Está sobreentendido que, al llegar al trabajo, las personas han de desconectar de su vida personal y sus emociones y enfocarse en su aspecto eficiente y profesional para rendir al máximo. La realidad es que solo cuando una persona se encuentra a gusto y se comporta tal como es, trabaja mejor y contribuye a crear un buen ambiente en la oficina.

Es esta constatación la que está llevando a las empresas a cambiar su cultura corporativa e invertir en Employee wellbeing o bienestar del trabajador. El reto está en crear entornos positivos en que los trabajadores puedan mostrarse e interactuar con franqueza, se sientan motivados y valorados por sus aportaciones creativas y en los que sea común sentir optimismo, confianza, agradecimiento y respeto.

Para ello hay que pasar del modelo empresarial paternalista al del empoderamiento de los trabajadores, basado en la confianza en su capacidad de tomar buenas decisiones, alineadas con los valores de la empresa.

Un entorno laboral productivo

La empresa ha de enfocarse, por tanto, en promover la satisfacción laboral y en reconocer las aportaciones de sus trabajadores. Estas son  siete propuestas de valor para conseguirlo:

• Aplicar medidas de conciliación laboral para favorecer un equilibrio entre la vida personal y la laboral.
• Evitar los puestos fijos y promover que cada trabajador salga de su zona de confort, proponiendo nuevas ideas, conectando con otros profesionales e incorporando nuevos conocimientos.
• Crear una cultura de aprendizaje del fracaso, para eliminar el miedo a equivocarse y aprender corporativamente de los errores.
• Promocionar el contacto entre los profesionales de la empresa para crear un espíritu de equipo, en que el éxito de uno sea el de todos o que surjan proyectos en común.
• Incorporar en el día a día de la empresa técnicas de autoconocimiento y equilibrio emocional como el Mindfulness, el chikun, yoga o meditación, además de promocionar la práctica de deporte. Ambos son potentes formas de reducir el estrés y promocionar la felicidad personal.
• Ofrecer ayuda personal ante problemas emocionales. y reconocer el trabajo bien hecho.
• Proponer actividades y encuentros para pasarlo bien y para que el equipo se conozca mejor ¡es fundamental!

Ser feliz en el trabajo, un reto también personal

Ben Shahar, profesor de la Universidad de Harvard especializado en psicología positiva y autor de libros como Practicar Felicidad y Elige la vida que quieres, recuerda que la clave para ser más feliz es ser constante.

Conseguir la felicidad -según Ben Shahar- requiere desayunar y comer bien para tener energía disponible durante el día, practicar deporte para alejar el estrés y la tristeza, vestir y calzar cómodos, caminar con una buena postura mirando al frente, enriquecerse con nuevas experiencias, vaciar cada poco tiempo la “lista de tareas pendientes” para sentirse ligero y escuchar música que aporte buen humor, entre otros pequeños hábitos que nos acercan a la felicidad.

Pero también es necesaria una actitud asertiva que permita mostrarse tal como se es en todas las situaciones, una buena cara y agradecimiento a los demás. Mientras se persiguen los propios objetivos con profesionalidad, pero sin obsesionarse, dispuesto a fracasar y volver a intentarlo, con más conocimiento.

Profesionalidad, energía y satisfacción con lo que se hace son, por tanto, la clave para enfrentarse a los grandes retos vitales a que se enfrentan las personas y las empresas desde hace unos años. Todo el equipo es vital para lograrlo. La empresa necesita empleados empoderados, interesados por aprender, con visión compartida, relaciones positivas y sentido de pertenencia. Y mucho, mucho apoyo.

¿Te atreves a poner en práctica estas claves para ser feliz?

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La empresa ágil y globalizada debe basarse en el trabajo entendido como actividad y no como determinadas horas ocupadas en la sede. Cuando éstas pierden su sentido, el trabajador está libre para trabajar en cualquier lugar y horario, centrándose en su productividad.

“En Alemania, un trabajador que sale más tarde de lo que marca su horario laboral es visto como un incompetente”, afirma Luis Colmenero, coach, en El País. Y añade: “hacer lo que toca en el tiempo que toca es un indicador de que se tienen amplias competencias profesionales”. Son las propias empresas y los directivos los que fomentan la cultura del presentismo con acciones como una carga excesiva de trabajo o una mala distribución de las tareas, o con su mal ejemplo.

Diversas empresas están empezando a experimentar con trabajar menos horas para aumentar la productividad de los trabajadores. Además de mejorar la eficiencia de uno de los factores roba-tiempo más graves que hay en la empresa: las reuniones, se están probando interesantes medidas.

La Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles, por su parte, fomenta desde 2003 la mejora de la calidad de vida, la conciliación de la vida personal y profesional, la igualdad y productividad y eficiencia de las empresas y del trabajo en general. Lleva a cabo  iniciativas como los Premios para Racionalizar los Horarios Españoles y el Sello de horarios racionales. Las claves de su manifiesto son el respeto por el tiempo propio y ajeno, la educación en valores y una relación laboral basada en la confianza y el compromiso.

Exprimir el tiempo para disponer de él abundantemente

Existen muchos métodos para aprender a gestionar el propio tiempo de forma que sea efectivo, pero las claves están en:

• Confeccionar listas de tareas con tiempo asignado, e incluso un horario. Tener claro a qué se va a dedicar cada semana y qué se desea conseguir.
• Destinar un tiempo diario a gestiones, a lo urgente y a “apagar fuegos”. Otro para realizar los trabajos en profundidad.
• No permitirse perder el tiempo, a no ser que se haya asignado un tiempo para ello. Hay que centrarse en el trabajo que aporta valor. Pocas cosas, pero bien hechas.
• Observar las horas personales de mayor productividad y distribuir las tareas en función de ello.
• Crear un ritmo fluido de comunicación con la empresa o el equipo.

Como afirma Cal Newport, autor del libro ‘So good they can’t ignore you’, en eleconomista.es, «el trabajo superficial evita que te despidan, pero el trabajo profundo es lo que te consigue un ascenso».

La empresa, para ello, debe cambiar su mentalidad y modernizar su estructura laboral. Necesita trabajadores motivados y comprometidos para competir en un entorno de tan rápidos y profundos cambios. Ha de confiar en ellos y evaluarlos por el cumplimiento de sus objetivos. Darles flexibilidad para trabajar, acompañada de una buena dirección de proyectos, y fomentar su creatividad, como si fuesen un cliente interno al que hay que seducir y apoyar.

Mejorar la productividad mediante la flexibilidad y racionalización de horarios es una responsabilidad compartida de la empresa y sus trabajadores. Ambos deben abandonar hábitos del pasado y embarcarse en la aventura de aprender a gestionar el tiempo con sentido. Éste debe servir tanto para trabajar como para curiosear, conectarse y descansar. Y ganar, además, con ello tiempo personal.

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Una fuerza de trabajo conectada

La mujer es hoy una imponente fuerza de trabajo. Aporta habilidades y valores muy apreciados en los procesos de selección, entre los que destacan su capacidad empática y su positivismo. Y nunca deja de aprender.

Su genética y su historia como género la ha dotado de una envidiable inteligencia emocional, con gran capacidad de escucha, resolución de conflictos y trabajo en equipo. Las mujeres combinan pensamiento lógico e intuitivo, son rigurosas, exhaustivas y muy tenaces. Se mueven con comodidad en la búsqueda de alternativas a un problema y entienden la importancia de construir relaciones. Son las mejores para unos tiempos que requieren de flexibilidad y versatilidad para realizar trabajos multitarea y participativos.

Empoderar el talento femenino interno

Para contar con el mejor talento femenino en la empresa, sin embargo, hacen falta tres grandes apuestas:

1. Entender sus necesidades.
2. Apostar por la igualdad.
3. Empoderar a la mujer profesional.

Para contar con talento femenino en una empresa se deben trabajar antes los principales frenos con los que a menudo se encuentran para su plena incorporación: horarios draconianos, largas reuniones a última hora de la tarde, que se espere de ellas horas extras o implicación vital, falta de motivación por ausencia de oportunidades… Las mujeres ya no quieren tener que elegir entre una vida personal y familiar plena o una carrera profesional. Quieren responsabilidad compartida en la empresa y en casa, para poder volar.

Es necesario desarrollar un plan de igualdad en que se contemplen las necesidades horarias y de desplazamiento de todos los trabajadores, permisos de maternidad/paternidad compartidos, ofertas de trabajo y desarrollo profesional internas igualitarias, espacio para las aportaciones femeninas… Es especialmente importante asegurar la diversidad de género en la Junta Directiva, puesto que su participación en la dirección garantiza un avance real en la igualdad.

También hay que revisar el plan de igualdad, que ha de salir del cajón de Dirección o Recursos Humanos o Dirección de Personas y ser objeto de diálogo en la empresa: hombres y mujeres han de poder sentirse libres para plantear sus dudas, entender al otro y pedir ayuda.

Una vez trabajadas las condiciones de igualdad en la empresa, esta puede empoderar a las mujeres de su fuerza de trabajo mediante planes de formación, coaching o programas de mentorizaje, planes personalizados de desarrollo de carrera… Al fin y al cabo, mujeres y hombres buscan lo mismo: un trabajo gratificante y el desarrollo de una carrera profesional, con un salario justo.

Estamos en un momento clave para incorporar la diversidad a la empresa. Personas capaces e innovadoras, conectadas digitalmente y con una importante red de contactos, con mucha iniciativa, que estén a la altura de los retos de hoy. Sean hombres o mujeres.

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1. Satisfacción y buen rendimiento  

La Vanguardia cita diversas instituciones de investigación que han estudiado los efectos de acudir a trabajar con la mascota, con resultados más que positivos. Cita la llevada a cabo por la Virginia Commonwealth University (EE.UU.), que demuestra cómo no solo reduce el estrés sino también contribuye “a mejorar tanto la satisfacción del empleado, como su desempeño y rendimiento”. La organización sin ánimo de lucro American Pet Products Manufacturer’s Association (APPMA) añade, en su estudio, que donde hay mascotas, se crean ambientes más creativos y colaborativos. Al parecer, llevar el perro a la oficina facilita la conversación y buena relación entre compañeros de trabajo.

Los beneficios no son solo para los trabajadores, sino también para los mismos perros, animales gregarios que prefieren estar en compañía que solos en casa.

En EE.UU., según La Vanguardia, casi una de cada cinco empresas permite mascotas en el lugar de trabajo. Entre ellas, por supuesto, Google y Amazon.

2. Casos en España

En Barcelona, Affinity Petcare habilitó en 2015 una Doggy Zone en la oficina de Sant Cugat, en la que conviven varios perros.

Mientras que Purina, entre sus 10 «Compromisos de Purina en la sociedad», crea la Pets at Work Alliance con un Kit de iniciación para ayudar a las empresas a convertirse en dog friendly. El kit, que se descarga en su web, detalla los beneficios de esta iniciativa, la puesta en práctica, las FAQ más usuales y material de señalización para la empresa. Descargando el kit, la empresa se convierte en miembro oficial de la Pets Alliance.

Según esta empresa dedicada al cuidado de las mascotas, éstas contribuyen a crear ambientes de trabajo más saludables y felices:

“Sabemos que las mascotas ejercen una influencia muy positiva sobre nuestra salud y bienestar físicos y mentales, pero el aumento de las horas de trabajo, un creciente consumismo incesante y el cambio de la población rural a un estilo de vida más urbano pueden dificultar la presencia de las mascotas en nuestras vidas en el siglo XXI.”

En muchas de las oficinas europeas Nestlé Purina, son bienvenidas desde 2016, con espacios acogedores para ellas. Para 2020 pretende crear en Europa 200 alianzas de apoyo a iniciativas empresariales dog friendly.

3. Cómo integrar las mascotas en la oficina

A la hora de lanzarse a esta iniciativa, hay que tener en cuenta que no todo el mundo disfruta con los animales, cuando no es alérgica o les tiene miedo. Por eso es esencial determinar unas normas de convivencia.

Los perros que acompañan a sus dueños al trabajo han de estar bien educados, ser afables, hacer sus necesidades en la calle y no ladrar en exceso. Han de estar además adecuadamente desparasitados y sanos. En muchas de las empresas que ya practican este sano hábito, se pide que vayan atados cuando se muevan por el edificio, que no se les deje solos y, en general, que sepan disfrutar tanto del contacto con otros perros y con los humanos, como éstos con ellos.

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1. ¿Qué hace a una empresa atractiva?

Todo proceso de selección de personal es de dos direcciones y así como los buenos candidatos se preparan para la entrevista de trabajo, también lo hacen investigando sobre la empresa para saber si es un lugar en el que vale la pena invertir las propias capacidades profesionales.

Lo primero que se busca para valorar una empresa en la que trabajar es si tiene una misión y unos valores claros. También se analizará su estructura organizativa, los clientes para los que trabaja… Indudablemente, el prestigio de que goce la empresa, sus productos o servicios, en las redes sociales es de gran peso.

El segundo aspecto clave será su política de Recursos Humanos: si utiliza fórmulas como la flexibilidad horaria o el trabajo a distancia, si se trabaja por horario o por objetivos, cuánto se trabaja en equipo, si se invierte en formación, las medidas de conciliación familiar y de gestión de la diversidad, cuánto cuenta con los trabajadores para innovar. También, si cuida al trabajador con iniciativas como los cheques restaurante, guarderías o gimnasios, seguro de salud, facilidades para acceder al lugar de trabajo… Y por supuesto, una remuneración adecuada.

El futuro profesional en esa empresa será otro punto relevante: la existencia de planes de incentivos, oportunidades de desarrollo de carrera -también internacional- y el apoyo a la proyección personal, son claves. Es muy atractivo que la empresa invierta en I+D.

Es probable que un buen candidato pida referencias a trabajadores de la empresa. Tener una completa página corporativa en LinkedIn, con trabajadores asociados a ella, es una excelente forma de favorecer estos contactos iniciales y de dar a conocer el clima laboral.

Todos estos aspectos son cada vez más valorados, especialmente entre los jóvenes. Si se desean buenos candidatos, hay que ser una empresa atractiva.

2. Las mejores empresas para trabajar

Internacionalmente, existen diversos rankings que deciden cada año, en función de unos parámetros determinados, cuáles son las mejores empresas para trabajar. Sus criterios son un buen indicativo de qué hacer para convertirse en una empresa de la que vale la pena formar parte.

Greatplacetowork.es invita a las empresas a participar en los premios anuales al mejor lugar para trabajar, así: “Certificarse con Great Place To Work® es la forma más sencilla y accesible de cuantificar tu cultura corporativa, compararte con las compañías más exitosas y hacer crecer tu negocio”. Ofrece en su web una Guía de certificación para descargar, que orienta a cualquier empresa en lo que se espera de ella cada año. En su ranking tiene mucho peso la opinión de los empleados de cada empresa valorada junto a su política de gestión de personas.

El Monitor Empresarial de Reputación Corporativa (MERCO) es otro de los rankings mundiales de referencia. Se basa en una metodología multistakeholder compuesta por cinco evaluaciones y doce fuentes de información. A través de evaluaciones a altos directivos, expertos empresarios, analistas financieros, periodistas, etc., y otras personas relacionadas con la empresa como universitarios, alumno, trabajadores, directores de RRHH…, más un benchmarking de 200 indicadores de gestión, evalúa la calidad laboral de las empresas.

Top Employers Institute reconoce la excelencia en las condiciones que los empleadores crean para los trabajadores. Ofrece un profundo análisis para valorar tendencias y datos en Recursos Humanos. Para sus rankings auditan buenas prácticas en gestión de personas como la estrategia en la captación/retención del talento, los planes de formación y liderazgo, gestión de carrera, etc.

Universum ofrece una combinación de rankings + analíticas + academia para construir y mejorar la estrategia de marca con los empleados. Universum Most Attractive Employers España, uno de sus rankings, analiza las preferencias de los universitarios/as para trabajar: qué valoran, sus empresas predilectas, qué piensan de diversas empresas, etc.

Mientras que la Lista Fortune de las 100 mejores empresas para trabajar, ha premiado a Google 8 veces en 11 años.

En todos estos rankings, en general, puede apreciarse que la voluntad de cambios y de innovación son primordiales para ser una empresa atractiva. Unidas a la flexibilidad horaria, medidas de conciliación, capacidad de desarrollo personal y una remuneración acorde con el mercado.

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1. Fórmulas para hacer el trabajo más productivo

Hay quienes trabajan por objetivos, teletrabajan, lo hacen en turnos nocturnos o de fin de semana. Mientras, la tecnología cambia la concepción del trabajo como una actividad, no un lugar físico. Y los trabajadores jóvenes y con talento eligen compaginar su vida profesional con la personal.

En España, además, se está en pleno debate de adaptación al horario laboral europeo, que finaliza la jornada laboral entre las 16 y las 18 horas, con una hora para comer. Una medida para conseguir la conciliación laboral, mejorar la productividad y el bienestar de los trabajadores.

El creciente interés por la mejora de la productividad empresarial y la introducción de métodos para medirla, llevan a la experimentación con fórmulas como los horarios flexibles, el teletrabajo, la jornada intensiva… bien gestionadas. César Piqueras, coach y asesor, explica casos como el de un empresario que prohibió a sus empleados salir más tarde de su hora de salida, para hacerles más conscientes de su productividad y de su tiempo. Otras empresas dan días de teletrabajo o más tiempo de “vacaciones conectadas”. Adobe -como explica César-, un año sabático por cada cinco años trabajados, y BCG, 8 semanas de “vacaciones para rejuvenecerse” a los que llevan más de 8 años en la empresa.

Otro modelo con el que se está experimentando es el del trabajo de lunes a jueves sin reducir horario. Para mejorar la productividad laboral, ambiental, social, psicológica y sanitaria. Allí donde se ha implantado se ha dado un ahorro energético (y ambiental) y una reducción significativa de las bajas por enfermedad. En algunos casos se ha reducido también la semana laboral a 32 horas para ahorrar en salarios. Steven Shattuck, de Slingshot SEO, lo considera una forma inmejorable de “recargar las pilas”: los “viernes de investigación” se destinan a la organización de tareas desde casa, encuentros profesionales o búsqueda de información sobre asuntos de trabajo.

2. Flexibilidad horaria y teletrabajo

Hay sin duda una tendencia global al trabajo flexible que, tal como afirma World Economic Forum, llegará al 40% en los próximos años:

«En 2016, 55 millones de personas en EUA consiguieron ingresos con trabajos flexibles. El 60% de ellos tienen un salario fijo que suplementan con trabajos eventuales. El 40% restante son trabajadores independientes a tiempo completo, quienes trabajan en promedio 36 horas por semana y eligen típicamente esta opción para ser dueños de su tiempo. El 79% de los trabajadores flexibles de todas las modalidades prefieren su trabajo a las opciones tradicionales y el 50% dicen que no se cambiarían a un trabajo tradicional por ningún tipo de salario.»

Los nuevos entornos emprendedores y colaborativos así lo favorecen. Cada vez más empresas se ven obligadas a ello, en la medida de sus posibilidades, si quieren atraer talento y profesionales jóvenes, que ya no valoran por encima de todo un buen sueldo. Desean compaginar vida personal, familia y trabajo, hacer deporte, viajar cuando quieren…

El trabajo remoto es una opción interesante para una política de flexibilidad horaria, y otra tendencia en aumento. Se basa en la constatación de que en casa se trabaja de forma más centrada e intensa, sin interrupciones. Y se evita además el tiempo y el coste de los desplazamientos, un tema que preocupa a las ciudades, que necesitan ser sostenibles. En muchas empresas, además, ya es común que los trabajadores se organicen por whatsapp y que hagan videoconferencias entre delegaciones.

Remoters, el portal para promover y ayudar a trabajadores de empleos remotos y empresas distribuidas, ha detectado en dos años de recorrido las siguientes tendencias en trabajo remoto:

1. Grandes empresas de EEUU contratan a los mejores profesionales sin preocuparse de donde viven.
2. Los principales sectores con trabajos en remoto son el tecnológico y marketing, seguidos de Administración y Dirección de Empresas, Compras y Educación.
3. Casa, co-workings y cafeterías son los lugares escogidos para trabajar: el 41,67% menciona que es en casa donde mejor trabaja porque les permite ser más productivos.
4. Las razones para convertirse en empresas con equipos distribuidos son las de reducir costes y crear un equipo de confianza.

La clave para iniciarse como empresa en la flexibilidad horaria es crear una cultura corporativa de confianza en los trabajadores. Llegar a un acuerdo entre empresa y empleados que promueva la igualdad de género y la conciliación laboral, a cambio de compromiso, implicación y responsabilidad. Con indicadores de mejora de la productividad.

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Poner de acuerdo a todos los empleados puede resultar un desafío, ni siquiera cuando estamos tratando un tema tan aparentemente relajado como pueden ser las vacaciones. Muchas veces, lo que debería ser algo distendido, termina siendo un proceso largo y complejo, con dificultad para poner de acuerdo a todo el mundo. Gestionar de manera coherente y óptima las vacaciones o las ausencias laborales no sólo evitará completar un estresante rompecabezas, sino que permitirá mejorar el clima de trabajo y las relaciones laborales dentro de la empresa. La base para gestionar con eficiencia las solicitudes de vacaciones es partir siempre de una política clara, sencilla y comprensible para todos los empleados, fruto del consenso entre todos los miembros del equipo. Por ejemplo, se pueden determinar los períodos óptimos para gozar de las vacaciones si antes hemos identificado cuándo se experimentan picos de trabajo, o identificar aquellas posiciones que nunca pueden quedar al descubierto. A partir de aquí, llevar una gestión transparente e imparcial de esta política va a ser mucho más fácil si tenemos en cuenta estos cuatro aspectos:

Planificar las vacaciones con la justa antelación

La planificación de las vacaciones sin excesiva antelación evitaría tener que modificar constantemente los días festivos. Dar flexibilidad a los empleados para que escojan de manera responsable sus vacaciones en el momento que les sea más propicio, atendiendo a la política establecida por la empresa y evitando interferir en el ritmo de trabajo.

Evitar duplicar las tareas

Facilitar que cada equipo de trabajo se coordine y determine las vacaciones de todos sus miembros. A partir de aquí, simplificar y centralizar la petición de vacaciones, para evitar que empleados y responsables de equipo envíen la misma petición más de una vez y la doble respuesta por parte de recursos humanos.

Usar herramientas específicas de gestión de vacaciones

Existen herramientas y aplicaciones efectivas y sencillas que facilitan la gestión de las vacaciones y permiten: integrar la gestión de todos los calendarios con sus respectivos días festivos, identificar el saldo de días de vacaciones pendientes de cada trabajador, observar y planificar durante todo el año las situaciones más críticas o automatizar las solicitudes, entre muchas otras funciones.

Proporcionar un acceso transparente a la información

Poniendo a disposición la información de vacaciones de cada empleado (días totales, días disfrutados, días pendientes, etc.) y haciéndola transparente y accesible, se evitarían las preguntas sobre cuántos días de vacaciones se pueden disfrutar.

Simplificando y centralizando tanto la petición como la gestión de vacaciones, la llegada del verano, el sol y el buen tiempo podría significar para todos la llegada inminente de una época feliz.

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España goza de un buen equilibrio entre el trabajo y la vida personal, a sólo pocas décimas de Los Países Bajos, Dinamarca y Francia, según el estudio OECD Better Life report. El porcentaje de personas que trabajan 50 horas o más a la semana es del 5,6%, (inferior al 13%, media de los países estudiados).

Esto permite que los empleados españoles, con casi 1 hora diaria de tiempo libre más que la media de países del estudio, puedan desarrollarse en todos los ámbitos vitales, progresar profesionalmente, atender las responsabilidades familiares y disfrutar del tiempo, tanto familiar como personal.

Aun así, la situación en España podría mejorar. En este sentido, ARHOE (Comisión Nacional para la racionalización de los horarios españoles) ha publicado 10 medidas para aumentar la productividad en el trabajo y facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, entre las que cabe destacar la semana laboral comprimida, el remplazo de las horas extra por días libres y el banco de horas pactado entre empresa y trabajador.

Progresivamente, las empresas están aplicando políticas para facilitar a los empleados la reorganización de los tiempos y los espacios, al mismo tiempo que se están focalizando en el desarrollo y el well-being. La flexibilidad horaria, el teletrabajo, la orientación a resultados, el desarrollo de carrera, o las prácticas saludables son algunas de las tendencias que se están implantando para conseguir una sociedad basada en la calidad de vida de las personas.

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Los dispositivos móviles y las nuevas tecnologías lo están haciendo cada vez más difícil.

El 71% de los ejecutivos europeos mira sus e-mails y otros correos por la noche o durante el fin de semana y los días festivos. Además, el 76% afirma que los instrumentos digitales tienen un impacto negativo en sus vidas personales, según un estudio realizado por Deloitte en 2015.

El uso que se hace de los dispositivos móviles en las sociedades hiperconectadas permite a las empresas tener una comunicación permanente con los trabajadores, haciendo que desconectar del trabajo se convierta casi en una utopía en los países desarrollados.

Ante esta situación, el debate sobre si deben existir límites y sobre la regulación de la desconexión digital está a la orden del día.

Francia, país pionero en la desconexión digital  

Desde el 1 de enero, una ley francesa obliga a todas las empresas de más de 50 trabajadores a negociar el derecho a la desconexión digital. Es decir, las empresas deben negociar con los empleados el derecho a no atender llamadas, emails o mensajes profesionales fuera del horario laboral.

El objetivo es fijar las «modalidades del pleno ejercicio del derecho del asalariado a la desconexión», así como «la puesta en marcha por la empresa de dispositivos de regulación de la utilización de herramientas digitales».

Actualmente Francia es el único país que cuenta con una normativa referente a la desconexión digital.

En España, Empleo está estudiando la posibilidad de regular el derecho a no estar conectado constantemente. 

Según el Ejecutivo, la Secretaría de Estado de Empleo está estudiando la posibilidad de una regulación que reconozca el derecho de los trabajadores a la ‘desconexión digital’ de su empresa, una vez finalizada su jornada laboral.

Esto es debido a que los trabajadores españoles también sufren las consecuencias de la digitalización. En 2015 al 65% de ellos se les requería por temas laborales fuera de sus horarios de trabajo, según un estudio elaborado por Endenred e Ipsos. Este porcentaje crece continuamente, conllevando problemas como el estrés laboral y las dificultades con la conciliación laboral.

A pesar de tratarse de tema que se ha puesto sobre la mesa por parte distintos partidos políticos, de momento no se ha desarrollado ninguna normativa específica. No obstante sí que existen leyes más generales que establecen que el trabajador no tiene obligación de permanecer en el puesto de trabajo ni de contestar llamadas o correos fuera de su horario laboral.

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«Las organizaciones estamos en un equilibrio entre buscar la especialización que algunas veces necesitas y también tener perfiles basados en la polivalencia«, asegura. La adaptación, la flexibilidad, la innovación y la creatividad son capacidades que aportan un plus a las organizaciones y que no solo está vinculado con la especialización de las personas.

En esta entrevista, Orenes destaca: «creemos en las personas, para nosotros es clave porqué creemos en el cambio social, y son las personas las que lo van a realizar«.

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