Las redes sociales no solo permiten a los departamentos de recursos humanos conocer un poco más a los candidatos, sino que también se utilizan para atraer talento y conseguir los mejores profesionales para la empresa. Pero ¿cómo puede una compañía convertirse en una organización deseada?

El primer paso es sencillo: basta con ponerse en el lugar del candidato. Si estuvieras interesado en una oferta de trabajo, ¿no te gustaría conocer con más detalle la empresa? La respuesta es obvia. Y es que es totalmente lógico que los candidatos valoren presentarse a un proceso de selección y es por ello que la mayoría investiga previamente la reputación de la empresa en las redes sociales, su trato a los trabajadores, el ambiente de trabajo, los valores corporativos… Si en las redes sociales se habla bien de una compañía, lo más probable es que la valore como opción laboral.

Pero no solo se trata de investigar cómo es la empresa. ¿Qué hay de l@s compañer@s de trabajo, con los que compartirá el día a día? Según hubspot, “cada vez es más importante saber con quién trabajas en lugar de para quién trabajas”. Es decir, los futuros empleados también van a buscar quiénes trabajan en la empresa, qué hacen como equipo, cómo se relacionan y se divierten… Y aquí es donde la estrategia de atracción del talento en redes sociales juega un papel fundamental.

Cómo atraer talento

¿En qué se basa una buena estrategia de atracción del talento a través de redes sociales? En primer lugar, la imaginación y la creatividad son imprescindibles para compartir contenido interesante que muestre cómo es el día a día en la empresa y que atraiga talento. El segundo paso es identificar a los influenciadores, es decir, a aquellas personas de nuestro equipo que pueden convertirse en líderes de opinión. En este sentido, Hubspot propone fomentar el uso de las redes sociales para compartir el día a día en la empresa o trabajo, inventar iniciativas como crear “Momentos Instagram” para empleados, visitantes y CEO’s inspirados, o grabar stories divertidas.

Los aprendizajes y opiniones que se realizan en un día de trabajo pueden ser un buen material, como los méritos de algún trabajador/a, los eventos a los que van o en los que participan, la reunión de la mañana, los momentos improvisados de risas, desconexión, charla informal, un buen café por la mañana en la cocina… Pero también los compromisos de la empresa con la igualdad, la conciliación, el trabajo flexible, el medio ambiente, la sociedad… Su forma de estructurarse, las tomas de decisiones, el nivel tecnológico… ¿Serías capaz de llevar a cabo alguna de estas propuestas en tu empresa?

Para que todo esto funcione se debe seguir una buena estrategia de Employee branding. Cuantos más auténticos fans tenga, mejor funcionará.

Y ¿cómo es de importante el Employee branding para las empresas? Eurofirms ha publicado, por segundo año consecutivo, la Radiografía del Employee Branding en las empresas de España, un reflejo de la actividad y la tendencia de las compañías españolas a la hora de aplicar este recurso de comunicación. El 80% lo considera importante, pero solo un 30% ha desarrollado un plan específico. Puedes descargar el informe completo aquí.

Influenciadores

¿Y qué hay de los influenciadores externos a la marca? Nos referimos a aquellas personas que destacan en Youtube, blogs, foros y plataformas de contactos. ¿Es útil contar con un perfil como este? Algunas empresas ya están trabajando con ellos para que su opinión sea favorable, hablen de la organización y recomienden la marca. Expertos, profesores, periodistas, heavy users… personas que valoren el impacto de los productos o servicios de una empresa en la sociedad.

Sin lugar a dudas, llenar las redes sociales de experiencias es la forma más real de atraer talento. Para los departamentos de gestión de personas es una manera de descubrir influenciadores en el equipo, con los que puede apoyarse mutuamente en su labor. ¿Estás preparad@ para ello?

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Nancy: Buena cuestión, Guillem. Para mí lo ideal es la combinación del “Brand lover” o “Brand advocate” con el máximo conocedor y experto de ese producto o servicio, lo que conocemos como el embajador de marca de la casa o “employee advocate”.

Guillem: Para que nuestros lectores entiendan la diferencia de perfiles, vamos a definir mejor las motivaciones, comportamientos y capacidad de comunicación de cada grupo de portavoces de la marca.

Los tres tipos de embajadores de marca

El embajador de marca externo 1: el perfil influencer

Puede representar a una marca, siempre a cambio de una remuneración económica. Su alcance de comunicación es importante, ya que suele tratarse de personas con un fuerte nivel de influencia y con unas comunidades muy grandes. Son atractivos para la marca. Quizás su punto débil es su desconocimiento del servicio o producto. Decía David Ogilvy “el consumidor no es estúpido, es mi esposa”, y los consumidores cada vez están más y mejor informados como para dejarse convencer por alguien únicamente por su fama.

El embajador de marca externo 2: el brand lover o brand advocate

A diferencia del anterior, su motivación es la experiencia positiva con la marca, producto o servicio. Están convencidos de que es la mejor marca, la recomiendan de forma natural a sus amigos, familiares, colegas… Son oro para las marcas, a veces no son fáciles de identificar porque usan más el word-of-mouth, y no siempre utilizan redes sociales para proyectar sus recomendaciones. Sus comunidades son pequeñas (comparadas con las del influencer), pero su credibilidad es altísima, y convierten más que los influencers.

El embajador de marca de la casa: el employee advocate

Es el embajador de marca interno. El embajador de marca de la casa es un profesional conocedor profundo del producto o servicio. Es el experto técnico, un perfil que incluye a I+D, marketing, ventas, producción… y que conoce más que nadie las ventajas de uso del producto o servicio. Son influencers cualitativos y expertos, sus comunidades son pequeñas, pero su capacidad de multiplicar el alcance e “engagement” de la comunicación corporativa es proporcionalmente el más alto. Son las enfermeras y médicos del hospital, son los ingenieros y los mecánicos de un modelo de automóvil, es el diseñador y el guía de una ruta turística, es el arquitecto y también el vendedor especializado inmobiliario. Unos por su conocimiento técnico, otros por su conocimiento de las motivaciones y necesidades de sus clientes.

Tus primeros clientes están dentro de casa

Así lo dice Richard Branson: el primer convencido es quien ha probado y mejorado el producto antes de lanzarlo al mercado. Y ese es el máximo transmisor de confianza pública, por encima de la publicidad, de las relaciones públicas, de las promociones. La comunicación persona a persona es imbatible. Y hoy existe el ecosistema perfecto para que una persona de dentro, un embajador de marca de la casa comunique con un posible cliente de fuera, le convenza, le tranquilice, le asegure en su decisión.

Artículo de Guillem Recolons, publicado en su blog.

Guillem Recolons es socio fundador y consultor de Personal Branding en Soymimarca
Una de sus obsesiones es convencer a las organizaciones que sus mejores activos de comunicación son sus profesionales. ¿Su lema? Todo deja marca, lo que hacemos y lo que no hacemos.
Antes de empezar con el personal branding, emprendió su carrera en el mundo de la publicidad, trabajando en grandes agencias (Tiempo BBDO, JWT, Bassat & Ogilvy o Saatchi & Saatchi…) como creativo, contacto cliente, planificador estratégico y director general. Además de colaborar en medios de comunicación, compagina su actividad profesional como docente de marca personal en la URL Blanquerna, IESE Business School y Tecnocampus UPF.

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Para vosotros, la formación es clave para el desarrollo del Employee Branding y por eso pusisteis en marcha la plataforma www.sinvueltadetuerca.com ¿Qué valoración hacéis de esta iniciativa que ya cuenta con 2 años y qué aceptación ha tenido entre los trabajadores?

Las redes sociales sin vuelta de tuerca es una iniciativa puesta en marcha por las áreas de Comunicación, Recursos Humanos y Redes Sociales, y está destinada al desarrollo de competencias sociales/digitales de todo el equipo de IKEA. Esta plataforma tiene como objetivo ampliar la visión digital de la organización, potenciar la vinculación interna y reforzar el posicionamiento de IKEA como marca empleadora. Sin Vuelta de Tuerca no solo recoge una serie de recomendaciones que construyen un manual de uso para los empleados de IKEA que quieran vincularse a la marca en redes sociales, sino que también es una plataforma de e-learning para contribuir a la madurez digital de la plantilla.

Aunque llevamos más de 2 años trabajando en el proyecto, se ha puesto en marcha hace unos meses por lo que, personalmente, la valoración que hago tiene mucho que ver con mi involucración en proyecto: creo que el hecho de que hayan participado co-workers en el desarrollo de la plataforma asegura que esté pensada por y para los empleados de IKEA. Afortunadamente, casi el 90% del equipo nos sentimos orgullosos de formar parte de esta marca, y este sentimiento de pertenencia tiene mucho que ver con nuestra disposición para vincularnos a IKEA en nuestros perfiles sociales. Muchos demandábamos a la compañía un marco claro en el que movernos en redes sociales y creo que Sin Vuelta de Tuerca ha convertido esta demanda en oportunidad, aportando a la capacitación digital de los trabajadores en pleno proceso de transformación digital de IKEA en España.

¿Disponéis de KPI’s para medir los resultados de esta iniciativa? ¿Cuáles son los próximos pasos tras lanzarla?

Sin Vuelta de Tuerca no está pensada para ser un proyecto estático sino vivo, porque una de las grandes ventajas de las herramientas digitales internas es que nos permiten medir, seguir mejorando y adaptando los proyectos a las necesidades de los trabajadores. Por eso, hemos utilizado una plataforma que permite medir la trazabilidad de todos los cursos y hacer seguimiento de la experiencia de los usuarios. Son varios los KPI’s que hemos marcado: desde el número de usuarios registrados o visitas a la web, al número de cursos aprobados y promedio de las calificaciones, pasando por la satisfacción final de los trabajadores según la cantidad de valoraciones o recomendaciones a otros compañeros. Por supuesto, mediremos también si la plataforma ha generado una mayor presencia social de los trabajadores de IKEA en redes sociales. Nuestra ambición es conseguir que IKEA esté representada por las personas que la hacen posible cada día.

Pero lo cierto es que estamos aún en fase de lanzamiento de la plataforma y es pronto para sacar conclusiones. Sobre los siguientes pasos, además de seguir promocionando la plataforma en las tiendas, nos gustaría compartir este proyecto, como buena práctica, con organizaciones que quieran aprovechar la oportunidad que les brinda el entorno digital y deseen poner en marcha alguna iniciativa similar de vinculación y activación social.

Comentas que se trata de una plataforma creada por y para los trabajadores. ¿Cómo se ha involucrado a los trabajadores de la compañía en el desarrollo de la plataforma? ¿Qué herramientas o puntos de encuentro habéis utilizado?

Como te decía, la definición y desarrollo del proyecto ha contado con la participación de los trabajadores desde sus inicios y responde a una demanda clara de los empleados que querían vincularse a la marca en redes sociales, pero que también tenían dudas sobre cómo hacerlo. Por eso, el grupo de trabajo comenzó esta andadura con muchas preguntas y, sobre todo, escuchando todas y cada una de las respuestas: se realizó una encuesta o barómetro digital para medir la madurez digital y uso de redes sociales dentro de IKEA y se pusieron en marcha dos workshops con empleados con diferentes niveles de madurez digital y activos en redes sociales internas y externas, a los que se nos llamaron “champions digitales”. En estos workshops se analizó nuestro día a día en IKEA, desde el punto de vista de accesibilidad y conveniencia digital y construimos juntos lo que, tras más de un año de trabajo, varias consultas a través de nuestra red social interna como foro y una fase final de testeo con ese mismo grupo de “champions”, acabó convirtiéndose en Las Redes Sociales Sin Vuelta de Tuerca. Actualmente, nuestro foro es un grupo abierto en nuestra red social, Yammer, el canal habilitado para seguir recogiendo dudas, sugerencias o posibles incidencias.

El año pasado, Eurofirms realizó la radiografía del Employee Branding en las empresas de España y uno de los resultados fue que el 78% de las compañías están presentes en redes sociales, pero tan solo el 20% invierten en formación. ¿Cuál es la razón principal por la que recomendarías a las empresas que invirtiesen en formar a sus equipos?

La forma que tenemos las empresas para comunicarnos con nuestros clientes, proveedores y candidatos ha cambiado. Hay numerosos estudios que revelan que los empleados son percibidos como la fuente más fiable y creíble a la hora de hablar sobre cualquier tema de la propia empresa y de nada sirve tener empleados dispuestos a hacerlo, pero que no cuenten con las herramientas y formación necesaria.  Como comentaba, con Sin Vuelta de Tuerca también tenemos el objetivo de inspirar a otras empresas y, de hecho, muchos de los contenidos de esta plataforma son públicos por este motivo: queremos compartir conocimiento y aprendizajes con todo aquel a quien pueda resultar interesante.

¿Qué estrategias o iniciativas lleváis a cabo desde el área de Recursos Humanos para que los trabajadores compartan su día a día en IKEA y publiquen en redes sociales, siguiendo los valores de la empresa?

En este sentido nos sentimos muy afortunados porque antes de la plataforma Sin Vuelta de Tuerca ya contábamos con muchos empleados que querían vincularse a la marca en redes sociales, pero tenían dudas sobre cómo hacerlo. Fue justo en ese momento cuando surgió esta iniciativa. La demanda de los empleados era clara, querían elevar su nivel de conocimiento digital y ahora tienen a su alcance una plataforma donde aprender a construir una identidad digital sólida y coherente que les defina positivamente y les diferencie. Además, de un tiempo a esta parte, utilizamos elementos sociales en nuestras campañas de comunicación interna, derivando a los empleados a las redes sociales externas de la compañía como fuente principal de información, de forma que involucramos a los trabajadores y los invitamos a interactuar abiertamente con los perfiles oficiales de IKEA España. Una vez conseguido esto, será decisión de cada uno disfrutar en este entorno digital de los valores e intereses que tienen en común con la compañía. Para nosotros, la estrategia solo reside en facilitar todos los ingredientes para que esto suceda de manera orgánica.

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Cada vez es más difícil ganarse la confianza de potenciales clientes por sobreexplotación de las redes sociales. Hay que ser el más creativo, el más ingenioso, o pagar grandes cantidades a los influenciadores de moda, que recomiendan artículos por dinero. Youtubers e instagrammers tienen un gran impacto entre sus fans, pero no son auténticos seguidores de la marca.

¿Quiénes sí lo son? Clientes y empleados. Sus opiniones quizás tienen menor área de influencia que la de los influenciadores, pero son creíbles y generan mayor fidelidad. Y son mucho más económicos.

La mayoría de las marcas prefiere la fidelidad de estos “embajadores”, de estas personas que la siguen porque les gusta lo que hace o se sienten satisfechos con ella, explica Expansión. Su mensaje es convincente porque es real cuando recomiendan productos o servicios. Daniel Fernández Calamonte, responsable de medios sociales de El Corte Inglés, explica en el artículo: «En El Corte Inglés tenemos empleados con miles de seguidores, para nosotros es muy importante que usen productos nuestros en sus cuentas y que muestren como es el día a día de un trabajador aquí».

Cristina Aced, consultora en comunicación digital, lo define muy bien cuando dice: “Antes de ir a buscar al Messi de las redes sociales, ¿por qué no buscamos a “nuestro Messi” interno? Seguro que lo hay. Esas personas dentro de la empresa que usan LinkedIn Pulse, que comparten los proyectos de la organización en Twitter y que tienen una comunidad fiel de seguidores. Esos embajadores de marca que lo son de forma natural y voluntaria”.

Formación de empleados como embajadores de marca

Para Cristina Aced, la clave está en la formación de empleados como embajadores de marca o lo que se conoce como puesta en marcha de un programa de Employee Branding. Es decir, capacitar y crear una política común de comunicación social, en que aquellos trabajadores hábiles en las redes o afines a la marca, puedan convertirse en prescriptores confiables de la empresa, sus productos o servicios, a través de su marca personal.

Los empleados y los clientes de una empresa son la fuente más fiable que tienen. A las personas les gustan porque los ven como un igual.

En la Radiografía sobre employee branding en las empresas de España realizada por Eurofirms en octubre de 2017, se reflejó que solo el 20% de ellas invierten en formación de los trabajadores en redes sociales, y solo el 16% ha desarrollado un plan. Además, un 14% de los empleados no sabe si su empresa tiene perfiles en redes sociales.

Objetivos de un Employee Branding

Debemos ser conscientes de que actualmente muchos empleados eligen aquellas empresas que les permiten desarrollarse como personas y profesionales y que procuran su bienestar. De esta manera, ya no se tiene en cuenta únicamente el sueldo o las posibilidades de escalar profesionalmente a la hora de elegir el lugar de trabajo. Con el Employee Branding, los trabajadores se convierten en transmisores de información y valores de la empresa, algo que también ayudará a atraer talento.

Todo programa de Employee Branding debe aspirar a internalizar los valores y la imagen de la marca entre sus trabajadores, clientes y proveedores, para que difundan una misma cultura corporativa.

Y a organizar una red de embajadores que respete sus diferencias y saque partido de las principales virtudes de cada uno. Acompañándolo de un acceso a la información y a buenas fuentes de la empresa, y contenidos multimedia que apoyen la acción digital de los empleados.

Debe partir de un manual de identidad social corporativa y una estrategia con objetivos medibles, un plan de selección de empleados potenciales para convertirse en embajadores de marca,  su plan de formación,  un calendario de contenidos y determinar las métricas que van a medir su consecución y el modelo de mejora continua.

Una opción interesante implementada por algunas empresas es la de crear rankings de embajadores o propuestas de gamificación, para que “compitan” entre ellos y obtengan el reconocimiento de la empresa.

La autenticidad es imprescindible en el Employee Branding, es decir, no se trata de obligar a que el equipo comparta contenido sino de que las empresas ofrezcan todas las herramientas para que puedan compartir contenidos relacionados con la marca en las redes sociales.

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RRHH virtuales

El Nethunter es la persona que recluta candidatos/as a través de las redes sociales, donde se publica en la actualidad gran parte de las ofertas de empleo. El nethunter se convierte en un experto en detectar candidatos/as a través de sus publicaciones, sus conversaciones y su forma de actuar, que conforman su CV social. Y es que la marca personal es ya un imprescindible para cualquier profesional. Desarrollar esta habilidad es algo básico en el departamento de Recursos Humanos.

También gana cada vez más peso la entrevista personal frente al CV. A través de la entrevista, los candidatos demuestran sus habilidades personales y competencias: si es capaz de controlar una situación de estrés con seguridad, flexibilidad y rapidez para reaccionar ante imprevistos (y una actitud positiva) y mostrar coherencia con su marca personal, sumará puntos ante el selector. Competencias y habilidades sociales ganan terreno a las titulaciones.

La empresa debe apoyarse para ello en avances tecnológicos que permitan agilizar procesos y mejorar resultados, especialmente en esta época de crecimiento del trabajo deslocalizado y multinacional. Una entrevista de trabajo puede realizarse desde varias plataformas virtuales y puede ser grabada para ser analizada posteriormente. De hecho, es casi indispensable en la fase de preselección de candidatos finales.

Puestos de trabajo líquidos

La videoconferencia es idónea para un mercado que tiende a la contratación de trabajadores freelance para cubrir determinadas necesidades laborales. Profesiones y empresas con ciclos más cortos de vida así lo favorecen.

La profesión para toda la vida apenas existe y cada profesional ha de reinventarse continuamente mediante formación continua, nuevas experiencias y trabajo en equipo. Por esto cada vez más eligen el camino freelance de crecimiento profesional y de mejora de su empleabilidad. Los profesionales ultraespecializados prefieren aprovechar la escasez de talento y trabajar por proyectos. Las empresas, por su parte, tienen dificultades para cubrir puestos de trabajo que requieren de habilidades específicas o novedosas.

“Según un estudio de la red social profesional LinkedIn -afirma el diario El Mundo-, si en 1989 el colectivo freelance apenas representaban un 6% de la mano de obra en EEUU, llegará al 43% en 2020”. El diario también destaca en su artículo el auge de la ‘gig economy’ o la contratación de freelances para trabajos esporádicos: el profesional contratado aporta sus conocimientos, mano de obra y medios necesarios para realizar un servicio concreto acotado en el tiempo.

El trabajo freelance es una poderosa respuesta a un organigrama laboral cada vez más difuso. Equipos virtuales de trabajo, trabajadores de diversas generaciones, profesionales de talento o con una fuerte marca personal obligan a crear nuevas dinámicas laborales y de organización de mando.

Employer branding

La empresa por su parte se ve abocada a completar su transformación digital y a cuidar su marca personal si quiere atraer a trabajadores con talento. Y para ello nada más poderoso y en plena tendencia como la red social corporativa.

Una red social corporativa es una intranet dinámica donde la información fluye en tiempo real y los trabajadores y colaboradores comparten conocimiento. Estimula la comunicación interna, la colaboración y la transparencia corporativas, algo imprescindible para implicar en la empresa a trabajadores deslocalizados, que teletrabajan y freelances.

Pero es también una herramienta muy poderosa para potenciar las redes sociales personales de los trabajadores como canales de employer branding. La transparencia, el conocimiento compartido y contenidos bien elaborados proveen a los profesionales de la empresa con una fuerte marca personal, de todo lo necesario para hablar de la empresa en las redes sociales. Un buen programa de employer branding sabrá además detectar y potenciar a aquellos trabajadores con más habilidades sociales.

No debemos confundir el employer branding, basado en estrategias que realizan las áreas de Recursos Humanos para mejorar el bienestar de los trabajadores en la empresa y atraer al talento que más se puede adecuar a su cultura, con el Employee Branding, que consiste en conseguir que los empleados estén alineados con los valores de la compañía y se conviertan en los mejores embajadores a través de las redes sociales, siempre de forma natural y voluntaria.

El informe de Eurofirms “Radiografía del Employee Branding de las empresas de España 2017 ” muestra la realidad y la tendencia de las empresas a la hora de aplicar este método de comunicación de la marca.

La empresa se convierte gracias a ellos en una organización hiperconectada, capaz de divulgar una buena imagen de sí misma y del producto y/o servicio que ofrece.

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Social Selling

Álex López es uno de los mayores expertos en Social Selling y venta B2B, según el informe Onalytica está en el Top 20 mundial de influencers en este ámbito. López transmite su experiencia de más de 20 años gestionando equipos en departamentos comerciales de diferentes multinacionales, con su labor docente en las prestigiosas escuelas de negocios y másters de nuevas tecnologías de todo el mundo, como IESE Business School, Instituto Empresa, ESADE, ISDI, ISEM, EADA, Universidad de Chile, Universidad de Deusto o Universidad de La Salle.

Ha ofrecido formación en social media y social selling a más de 1.000 empresas como Asics, Banco Mediolanum, Banco Sabadell, Converse, Cortefiel, Desigual, Dia, Eurofirms, Ferrer, Ferrovial, Gas Natural Fenosa, Inditex, KPMG, Pepe Jeans, Sanitas, Seur,Tommy Hilfiger o Wolters Kluwer. López ha impartido conferencias sobre social selling y LinkedIn en España, Argentina, Uruguay, Portugal, Guatemala o Chile.

Álex López gestiona, desde hace más de 8 años, dos importantes comunidades comunidades en Linkedin con más de 14.000 usuarios cada una: Retail Meeting Point y Compensación y Beneficios.

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“Ser” y no “estar” en las redes sociales

El verdadero potencial de las redes sociales está en ayudar a crear la indispensable red de contactos que conecta y avala la experiencia de un profesional. La clave está, por tanto, en dedicar tiempo a conocer y contactar con otros profesionales, en entablar relaciones con ellos que aporten valor. Son muchas las ofertas laborales que no llegan a publicarse, sino que se cubren por recomendaciones.

Desde hacer preguntas sobre el entorno laboral o sobre la empresa, a compartir información sobre avances profesionales, o el propio conocimiento, las formas de participar en la conversación global son diversas, provocando a la vez  la construcción de la propia marca. Siempre con un límite: no convertirse en spammer. No hay que hacer nunca nada que no le gustaría a uno mismo que le hicieran, como contactar para vender algo directamente, por ejemplo. Para los departamentos de Recursos Humanos y gestión de personas, es la mejor forma de valorar la reputación de un posible candidato.

Las Redes Sociales son además un expositor de las habilidades de comunicación. La forma de moverse en ellas demuestra cómo se es socialmente. Un valor en alza dentro de la empresa, que se ve cada vez más obligada a iniciar su proceso de digitalización, contando para ello con los empleados. Así que a la hora de iniciarse profesionalmente en el Social Media, es importante tener clara una estrategia de participación.

Un perfil vendedor

¿Qué perfiles son los más interesantes en las redes sociales? Los que no tienen miedo a venderse. Perfiles directos y motivantes, que den la ocasión al empleador de conocer por qué debería contratarles. Los mejores ejemplos en LinkedIn son los que tienen una descripción breve pero estratégica, con las palabras clave adecuadas para aparecer correctamente en las búsquedas, y una clara exposición del valor que aportan como trabajador.

Para ello es imprescindible por parte del candidato realizar un trabajo de introspección o la ayuda de un profesional de Recursos Humanos o Coaching, que contribuya a descubrir los propios puntos fuertes, en qué es especialmente bueno. En liderazgo de equipos, creatividad, gestión de proyectos, contacto con proveedores… áreas para las que uno no siempre se ha formado o no tenía como objetivo laboral, y en las que se ha acabado siendo competente. Es un buen momento para preguntar mediante las redes sociales a antiguos compañeros laborales, por estos aspectos, y de asesorarse sobre nuevas salidas profesionales.

También es importante tener claro lo que se busca, para ser coherente. El CV es un hilo histórico de la experiencia formativa y laboral pero un perfil muestra quien se es aquí y ahora. Se ha de cambiar tantas veces como sea necesario en función de los nuevos aprendizajes e intereses profesionales. Sin olvidar añadir una imagen personal acorde con lo que se vende.

Herramientas para destacar

Las Redes Sociales ofrecen además diversas herramientas para contactar y destacar en el ámbito profesional. Algunos perfiles se han hecho relevantes a base de seleccionar buena información, compartirla y comentarla con sus contactos. Otros han utilizado el blog propio para crearse un área de experiencia enriquecedora para los demás. Ambas estrategias exigen gran esfuerzo y deben estar alineadas con las habilidades personales.

La participación en grupos profesionales en LinkedIn son también una excelente forma de generar contactos interesantes y crearse una marca personal. Así mismo,  también lo es la apuesta por la formación online especializada (gratuita o no) que se ofrece en diversas plataformas de Mooc,la sección de Learning de Linkedin o incluso en webs y portales especializados.

Seguir el comportamiento digital de cualquier candidato es la mejor forma, sin duda, de conocer su marca personal, sus habilidades sociales y su reputación. Las redes sociales exigen de todos los agentes del mercado laboral una participación activa.

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Social Selling

Álex López es uno de los mayores expertos en Social Selling y venta B2B, según el informe Onalytica está en el Top 20 mundial de influencers en este ámbito. López transmite su experiencia de más de 20 años gestionando equipos en departamentos comerciales de diferentes multinacionales, con su labor docente en las prestigiosas escuelas de negocios y másters de nuevas tecnologías de todo el mundo, como IESE Business School, Instituto Empresa, ESADE, ISDI, ISEM, EADA, Universidad de Chile, Universidad de Deusto o Universidad de La Salle.

Ha ofrecido formación en social media y social selling a más de 1.000 empresas como Asics, Banco Mediolanum, Banco Sabadell, Converse, Cortefiel, Desigual, Dia, Eurofirms, Ferrer, Ferrovial, Gas Natural Fenosa, Inditex, KPMG, Pepe Jeans, Sanitas, Seur,Tommy Hilfiger o Wolters Kluwer. López ha impartido conferencias sobre social selling y LinkedIn en España, Argentina, Uruguay, Portugal, Guatemala o Chile.

Álex López gestiona, desde hace más de 8 años, dos importantes comunidades comunidades en Linkedin con más de 14.000 usuarios cada una: Retail Meeting Point y Compensación y Beneficios.

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La utilidad de las redes sociales (tanto a nivel personal como en el mundo empresarial) o la diferencia entre privacidad e intimidad son algunas de las cuestiones tratadas en esta entrevista.

Gina Tost, de profesión periodista, fue precursora del vídeo online en el Internet, antes de la invención de YouTube. Con amplia experiencia especializada en tecnología, videojuegos, economía mobile y startups, ha trabajado para cadenas de televisión, emisoras de radio, periódicos y webs de todo el mundo, incluyendo España, Latinoamérica, Estados Unidos o Japón entre otros. Co-autora de “Vida Extra” – Ed. Columna (Català) y Ed. Grijalbo (Español), un libro sobre historia y diseño de videojuegos.

Actualmente Gina es considerada entre los TOP 100 European Founders por The Hundert Magazine. Consejera Delegada y Co-fundadora de la empresa tecnológica y plataforma de promoción de Apps, Geenapp, la primera empresa programática Ad-Tech de Barcelona. Recomendada por la revista Wired como una de las mejores 100 Startups del 2015.

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Marc Elena, CEO de Adsmurai, nos habla sobre algunos de los retos que ha afrontado en este periodo y señala la poca orientación de formación actual en sectores muy activos en el mercado laboral como el de la digitalización de la sociedad. Plantea la necesidad de buenos programas de formación que permitirían cubrir una demanda creciente en este ámbito y que respondiera a las necesidades del mercado tecnológico.

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