Diversidade de motivações

A raiz dos conflitos geracionais está na diferença de valores e na desconfiança mútua. Todos os aspetos relacionados com o trabalho são vividos de forma diferente pelas diversas gerações, e temos que entender e respeitar cada uma das pessoas envolvidas, para que todos tenham o seu espaço e não lutem entre si.

Fidelidade: existe uma diferença muito grande entre lidar com uma pessoa que se sente bem e é fiel à organização, e lidar com alguém que necessita de ser seduzida diariamente para que permaneça na empresa. Os colaboradores mais antigos dão muito mais apreço ao facto de pertencerem a uma empresa que tenha uma missão e valores sólidos, uma vez que conhecem o seu trabalho, sabem qual é a sua função e sentem-se valorizados. Em contrapartida, os colaboradores mais jovens pedem muito mais a uma organização, sendo que para eles a responsabilidade social da empresa é algo importantíssimo.

Horário laboral: enquanto que alguns colaboradores consideram as 8h de trabalho o padrão normal e inevitável, nesta nova geração há quem sofra com o vício de trabalho e quem exija flexibilidade horária, de modo a obter uma maior rentabilidade e eficiência profissional (são por isso, pessoas ideais para realizar tarefas fora do horário normal de trabalho ou até mesmo em horários internacionais).

Reuniões: “A velha guarda” é, por norma, reflexiva e precisa de tempo para tomar decisões, enquanto que os nativos digitais tomam as decisões de forma bastante rápida, mesmo em ambientes complexos. Se o tópico da discussão não lhes interessar, não se envolvem. Para além disso, para eles trabalhar não é estar fisicamente na empresa, mas sim atingir objetivos, pelo que vêm o excesso de reuniões uma perda de tempo. Os colaboradores antigos precisam de mais contacto físico, de ajuda e tempo para debater questões e usam a sua própria experiência. O facto de conhecerem a fundo a empresa e o setor, permite quem tomem decisões estratégicas e baseadas no seu próprio percurso profissional.

Experiência: por muito que o mundo evolua, a experiência continua a ser a principal maneira de crescer numa profissão e / ou área. Numa empresa multigeracional há que saber orientar e formar, de forma adequada, os jovens que já se encontram bastante bem preparados. Há que saber tirar partido dos seus desejos e vontade de aprender e oferecer um bom programa de mentoring, por exemplo. Recorrer às gerações mais antigas para ajudar a formar mais rapidamente os jovens, graças à sua experiência, é certamente um elemento disruptivo e enriquecedor. Combinar o talento sénior com o talento dos novos profissionais é a base para um trabalho em equipa eficiente.

Compromisso: alguns colaboradores seniores comprometidos e altamente especializados vêem com desconfiança o pouco apego dos jovens à empresa ou os seus “caprichos” para trabalhar em casa. Existem alguns que são bastante conservadores, disciplinados e com um grande senso de obrigação e responsabilidade, o que os faz desconfiar do trabalho flexivél e focado nos objetivos das novas gerações, não vendo esta fidelidade como algo real. Para que as equipas de diferentes gerações trabalhem em conjunto, devem ter como base o respeito e a informação, dois elementos que as pessoas apreciam e que fomentam o sentimento de pertença, seja qual for a sua forma. Juntar a experiência, o conhecimento dos colaboradores mais seniores, a inovação e a vontade de mudança dos mais jovens irá ajudar as empresas a alcançar os seus objetivos.

Individualidade / trabalho em equipa: os jovens cresceram num ambiente de participação e de incentivo ao empreendedorismo: eles preferem trabalhar em equipa, trocar ideias e ter um feedback regular. Contrariamente, os colaboradores mais séniors estão menos habituados à colaboração, uma vez que trabalharam num ambiente hierárquico durante vários anos. Ajudá-los a ver os benefícios da colaboração é um desafio relativamente fácil, uma vez que os seres humanos gostam, naturalmente, de partilhar.

Mudanças: obviamente, as gerações anteriores demonstram algum receio a mudanças e alterações, enquanto que para os recém-chegados é quase uma exigência. É necessário transformar os espaços obsoletos de trabalho, e perceber que para eles os desafios são uma grande motivação. Acompanhar os colaboradores mais antigos durante a transformação é a chave. Muitos irão adaptar-se e mudar rapidamente ao ver os benefícios, no entanto, é preciso ter paciência e recorrer imenso à comunicação e diálogo para que as pessoas não se sintam abandonadas ou esquecidas.Também é importante oferecer uma formação adequada ao seu posto de trabalho, uma vez que será para eles mais fácil de mudar, se sentirem que fazem parte do processo de renovação.

Aprendizagem: os nativos digitais preferem uma aprendizagem personalizada e apostam na formação online como um complemento ao seu crescimento profissional e pessoal e, por isso tendem a construir o seu próprio conhecimento. Aprendem ao longo do “jogo” e com a ajuda de diferentes recursos multimédia, de forma a verificarem e complementarem a informação. Estão sempre conectados. Os seus modelos educativos são especialmente interessantes para formar as pessoas com mais antiguidade na empresa e mais reticentes a novas aventuras formativas. Usar com eles fórmulas nativas como a microaprendizagem é um desafio para os Recursos Humanos. Perceber que a formação faz parte da evolução e crescimento de cada individuo é o ponto de partida para que qualquer geração tenha acesso à mesma.

Tecnologia: a tecnologia está, atualmente, no centro da vida dos jovens, que a usam para se relacionar com os outros, estudar, comprar, divertir-se, etc. No entanto, a sua familiaridade tecnológica não deve servir apenas para que lhe sejam atribuídos novos empregos, como a estratégia digital. Eles devem ser encorajados a propor soluções para mudar as dinâmicas das empresas, adaptando-as aos novos métodos de trabalho, às novas formas de comunicar (com os colaboradores e clientes) e ao mercado. É necessário formar e acompanhar as gerações mais velhas, para que estas se adaptem de uma forma correta e fácil à nova tecnologia, e que a passem a usar como uma ferramenta diária. Além disso, devemos ter em conta que a capacidade de aprender não diminui, por isso, se lhes fornecermos ferramentas que podem melhorar o seu dia-a-dia, elas não irão perder a oportunidade de as usar.

É fulcral que a empresa se mostre flexível perante todas estas mudanças e necessidades urgentes, ao mesmo tempo que rompe barreiras e incentiva as pessoas a libertarem-se das suas “áreas de poder” e a confiarem nos jovens que, por sua vez, estão preparados tecnologicamente para os novos processos que a empresa possa adotar. É importante que a organização crie formas para os jovens crescerem dentro da empresa, adquirirem novas experiências, se sintam motivados e proponham nas suas próprias ideias.

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