No obstante, esta situación tan delicada se puede abordar desde una perspectiva de oportunidad y apoyo a través de un proceso de outplacement.

Los beneficios de los procesos de Outplacement:

• Los programas de outplacement son procesos de acompañamiento que las organizaciones ponen a disposición de los profesionales que se ven obligados a desvincularse de ellas a causa de diversas circunstancias.
• El objetivo de dichos procesos es acompañar y guiar a las personas implicadas en su nueva etapa para generar nuevas oportunidades y /o mejorar su empleabilidad. Los procesos se llevan a cabo según las circunstancias del mercado, siguiendo una metodología establecida y partiendo de un propósito para cumplir con las expectativas.
• En un contexto de cambios constantes e incertidumbre, las personas y las organizaciones han cambiado de preferencias a la hora de trabajar.
• Los beneficios de contar con un plan de desvinculación que incluya este programa de acompañamiento en la estrategia de la organización son múltiples:
  • Situar a la plantilla en el centro
  • Ayudar a las personas que no van a continuar
  • Contribuir a reforzar la reputación de marca de la organización, su capacidad para atraer talento y fidelizarlo
  • Estar preparados para una futura reestructuración

«Proporcionar una experiencia de salida ágil y honesta, poniendo a la persona en el centro y ofreciéndole ayuda para su nueva situación»

¿Qué proceso de Outplacement encaja con las necesidades de mi organización?

Existen dos formas de acompañar en los procesos de desvinculación:

• La primera, conocida como proceso de outplacement colectivo, se lleva a cabo cuando la desvinculación afecta a más de 50 personas empleadas, según establece la legislación vigente. Esta práctica incluye medidas concretas en duración o acceso a ofertas de empleo.
• La otra, outplacement individual, se incluye en el paquete de salida de cada persona para mitigar el impacto que supone una desvinculación, ya sea voluntaria o forzosa, siendo esta última, más traumática para la persona.

La experiencia de Talent Savior y de su equipo en programas de outplacement demuestra efectividad y ser beneficiosa para ambas partes. En el último año, el tiempo medio de búsqueda de nuevo empleo de las personas participantes en estos programas ha sido de 4,4 meses. Esta cifra supone un resultado exitoso, puesto que la reincorporación media entre las personas que no poseen este tipo de apoyo se sitúa en los 13 meses.

“El tiempo medio de recolocación por cuenta propia ha sido de 5,5 meses”

“El 65% de las contrataciones fue de carácter indefinido frente al 35% que fue temporal”

Talent Savior dispone de amplio conocimiento del servicio, las tendencias y el mercado de trabajo. Además, el equipo de profesionales posee, de media, más de 15 años de experiencia en el sector.   Esta situación les permite adelantarse a las necesidades de las candidatos y ofrecer un servicio “end to end” de forma eficaz y satisfactoria.	Se ofrece un trato personalizado, adaptando las herramientas a las necesidades de cada una de las personas candidatas de estos programas.   Acompañarlas hacia su futuro laboral, cumpliendo sus expectativas y tratando sus necesidades emocionales y profesionales. Todo esto contribuye a establecer un vínculo mutuo y a lograr el objetivo de los participantes del programa.	Se entregan contenidos de interés a cada una de las personas participantes, acceso a sesiones con referentes en dichos contenidos que les acercan a su objetivo final.

Te ayudamos a efectuar un proceso de Outplacement efectivo y sano

Talent Savior, marca de Eurofirms Group, acompaña a las organizaciones para la correcta desvinculación de sus colaboradores, de forma honesta y sana. Con metodología propia y servicio personalizado, permite evitar críticas y proteger la reputación de las marcas en plena restructuración o reorganización.

Contacta con info@talentsavior.com.

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¿Cómo desarrollar un plan de outplacement en tu empresa?

Cuando hablamos de outplacement nos referimos al proceso de acompañamiento de un empleado para facilitarle todas las herramientas necesarias para la búsqueda de un nuevo puesto de trabajo. Hasta el momento pocas compañías cuentan con este tipo de planes, pero lo cierto es que disponer de un procedimiento que minimice el impacto de la desvinculación y ayude a la persona en la transición a un nuevo proyecto lo hace todo más fácil, especialmente, en estos momentos en los que la experiencia del empleado es más importante que nunca.

Una vez se le ofrece el programa, ¿cómo se afronta el acompañamiento? ¿cuáles son las claves para gestionar el proceso de cambio y cómo ayudarle a encontrar un nuevo empleo?

• Contar con un plan de acciones para identificar el talento de cada persona, sus puntos fuertes y aquello que debe mejorar es algo fundamental para encontrar el empleo ideal, en el que la persona es capaz de dar lo mejor de sí misma. Si somos capaces de identificar sus habilidades, nos será mucho más fácil encontrar el trabajo en el que encaje al 100%.
• ¿Y cómo identificamos el talento de cada empleado? El primer paso es conocerlo a la perfección: habilidades, gustos, preferencias y aquello que realmente le motiva. Si identificamos qué es lo que hace único a cada trabajador, nos será mucho más fácil que encuentre su objetivo.
• La motivación es uno de los aspectos que hay que trabajar más a fondo en un proceso de outplacement. Pero siempre después de lo que llamamos “duelo emocional”, es decir, a partir del momento en el que la persona finaliza una etapa. Una vez asumido este punto de partida, es el momento de generar un nuevo reto y… ¿por dónde empezamos? Trabajando la motivación de cada persona.
• Pero ¿cómo se genera ilusión por la búsqueda de un nuevo proyecto? Establecer un plan de futuro es una oportunidad para crecer y desarrollarse profesionalmente, por eso es importante hacer hincapié en que la situación que está viviendo en ese momento es solo la etapa que conocemos como “Between Jobs”. Es decir, debemos transmitir la idea de que la persona se encuentra en búsqueda activa de trabajo, algo habitual en el periodo que existe entre un empleo y otro. De esta forma evitaremos crear la inseguridad que puede sentirse cuando se está en el paro y que puede generar la idea equivocada de “no valer”.
• Cuando el candidato afronta una oportunidad de entrevista, ¿cómo podemos ayudarle a prepararla? Lo fundamental es aprender a ponerse en valor y eso no es sinónimo de “saber venderse”. Es decir, hay que acompañar a la persona para que sea consciente de sus habilidades y virtudes y que sepa transmitirlas durante una entrevista de trabajo, pero sin caer en la vanidad. El candidato tiene que estar preparado con información relevante de la empresa que le entrevistará y ver qué les puede aportar. Un candidato que inspire confianza y motivación siempre destacará en el proceso.
• Por último, la clave principal para que el plan de outplacement sea un éxito es el acompañamiento de expertos que cuentan con un gran conocimiento del mercado laboral y que facilitan a la persona sacar su mejor versión y conocerse mejor. ¿Y cuál es el papel del empleado durante este tiempo? Solo debe dejarse guiar durante todo el proceso de acompañamiento.

Pero ¿qué resultados suele obtener un plan de outplacement? Según un estudio realizado por Talent Savior, que ofrece este tipo de servicio a las empresas, un programa de outplacement reduce en un 46% el tiempo para encontrar empleo si lo comparamos con la media nacional.

Iniciar una nueva etapa profesional con el apoyo de la empresa y disponer de un plan personalizado para encontrar un nuevo trabajo no es algo habitual y los trabajadores saben valorarlo. No solo es una ventaja para el empleado, que cuenta con más opciones laborales, sino que a la empresa le ayuda a crear una buena imagen y que las personas lleguen a convertirse en embajadores de la marca. ¿Quién no explicaría a su entorno más cercano que, a pesar de haber finalizado una etapa profesional, la empresa en la que trabaja le está ayudando a encontrar un nuevo empleo? Los trabajadores son los mejores embajadores de marca y hay que acompañarlos en todos los puntos de contacto, incluso al final de la relación laboral, y es que ese es, precisamente, el último paso del employee experience.

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