Os seus colaboradores são o ativo mais importante da sua empresa. Oferecer-lhes uma permanente sensação de confiança e a perspetiva de uma recompensa tem uma influência determinante no seu desempenho.

Há inúmeras formas de motivá-los, de fazê-los sentir felizes, realizados e estimulados no local de trabalho. Vamos ver algumas.

Potencie os seus pontos fortes

Descubra os pontos fortes de cada membro da sua equipa e sirva-se desse conhecimento para os estimular. Desse modo, irão tentar dar o seu melhor e exibir esse dotes no dia-a-dia.

Nunca se esqueça de dar feedback

Nos bons e nos maus momentos, nunca deixe nada por dizer. Em todas as alturas, dê aos seus colaboradores o devido feedback – e faça-o de forma clara e precisa, para evitar mal-entendidos. Do mesmo modo, incentive a comunicação no seio da equipa e a valorização das opiniões de todos.

Promova a inovação

Proponha aos seus colaboradores dedicarem 20% do seu tempo de trabalho a projetos de inovação para a sua empresa. Promover a inovação e a criatividade é um ótimo estímulo para todos e aumentará a produtividade da sua empresa.

Mostre-se coerente

Faça primeiro aquilo que exige dos seus colaboradores. Aplique a si próprio o mesmo grau de exigência que aplica aos seus colaboradores. Seja coerente e dê o exemplo, tanto na forma de trabalhar, como de comunicar. Verá que isso será um fator verdadeiramente agregador para todos.

Proporcione-lhes autonomia

Contagie os seus colaboradores com o seu espírito empreendedor, permitindo que giram os seus projetos e tarefas de forma autónoma e delegando-lhes mais responsabilidades. Ao sentirem-se mais confiantes e tendo mais responsabilidade nas suas mãos, também se sentirão mais motivados.

Saiba gerir formas de recompensa

Além de recompensar monetariamente ou com alguma regalia os seus colaboradores quando realizam um trabalho excecional, também o faça – como fator de motivação – quando notar que se encontram desmotivados. E, não se esqueça, faça-o sempre de forma coletiva. Porém, quando as coisas não correrem como esperado e tiver de dizer algo menos positivo a um colaborador, faça-o sempre em privado.

Aumente a sua flexibilidade

Ofereça aos seus colaboradores a possibilidade de gerirem o seu tempo de trabalho de forma flexível e autónoma. Ao gerirem o seu horário e ao realizarem algumas tarefas a partir de casa, poupam muitas horas de percurso casa – trabalho e, acima de tudo, é-lhes concedida mais responsabilidade, o que, como todos sabemos, é um fator extremamente motivador.

Mantenha o foco

Mantenha o seu foco e o da sua equipa nos objetivos que são realmente importantes. Não permita que aspetos divisivos ou com pouca importância entrem na dinâmica da equipa. Centre os seus esforços e os dos seus colaboradores no que os mais inspira.

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Como?

Evitando a sobrecarga de horas de trabalho, construindo um ambiente de conforto e bem-estar no local de trabalho e organizando atividades de desporto, cultura e lazer nas empresas. Vamos ver porquê.

Atualmente, inúmeros estudos sustentam que a filosofia de gestão ancorada na felicidade é a melhor forma de promover, simultaneamente, a produtividade, a motivação e a felicidade nas empresas. Embora muitas empresas tenham ainda como principal objetivo obter lucros a curto e médio prazo – assentes numa cultura onde a ética, a sustentabilidade e a responsabilidade social não são prioridades –, muitos gestores começam a valorizar o capital humano e a construir uma nova cultura, uma cultura de compromisso social, que tenta ir de encontro às expetativas e aos princípios defendidos pelos colaboradores.

A superação, o compromisso, o alcançar de metas… nos novos modelos empresariais de excelência, estes princípios superam a cultura do medo, das obrigações contratuais, das longas horas de trabalho. Promover a felicidade e o crescimento pessoal no local de trabalho não é só a resposta para a insatisfação dos colaboradores, como também para o défice de inovação e a falta de modernização na organização das empresas.

Para lá do “contrato de trabalho”, aquilo com que nos deparamos no dia-a-dia é o “contrato psicológico”, que se traduz no nosso empenho, envolvimento e compromisso. Por isso, os colaboradores devem fazer escolhas profissionais emocionalmente conscientes, procurando o contexto profissional mais familiar, a empresa que mais se identifica com os seus valores.

Do mesmo modo, as empresas com boas práticas na gestão de RH deverão recrutar colaboradores que sejam autónomos e independentes, que tenham potencial de crescimento, que promovam o desenvolvimento da empresa e a difusão da marca, mas que sejam, ao mesmo tempo, uma mais-valia para a equipa no que diz respeito à gestão das emoções, respeitando os demais e as suas diferenças, adotando os valores da colaboração e entreajuda.

Apenas as empresas voltadas para o futuro irão prosperar. São as empresas que vão apostar na competência, mas também na motivação, na originalidade e na diferença, na individualidade dos seus colaboradores, tendo como foco a sua satisfação pessoal e profissional.

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É por isso que muitos esforços se dedicam a melhorar a qualidade de vida das pessoas. Uma das grandes batalhas que se está a travar no mundo da saúde e da biomedicina está no campo do VIH/SIDA.

Já passaram mais de 35 anos desde que foi diagnosticado o primeiro caso de SIDA em Espanha. Para trás ficou a etapa fatídica em que um diagnóstico de VIH/SIDA estava associado a uma morte quase garantida. Graças aos novos tratamentos, conseguiu-se “cronificar” a infeção. Hoje em dia, as pessoas com VIH em tratamento têm uma esperança e uma qualidade de vida muito semelhantes às do resto da população. Neste contexto, o grande passo seguinte para os investigadores é conseguir erradicar completamente o vírus do organismo para que as pessoas infetadas possam viver sem medicação, preservando o seu sistema imunitário e evitando que possam transmitir a infeção a outras pessoas. Este é o caminho para a cura da SIDA. Desta maneira, acabar-se-ia com uma epidemia que atualmente afeta, a nível mundial, 36,7 milhões de pessoas, com mais de 2 milhões de novas infeções por ano. Em Espanha, a cifra ronda os 3.600 novos diagnósticos anualmente (cerca de 10 novos casos por dia).

Por detrás deste ambicioso projeto médico está a paixão e a iniciativa de 112 profissionais (médicos, enfermeiros, investigadores e técnicos, psicólogos, dietistas, pessoal administrativo, assistentes sociais, estadistas) encabeçados pelo Dr. Bonaventura Clotet. O doutor Clotet é o máximo responsável pela Unidade de VIH do Hospital Universitário Germans Trias i Pujol (Barcelona) desde 1987. Também é presidente da Fundação Luta contra a Sida, situada no mesmo hospital, desde 1992.

A equipa da Fundação disponibiliza atendimento integral multidisciplinar a pessoas com VIH para melhorar a sua qualidade de vida e, além disso, dedica-se plenamente à investigação clínica. Trabalha-se em colaboração com a equipa de investigação básica do Instituto de Investigação de Sida IrsiCaixa, facto que os converte num binómio de referência a nível internacional.

Atualmente, os estudos centrados na erradicação do VIH centram-se principalmente em três estratégias: encontrar uma vacina terapêutica eficaz, modificar o microbioma intestinal (que estimularia o sistema imunitário e o tornaria mais eficiente) e gerar anticorpos neutralizantes (que ajudarão a controlar e a reduzir o vírus). Trata-se de estudos complexos e onerosos que se complementam com investigações centradas em evitar as complicações derivadas do VIH (problemas cardiovasculares, cancro, envelhecimento acelerado…).

Comprometida em acabar com a SIDA a nível mundial, a Fundação pertence ao grupo da OMS que estuda como otimizar o tratamento em países em vias de desenvolvimento.

Todo este projeto pioneiro para melhorar a qualidade de vida dos afetados pelo VIH/SIDA faz com que 112 corações batam juntos para conseguir um sonho: curar a SIDA.

Mais informações:

• fisida.org
• Video fisida.org “Nuestra lucha contra el sida” (“A nossa luta contra a SIDA”)

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1. Ciências & Humanidades

O reconhecimento deste novo perfil profissional surge no relatório “La innovación requiere ahondar en el llamado <efecto Medici>” (“A inovação requer aprofundar o chamado <efeito Medici>”), publicado pela Deusto Business School. Nele explic-sea que os últimos anos do século XX viram aparecer polímatas como Steve Jobs ou Elon Musk, que devem o seu sucesso à sua paixão pelo design, a tecnologia e a ciência juntamente com a sua habilidade empresarial. “Se analisarmos a carreira dos grandes gurus da Sillicon Valley, observamos como coincidem no desejo de explorar oportunidades trazidas pela evolução tecnológica sem se limitarem a um setor em concreto – afirma o site innovaspain.com-. O próprio Musk – Doutor em Física e economista – fala em levar-nos a Marte enquanto revoluciona a indústria automóvel”.

Muitos filósofos da antiguidade eram polímatas, afirma o site cincodias.com, assim como muitas das pessoas mais relevantes do Renascimento e, em especial, Leonardo da Vinci, o mais conhecido de todos. Pessoas que dominavam vários campos das ciências e das artes. Hoje, um polímata é um profissional com conhecimentos técnicos e humanísticos (ou empresariais ou científicos), uma mente flexível e a capacidade de contribuir com soluções criativas. O mercado laboral já está a exigir engenheiros ou programadores com capacidade de compreender as necessidades da empresa e dos seus clientes, resolver problemas complexos, com pensamento crítico e capacidade de negociação, entre outras.

Questionar a realidade, conectar conhecimentos, preocupação por aprender são os novos valores em alta. Favorecidos pelo acesso universal à plataforma de conhecimento que é a Internet, com os seus múltiplos formatos de aprendizagem e os MOOC (Massive Open Online Courses) ensinados por professores e especialistas de primeiro nível. A formação regulada terá de acabar com a tradicional dicotomia ciências/letras e centrar-se em direção à especialização híbrida ou ao domínio de várias especialidades convergentes. E na direção da interconexão das duas áreas do saber do cérebro, a criativa e a lógica, para estimular uma mente criativa.

“Polimatia é a capacidade de alcançar a excelência em duas ou mais áreas do conhecimento – explica o site observatoriorh.com-, pertencentes a expressões diferentes do génio humano, com uma combinação de estruturas que podem proceder de campos tão diversos como as artes, as ciências, os negócios, o desporto, a tecnologia ou as humanidades”. E a economia digital é uma grande impulsora – como o foi na altura o Renascimento-, de grandes polímatas.

2. Empresas híbridas

A 3M – também segundo o site observatoriorh.com -, é a primeira empresa a publicar um estudo acerca da polimatia a partir da sua própria experiência, que conclui que: Os especialistas trouxeram para a 3M as inovações mais influentes; os generalistas geraram novas ideias e patentes; e os polímatas contribuíram não só gerando inovação, mas também aplicando estas invenções a diferentes áreas da organização, integrando-as com diferentes tecnologias e convertendo-se, assim, nos cientistas mais valiosos da empresa”.

A Techcrunch.com, na sua análise acerca deste assunto, avança que estão a ser pulverizadas as barreiras setoriais  entre as empresas empreendedoras tecnológicas: a inovação surge nas suas interseções. É aquilo que se conhece como “efeito Medici”, já que esta família renascentista apoiou a conexão entre investigadores, artistas e pensadores, criando novas disciplinas. “Voltamos ao efeito Medici porque, ligadas e relacionadas entre si, estas disciplinas tornam-nos mais fortes – afirma a innovaspain.com no seu artigo. Disciplinas como Big Data, Inteligência Artificial, automatização ou Internet das Coisas, com Filosofia, Direito, Management, Sociologia ou Arte, capazes de explorar novos “oceanos azuis”.

As empresas devem começar a pensar numa mudança estrutural, na qual técnicos, gestores, designers…, ou grupos de especialistas colaborem na procura de soluções multidisciplinares. Um perfil polímata pode ser crucial para que o diálogo e a inovação fluam entre eles: profissionais com um bom nível técnico e uma sólida base humanística. Joan Clotet, humanista Digital, é um bom exemplo contemporâneo deste perfil.

Para o blogue educacionit.com, as vantagens dos polímatas na empresa são a sua capacidade de gerar inovação dentro das equipas, as suas habilidades intelectuais, que enriquecem o trabalho colaborativo, a sua competência para se converterem em  pontes de união entre especialistas, melhorando o fluxo de comunicação.

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Até há pouco tempo, a aplicação de big data estava limitada ao desenho de estratégias comerciais, de marketing e de vendas, por exemplo, já que apenas determinadas áreas de uma organização podiam tirar partido da sua grande utilidade. Entretanto, a gestão de pessoas e de equipas situava-se mais no âmbito dos dados subjetivos, da intuição e da experiência. No entanto, isto está a mudar e, num futuro imediato, será também uma ferramenta crucial para gerir equipas de funcionários de uma forma muito mais metódica e rigorosa. Estabelecendo padrões de comportamento e de motivação, os big data , no ambiente laboral, permitirão antecipar as necessidades da empresa em questões como formação, recursos ou promoção. Por outras palavras, os departamentos de recursos humanos passarão de um papel reativo a um de tipo preditivo.

Aproveitar a informação disponível

Grande parte da informação disponível provém das mesmas empresas. Trata-se de todos esses dados internos recolhidos através de currículos, formulários internos, fichas de trabalhadores, índices de produtividade, rotação laboral, avaliações a 360º, estudos de clima laboral, análise e avaliação de competências, etc. Toda a informação partilhada pelos canais e redes internas de comunicação pode também ser de grande utilidade para analisar reações entre funcionários.

Múltiplas aplicações

A análise de dados pode ser aplicada a todo o ciclo de vida de um profissional, desde o seu recrutamento até à saída da empresa, passando pela formação e pelo desenvolvimento profissional que há pelo meio. Graças aos big data, poderemos determinar quem são os funcionários mais inovadores, os que assumem lideranças ou aqueles que dispõem desse talento necessário para levar a cabo um projeto em concreto. Serão também de grande utilidade para analisar o desempenho profissional e tomar decisões acerca dos elementos de retribuição, assim como identificar o grau de satisfação, o sentimento de pertença e, em geral, o clima laboral que impera numa organização. Seria, inclusive, possível saber em tempo real de que assuntos se está a falar numa empresa.

Outra vantagem deste sistema é a possibilidade de trabalhar com indicadores preditivos que facilitem a deteção de possíveis conflitos internos ou novas oportunidades. Seria possível detetar, por exemplo, aqueles funcionários que poderiam requerer uma mudança ou abandonar a empresa. Com esta informação em primeira mão, o manager responsável poderia antecipar ações a fim de reter esses profissionais. A análise de elementos preditivos também poderia ajudar na antecipação perante questões de formação, recursos ou promoção, entre outras. Segundo um estudo realizado pela Workday, 96% dos diretores de recursos humanos consideram que os big data irão permitir avançar para prever tendências e aquilo que irá acontecer no futuro, e 93% deles acreditam que, dentro de cinco anos, os dados com finalidades preditivas serão utilizados de forma habitual no setor.

Por último, os big data irão revolucionar a forma de procurar trabalho e os processos de seleção. Através do rasto que os aspirantes deixam na rede, o conteúdo dos seus currículos e os resultados das provas online específicas, será mais simples prever que candidato se adequará melhor a uma empresa e à sua cultura corporativa. Será possível conhecer dados relevantes como os valores que tem como profissional, a sua capacidade de se relacionar com pessoas do seu setor ou o seu grau de propensão para mudar de trabalho. No entanto, é um terreno relativamente novo e ainda há um longo caminho a ser percorrido, e mais ainda se partirmos da base de que 47% das empresas ainda se encontram na fase inicial do processo de transformação digital do seu departamento de recursos humanos, segundo o que conclui o estudo Transformación digital en RRHH (Transformação digital nos RH), elaborado pela Íncipy.

Situação atual

 Segundo os dados da IBM, o número de diretores de recursos humanos que se serve da análise preditiva para tomar decisões aumentou de 16% em 2013 para 19% em 2015.  Além do mais, segundo a informação de consultoras como a Deloitte e a PwC, duas em cada três empresas estão a investir em soluções de análise de dados e 31% das organizações já está a contratar especialistas para as suas equipas de análise.

Os números mostram que os big data aplicados à gestão do pessoal começam a tomar forma nas empresas. Não obstante, trata-se de um fenómeno relativamente novo que ainda se deve desenvolver e que requer formação necessária para o efeito. As empresas terão de se atualizar tendo em conta que os grandes volumes de dados só são úteis se deles se extraírem as conclusões de maneira correta. Para tal, a combinação de tecnologia e pessoas será indispensável, pelo que o departamento de TI e o de recursos humanos deverão colaborar de forma estreita; os primeiros trabalhando no software adequado para segmentar toda a informação disponível e os segundos definindo os parâmetros de análise mais convenientes para uma posterior interpretação dos dados.

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