes de Marca por sus recomendaciones al respecto, que son muy interesantes:

Lo más importante es no crear espacios invasivos ni “monólogos”. Colores saturados no son sinónimos de alegría o buen ambiente sino espacios abiertos y lúdicos o la coparticipación de los trabajadores en el diseño de la oficina. Tampoco poner el logotipo en todas partes, sino habilitar áreas o murales para que sean los propios empleados quienes comuniquen. Lo óptimo es una presencia sutil de la marca, volcada en satisfacer las necesidades de sus empleados.

Para Oscar Center, otra clave es envolverse de la misma tecnología y forma de trabajar que se vende a los clientes, especialmente en el caso de las tecnológicas. Para Matt Lower, managing director de Sub Rosa, lo importante es hacer sentir a gusto a los trabajadores, que el espacio genere buen humor. O que invite a la experimentación, añade Jake Barton, fundador de Local Projects, que el espacio sea una plataforma de innovación. Y señala: “hemos de pasar de la palabra a la acción. Si eres una marca disruptiva, deja de invertir en el logo y en una frase impactante y hazlo todo de forma diferente”.

Lo más importante, dice Andy Reynolds, Hong Kong creative director de Brand Union, es ofrecer una buena experiencia. Mientras que PetFriendly recuerda lo relevante que es ser coherentes: si eres una marca petfriendly, deja que los empleados traigan a sus mascotas.

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Tu cargo en Sanitas es “People Experience & Engagement”, ¿cuál es tu misión principal en la empresa? ¿Por qué es tan importante para vosotros la “experiencia” que viven los trabajadores?

Lo que hacemos desde el equipo es garantizar una experiencia global del empleado en todo su ciclo de vida en la empresa que esté alineado con nuestros valores y propósito. Aseguramos que la experiencia desde el inicio en procesos de atracción de Talento, como todo su paso por la compañía, les ayude a tener vidas más sanas, más largas y más felices. Para ello ponemos todo nuestro esfuerzo en diseñar las mejores políticas y programas para hacer que nuestros empleados se sientan orgullosos de trabajar aquí teniéndoles siempre en el foco de nuestras acciones. Hoy en día, el Human Center Desing es una tendencia donde normalmente el foco es el cliente y desde el equipo de Personas de Sanitas apostamos por esa misma filosofía para nuestros empleados.

El 70% de empresas cree que el Employee Branding es importante, pero solo el 16% de ellas aplica un plan específico. ¿Crees que los empleados son los mejores embajadores de la marca? ¿Cómo aplicáis el Employee Branding en Sanitas?

¡Pues estamos en ese 16%! En Sanitas apostamos por un servicio diferencial en cuidado de nuestros clientes, pacientes y residentes, para lo cual la clave es siempre el empleado. Transmitir esa diferenciación de calidad cuenta con una mayor credibilidad si los que la hacen visible son nuestros propios trabajadores. Por eso hemos apostado por campañas que permitan que ellos sean nuestros mejores embajadores de marca, lo cual, además de fomentar su orgullo de pertenencia, da visibilidad por el estilo de vida de la compañía y nos permite transmitir a nuestros clientes el valor de nuestros servicios.

Además, hemos apostado por lanzar nuestra EVP (Employee Value Proposition) en el que con la ayuda de nuestros empleados, hemos identificado los atributos de marca diferenciales y estamos construyendo una propuesta de valor sólida con la que posicionarnos como una marca empleadora preferente. Esto tiene una doble vertiente, no solo nos permite posicionarnos externamente para atraer el mejor talento, sino también permite un posicionamiento interno con el que  impulsar el compromiso de nuestros profesionales.

Potenciáis el hashtag #MeGustaTrabajarAquí a través de las redes sociales, para que los trabajadores compartan los valores de la empresa y se conviertan en embajadores. ¿Cómo potenciáis el uso de este hashtag entre vuestro equipo?

Cada vez los empleados son más activos, tienen voz y quieren darla a conocer. Nosotros ya teníamos un lema que compartimos con el grupo británico al que pertenecemos, por lo que sólo tuvimos que hacerlo paulatinamente más visible, apostando porque fuera la dirección la primera que se identificara con el lema, e incluyéndolo en algunos mensajes internos. Por suerte tenemos muchos embajadores de la cultura Sanitas que comparten en redes su día a día simplemente porque quieren dar a conocer la forma de vida en la compañía.

En Sanitas ofrecéis un entorno saludable para todo el equipo y contáis con el programa Sanitas Smile, que promociona la salud entre los empleados. ¿Qué actividades realizáis en este programa para promover los hábitos saludables?

Sanitas Smile es un programa de promoción de hábitos de vida saludables en el que trabajamos para prevenir las enfermedades no transmisibles (diabetes, cáncer, corazón, estrés…). Para ello, potenciamos todo lo que tenga que ver con actividad física, alimentación y mente sana a través de actividades y talleres, que nos permite consultar el contenido de salud disponible o incluso contactar con un asesor personal. Entre muchas cosas, los propios empleados pueden proponer eventos para realizar juntos en las distintas localizaciones, con lo que es una potente herramienta para compartir modos de vida entre compañeros.

Además, y desde hace poco contamos con la App de Sanitas Smile, que nos permite acceder a todas las iniciativas en cualquier momento y cualquier lugar. A través de ella podemos también medir nuestros parámetros de salud y mejorarlos con los recursos disponibles. De esta forma, ponemos al alcance de todos los empleados una forma de cuidarse.

Formar parte del equipo de Sanitas es formar parte de la revolución digital de la salud. La tecnología es importante para vosotros y de hecho contáis con una app de empleados. ¿Qué ventajas ofrece esta aplicación al equipo y a la empresa?

Como en muchas otras empresas globales, nuestro negocio está deslocalizado por toda España. Además debido a los distintos perfiles de los empleados, no todos trabajamos con un ordenador. Para nosotros era fundamental poner a disposición de todos una herramienta que nos permitiera tener al alcance de la mano todo lo necesario para poder realizar gestiones laborales de nuestro día a día, como estar al tanto de noticias corporativas o de las ventajas de las que podemos disfrutar por ser empleados de la compañía.

Y así surgió nuestra App Somos Sanitas, una App diseñada por y para empleados. A través de ella facilitamos el día a día de nuestros empleados, simplificamos y agilizamos procesos, estamos al día y compartimos información, lo que nos permite estar mucho más cerca y sentirnos parte de una gran compañía. De esta forma ganamos todos.

¿Cómo concilia la tecnología con la gestión de las personas?

La tecnología es cada vez un punto más clave en la gestión de personas, que posibilita estar más cerca de ellas. Por ejemplo en los procesos de selección nos permite mejorar la experiencia del candidato, dándole una respuesta inmediata e informándole de la fase del proceso en la que se encuentra y evaluando además competencias digitales. También hemos mejorado nuestra encuesta de clima en este mismo aspecto, permitiendo oír la voz de nuestros empleados y analizando la información de una forma más precisa y enriquecedora. En cuanto al desarrollo de personas, por ejemplo, estamos aprovechando los beneficios de realidad virtual para profundizar en el entrenamiento de habilidades. Obviamente y desde los últimos años, todo esto viene apoyado tecnológicamente por los datos, y la capacidad que tenemos para apoyarnos en ellos a la hora de tomar decisiones.

¿Qué papel tiene la innovación en la gestión de las personas en Sanitas?

En Sanitas apostamos por la innovación en muchos aspectos, y eso tiene que hacerse ver también en la relación que tenemos con nuestros empleados. Por ejemplo, este año en Sanitas hemos lanzado el Programa Disruptive, un programa que está gestionado al 100% por empleados y en el que colaboramos con startups para desarrollar proyectos de innovación disruptiva. Este programa tiene un doble objetivo, por un lado las empresas se benefician de nuestra experiencia en el sector salud, y por otro, los empleados nos contagiamos de la cultura de las startups con la finalidad de adaptar nuestras formas de trabajo al futuro. Este proyecto tiene una filosofía inclusiva, y todos los empleados son invitados a participar, votar por la startup que más les gusta y asistir a las sesiones que realizamos.

Además de ser un programa que nos permite descubrir muchas tendencias innovadoras, parte del éxito que está teniendo es esa capacidad visible que tienen los empleados de formar parte del futuro de la compañía.

También disponéis de programas de reconocimiento para los trabajadores. ¿En qué consisten estos programas y qué valoración realizáis?

En Sanitas también cuidamos mucho de que los empleados sientan que su trabajo es importante y se les valore por ello. Por eso ponemos mucha atención en los programas de reconocimiento de la compañía. Contamos con varios proyectos, desde los más globales que compartimos mundialmente con Bupa en el que se premian proyectos de gran impacto, los clásicos incentivos de ventas y algunos muy nuestros como los Premios Valores y Excelencia, en el que son los compañeros los que nominan y proponen a otros compañeros por hacer su trabajo de una forma excepcional. Sin duda estos son unos de los más emotivos, por lo que aprovechamos para realizar un gran evento anual con todos los premiados y compartir con el resto de la empresa quiénes y por qué han sido premiados.  Estos programas son sin duda una parte importante de ese cuidado de la experiencia del empleado en la que trabajamos.

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