Entre los grandes riesgos que depara el futuro a la empresa se encuentra la falta de profesionales formados. Muchos puestos de trabajo quedan rápidamente obsoletos y hay que anticiparse a las necesidades laborales de los próximos años. Pero ¿qué profesionales serán necesarios en un futuro? ¿Cuándo empezar a invertir en una disciplina que puede hacer crecer la empresa pero que tan solo está empezando?

Aunque el futuro está lleno de preguntas, las tendencias de hoy ya indican caminos. Incorporar nuevas habilidades técnicas y emocionales, adaptarse a entornos líquidos y captar profesionales inquietos son algunos ejemplos. Ante los años venideros, hay que prepararse. ¿Estás preparad@?

10 pasos para atraer talento

Si te resulta difícil atraer talento, revisa tu estrategia y averigua qué es aquello que puedes mejorar. A continuación, repasamos 10 pasos que toda estrategia de captación de talento debería incluir:

• El primero supone un gran reto para los departamentos de Recursos Humanos: el autoanálisis. Reflexiona por un momento: ¿es atractiva la empresa ante los trabajadores bien preparados? ¿Qué estrategia lleva a cabo para atraerlos? ¿Qué profesionales en concreto necesita? ¿Existen especializaciones laborales para ello? ¿Qué debe mejorar la compañía para atraer talento?
• Ser visibles en los mismos medios en los que se encuentra el talento. La empresa ha de ser proactiva en los canales en los que se mueven los profesionales que está buscando, sean redes sociales, canales universitarios, portales temáticos, eventos…
• Ser una empresa coherente. ¿Y eso qué implica? Disponer de unos valores bien definidos.
• Ofrecer un proceso de selección inteligente, que valore a las personas que se presentan y tenga en cuenta, además de las propias, sus necesidades. Los candidatos deben sentirse escuchados y valorados y tener claro qué van a recibir de la empresa.
• Asegurarse de ofrecer un clima laboral participativo, creativo y retador, con sueldos emocionales competitivos.
• Tratar a la plantilla con flexibilidad. ¿Facilitáis el cambio de puesto de trabajo a las personas que forman parte de vuestro equipo? Cualquier profesional puede desarrollar internamente otra especialidad o cambiar de departamento. Muy a menudo se ocultan grandes talentos que pueden aportar mucho a la compañía.
• Contratar perfiles diversos en género, edad, nacionalidad, intereses, formas de ver el mundo… Entre ellos siempre habrá alguno capaz de ver avecinarse cambios o de enfrentarse de otro modo a problemas clásicos. Se crea además un ambiente laboral efervescente. ¿No te parece interesante generar buenos debates sobre temas de la empresa?
• Contar con modelos predictivos que indiquen aquellos perfiles que va a necesitar la empresa y cuáles van a desarrollarse en el futuro. Además, este tipo de modelos también permiten anticiparse a la fuga de talentos. Analizan el ciclo de vida de los empleados, sus demandas y los motivos por los que se van. Es una excelente forma de orientar a la empresa hacia su mejora continua para atraer y mantener el talento.
• Convertir el cambio en una constante en la empresa. ¿Cómo hacerlo? Es más que nunca necesario estar informado de las transformaciones del mundo en diversos ámbitos: científico, tecnológico, empresarial y social; hablar con gente diversa, acudir a eventos de todo tipo y estar conectado.
• Y, finalmente, algo tan obvio como que trabajar en la empresa sea entretenido y excitante. Los trabajadores tienen que sentirse tan enamorados de la marca como los clientes. ¿Qué estrategias lleváis a cabo para que sientan que, con su trabajo, contribuyen a hacer la marca más grande, más fuerte y más atractiva al mundo?

¿Preparad@ para afrontar los cambios que supone una estrategia de captación de talento y atraer nuevos profesionales? Estos 10 pasos solo son el principio.

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¿Para Fresenius Kabi, las personas son un medio o un fin? ¿Qué papel juegan?

El valor de las empresas dentro de la sociedad es básico, no tanto por los rendimientos que obtienen como por la riqueza que crean a su alrededor. Las personas que trabajan directamente para ellas ganan un sueldo (que luego gastarán y harán crecer a otras empresas), se formarán profesional y personalmente y crearan dentro de su entorno un ambiente “amable”.

Somos todos responsables de lo que nos rodea, y como tal, las empresas deben responsabilizarse, pero no sólo con programas corporativos sino en el día a día. Entonces, contestando la pregunta, las personas son un fin, porque finalmente son las que dan valor a la empresa, tanto internamente ayudando a obtener unos rendimientos como socialmente por lo que aportan.

Vuestro lema es “caring for life”, ¿también internamente? ¿Qué acciones realizáis para cuidar la vida de vuestros empleados?

Dentro de la empresa hay una fuerte cultura de colaboración, integridad y compromiso. Intentamos tener a personas comprometidas con la empresa, y la empresa somos todos. Tú no te puedes comprometer con un “ente” al que no conoces, te comprometes con tus compañeros, con tu jefe, con la dirección de la empresa (a los que conoces personalmente y ellos te conocen a ti), con tus clientes (que tienen nombre y apellido, hijos, )… las personas se comprometen con las personas.
Te es mucho más fácil encontrar este ambiente “amable” (o “caring”) si ves que la empresa facilita tu vida de alguna forma: trabajo flexible, salario flexible, posibilidad de aprender inglés dentro de la compañía, horarios laborales donde no se premia el estar sentado en tu mesa hasta muy tarde, sino que se piden unos resultados, sentirse reconocido, tener espacio (tanto de tiempo como de espacio físico) para compartir…

Decís que como empleadores modernos ofrecéis a vuestros empleados un balance entre el desarrollo profesional y la vida personal ¿Cómo lo practicáis?

El balance entre la vida personal y profesional lo tiene que encontrar cada uno. Lo que tiene que hacer la empresa es no impedir que suceda.

Intentamos tener mucha flexibilidad (hasta donde el trabajo diario de cada uno permite). No es lo mismo un call center que tiene que estar unas horas determinadas operativo, que una persona de marketing que, si se da el caso, puede no venir en toda la mañana pero trabajar desde casa por la noche si le es más productivo.

Tenemos horario flexible, por lo que las personas pueden gestionarse su día a día personal de forma que puedan atender a sus necesidades y a la vez las de la compañía.

La diversidad cultural es una realidad en Fresenius Kabi. ¿Qué retos plantea? ¿Qué aporta?

La diversidad cultural es lo mejor que le puede pasar a una compañía. Abrir las puertas a nuevas ideas y formas de trabajar expande de forma exponencial el potencial que se tiene como grupo/equipo.

Para muestra, desde el año pasado, España y Portugal formamos la organización Iberia. Dentro del Comité de Dirección tenemos a personas de ambos países. Pues bien, he podido ver un crecimiento del equipo tanto en ambición de nuevos retos, aprendizaje de nuevas formas de trabajar y aporte de características variadas y a la vez complementarias que hace que pueda decir sin ninguna duda que somos mucho mejores que hace 2 años (donde España y Portugal estábamos separados y sin casi contacto).

Ofrecéis a vuestros empleados la posibilidad de desarrollarse personalmente, tanto localmente como internacionalmente. En este sentido, ¿qué índice de movilidad tenéis? ¿Qué beneficios aporta a la empresa? ¿Y a los empleados?

Dentro del Grupo Fresenius hay muchas posibilidades de desarrollo tanto local como internacionalmente. Por desgracia, en España todavía es difícil conseguir que haya personas que quieran cambiar su lugar de residencia y tenemos pocos casos de españoles que van fuera. En cambio, tenemos muchos extranjeros que vienen.

Las oportunidades hay que saber cogerlas, porque el único lugar donde te dan algo excelente antes de pagar por ello es el restaurante. En una empresa, tienes que coger la oportunidad, arriesgarte (a cambiar de trabajo, de lugar de residencia, etc.) y luego vendrán más y más y más…

A nivel interno, tenemos un programa de desarrollo de talentos, formación continuada, inglés, etc.

¿Cómo conseguís un entorno de trabajo colaborativo?

La cultura de la compañía es de total colaboración. Una de las formas  que nos ayudan a obtener este entorno de trabajo colaborativo, es implicar a las personas individuales en proyectos de identidad de compañía. Dos de estos ejemplos los tenemos en el comité de comunicación interna y en Kabiflow.

El comité de comunicación está formado por una persona de cada departamento de la compañía y se encarga de la coordinación de la comunicación interna de la compañía. Esto nos permite que las iniciativas en este campo estén fuertemente imbricadas con el día a día de los diferentes departamentos y a la vez tenemos un termómetro del clima que se respira en la compañía.

Por otro lado, hace ya algún tiempo que se ha implantado el término Kabiflow. Esto empezó con unas personas del equipo de marketing porque creían que dentro de la compañía se respiraba un “buen rollo” que hacía que el trabajo fuera menos pesado – sentían que tenían el apoyo tanto de sus jefes como de sus compañeros.

A partir de aquí, vimos que la forma en que esta palabra se definía, cuadraba completamente con nuestros valores de compañía. O sea, había “Kabiflow” en la empresa, y esto estaba relacionado con unos valores que compartimos.

A partir de aquí ya nos hemos planteado definir en comportamientos, rasgos de personalidad, qué significa Kabiflow y utilizarlo para reclutamiento, evaluaciones, etc.

Es habitual que preguntes si el candidato X al que acaban de entrevistar , tiene Kabiflow… Y si no lo hemos podido detectar, no entra en la compañía.

¿Cuál es el papel de la creatividad y la cultura del “Can DO” para una empresa líder en su mercado y con un fuerte crecimiento global?

Nuestra cultura ya incluye el “Can do”. Con el término «Kabiflow» se incluye también una forma de funcionar donde las cosas se hacen porque entre todos las hacemos posibles.

La persona que no entra dentro de esta cultura, finalmente queda relegada y es muy evidente, por lo que, o ella cambia o se queda “fuera” de la cultura de compañía.

Nuestra experiencia es que la energía que se crea con una cultura de compromiso, “can do”, equipo, etc. se auto-alimenta, por lo que se fortalece de forma bastante natural.

El cometido de la Dirección, en este caso, es seguir incentivándola y apoyándola, con acciones puntuales pero sobretodo con el día a día y escogiendo muy bien las personas que entran nuevas para que tengan la misma cultura.

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