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Fomentar la motivación laboral

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Estos son los artículos del blog de People first más consultados durante los últimos 12 meses. Tomamos nota de vuestros temas favoritos y a lo largo de los siguientes meses seguiremos publicando artículos de estas temáticas.

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Después de un año de cambios, ¿cómo afrontáis la gestión de personas este 2021?

Desde la cercanía. Tenemos que estar más cerca que nunca de las personas, mantenerlas en todo momento informadas de la situación de la empresa, de las perspectivas, de las decisiones que tomemos y, sin lugar a duda, continuar con la formación.

Estamos convencidos de que la cultura empresarial que hemos implantado en cada empresa es un pilar que nos permite afrontar mejor los retos del futuro, aunque en esta ocasión sean inciertos.

Grupo Fedola está formado por 17 empresas, ¿es distinta la gestión de personas en cada una de ellas o comparten la misma hoja de ruta?

Cada sector y la idiosincrasia de cada empresa requiere una gestión diferente, pero basada en unas políticas comunes. Tenemos empresas desde 4 personas hasta 300, para nada la gestión es igual, pero el mensaje es el mismo y compartimos muchos valores.

¿Cuál es el principal reto de liderar el área de Recursos Humanos en un gran grupo empresarial como el vuestro?

Justamente lo comentado antes, estar en varios sectores de la economía que requieren de una gestión diferente en muchos aspectos, pero en esta diversidad está el aprendizaje. Siempre estoy ‘cambiándome de sombrero’; por la mañana estás con un oficial de la construcción y por la tarde con una dependiente de tienda. Tienes que adaptarte continuamente.

La hostelería es uno de los sectores más afectados por la crisis sanitaria. ¿Cuáles son los principales desafíos para mejorar el bienestar de los trabajadores en este sector?

El mayor desafío es generar confianza y algo de certidumbre en un entorno tan incierto, por ello apostamos por estar cerca de nuestra gente, creemos que estando ahí podemos trasladarles esa confianza que necesitan en estos momentos. Y la forma de mostrar cercanía también ha cambiado, no tiene por qué ser presencial, también puede ser online. Lo importante es que ambos entornos estén impregnados de la cultura empresarial.

También el gran desafío al que nos hemos enfrentado ha sido trabajar a contra reloj en todos los ERTE. Con cada aprobación de normativa surgen muchas dudas que generan inquietud entre los compañeros, pero la implicación de todo el departamento de RR. HH.- Gestión del Talento junto al asesoramiento del departamento Jurídico fue máxima. Un inmenso trabajo que hizo que todos los trámites se sacaran en tiempo y forma. No es agradable trabajar en este tipo de expedientes, pero sin duda es de alabar el esfuerzo titánico que ha supuesto para el departamento empeñarse en que todos los compañeros cobren su prestación atendiendo todas las dudas y resolviendo rápidamente todas las gestiones, una labor intachable. Desde luego sin la labor de todos los que forman el departamento de RR. HH. – Gestión del Talento y el departamento Jurídico no hubiera sido posible atender a la ‘avalancha’ que se nos vino encima con los ERTE.

¿Es posible conseguir que todas las personas se sientan parte del equipo para crear sentido de pertenencia en un grupo tan diverso? ¿Cómo lo conseguís?

Es un reto constante, cada compañero tiene que sentirse parte de la empresa en la que trabaja, sentirse Broker Fedola o GF TIC, por ejemplo, pero el gran objetivo es generar el sentimiento de equipo vinculado a la corporación y lo hemos conseguido. Todos nuestros compañeros saben que pertenecen a una gran familia que es Grupo Fedola. Contamos con diferentes formatos para conseguir esa vinculación como el manual de bienvenida donde le presentamos los valores y peculiaridades de la empresa y también las del propio grupo. A través de acciones comunes como la fiesta de Navidad o la fiesta de verano donde asisten todos los compañeros de Grupo Fedola, o en nuestro gran evento de comunicación interna: “Jornadas de Grupo Fedola”, en la que todos los responsables nos dirigimos a los compañeros dándoles a conocer cada empresa. En la última edición del 2019 se dieron a conocer cada empresa y los valores de cada una. Como indicaba antes, cada una tiene su propia idiosincrasia.

En estos tiempos de pandemia hemos conseguido fortalecer ese orgullo de pertenencia con herramientas digitales. Hemos creado un site de comunicación para empleados y con ello un equipo de comunicación interna formado por compañeros de diferentes departamentos que nos ha permitido mantener conectados a más de 1.200 empleados. El secreto de esta página pasa por nutrirla de contenidos de interés para los compañeros. Este paso nos ha permitido estar juntos y mantener este orgullo de pertenencia. También hemos creado un grupo de directivos que llamamos GF 20, compuesto por cada uno de los responsables de las marcas. Nos reunimos varias veces al año para compartir experiencias y formación y también para sentirnos parte de esta gran familia.

La humildad y la ilusión son dos de vuestros valores. ¿Cómo los identificáis en las entrevistas de trabajo para filtrar candidatos atendiendo a estos valores?

Creemos en las personas que nos aportan tanto por su perfil profesional como por el humano. Nuestros valores están presentes en la toma de decisiones y buscamos personas que las compartan, tanto en la manera de afrontar las situaciones profesionales, como en su forma de enfocar la vida.

En las entrevistas estamos muy pendientes y preguntamos el modo de afrontar   determinadas situaciones en su vida profesional, educativa, personal, lo que nos permite conocer los valores que tienen presentes como personas.

Son elementos que quizás no sean los tradicionales indicadores de RR. HH. pero son señas de identidad del grupo que nos caracterizan y buscamos en las personas que quieren unirse. Esto unido al resto de requisitos del puesto hacen que la selección sea un reto apasionante.

Después de 20 años en Grupo Fedola, ¿cuál es el logro del que te sientes más orgullosa?

El mayor logro fue la creación del departamento de RR. HH. que aglutinara a todas las empresas de Grupo Fedola, si bien existía a nivel de nuestra cadena hotelera, debíamos trasladar toda esta gestión a todas las empresas del grupo.  Y estoy muy orgullosa del equipazo que forman el departamento de RR.HH.-Gestión de Talento.

¿Y cuál ha sido el mayor aprendizaje en cuanto a la gestión de personas?

No dejo de aprender, me apasiona todo lo relacionado con la gestión de personas. Si me tuviera que quedar con un aprendizaje es la gestión de los conflictos, que te permite conocer lo mejor y lo peor de la condición humana.

Una pregunta que no te han hecho nunca pero que te encantaría que te hicieran, entorno a personas.

Me vienen muchas a la cabeza, pero si es solo una, sería: ¿cuál es el valor que aporta el departamento de RR. HH. a la organización? La respuesta es bastante obvia: somos un valor estratégico en las organizaciones, pero soy consciente de lo que se ha tardado en reconocerlo por parte de muchas de ellas.

Creo que la situación que hemos vivido con la pandemia ha permitido posicionar a la función de RR. HH. donde se merece.

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¿Cuáles son los valores que rigen la FI-USO?

Los valores están recogidos en su Carta Fundacional de 1961 y siguen totalmente vigentes. Valores como autonomía e independencia, pluralidad, solidaridad, democracia. Hay que recordar que la USO nace en plena dictadura, estos valores eran las herramientas para funcionar como organización y para luchar por conseguir un país democrático abierto al mundo. Los valores como tal, siguen impregnando el ADN de la organización, ahora es evidente que hay que ponerlos en contexto, ya que en aquel momento representaban una ambición como sociedad.

¿Los valores deben ser parte importante de la cultura de una empresa?

Los valores son probablemente la parte más importante de la cultura de una empresa u organización, porque de ellos se genera la motivación. Son nuestros estímulos, lo que nos mueve. Además determinan, en gran medida, las actitudes y los comportamientos colectivos de la organización, es decir marcan definitivamente el ADN o la personalidad de una empresa.

En el momento de fichar nuevo talento, ¿tenéis en cuenta que cumplan con vuestros valores, que estén alineados?

Probablemente es lo más complicado, alinear valores de una organización y personas. Te gustaría tener una persona con todas las máximas capacidades, con una gran ética y con un elevado sentido de la moral y honestidad. Pero es difícil. En las entrevistas puedes ver si es una persona más o menos tolerante, abierta, extrovertida, adaptable para el trabajo en equipo, luego si resulta que es una persona solidaria, plural, lo ves con el paso del tiempo. Lo más importante finalmente es que tenga una buena actitud.

El pasado 2019, Sotermun, la ONG asociada a USO cumplió 25 años sumando más de 600 proyectos solidarios. ¿Qué valoración haces de este primer cuarto de siglo de cooperación nacional e internacional?

Como dice un proverbio africano “Mucha gente pequeña, en lugares pequeños, haciendo cosas pequeñas, puede cambiar el mundo”. Por tanto, Sotermun en estos 25 años ha pretendido ayudar en aquellas partes del mundo más desfavorecidas, haciendo cosas pequeñas desde nuestra perspectiva de primer mundo, pero que allí son auténticos oasis de solidaridad. Por ejemplo 3.000€ en Madrid o Barcelona, es poco dinero, en Haiti con este presupuesto puedes montar 2 o 3 clases para enseñar a los niños, lamentablemente son mundos totalmente diferentes.

Si tuvieras que destacar alguno de los muchos proyectos de Sotermun, ¿cuál sería?

¿Os acordáis del terremoto tsunami de Indonesia? Fue en el 2004, en torno a 220.000 muertos. Una barbaridad. El terremoto de Haití también, fue en el año 2010, hubo 260.000 muertos. Participamos en proyectos en estas zonas. Ahora, con la Covid-19 se está generando el empobrecimiento de grandes capas de la sociedad española y a nivel europeo también. Por ejemplo, estamos en varios proyectos, concretamente en Madrid, La Rioja, Baleares y Canarias, donde personas que, derivado de la Covid-19, están en una situación de empobrecimiento y desamparo social.

¿Cuáles son los retos del futuro a los que se enfrenta Sotermun?

Nos enfrentamos a una inédita crisis de salud global, que tendrá graves consecuencias, sociales y económicas en todo el mundo. Pero, no cabe duda, serán los países y las personas más vulnerables quienes serán más duramente golpeados, por eso desde Sotermun se están gestionando proyectos solidarios de ayudas en nuestro país, ahora también en España. Las consecuencias de la pandemia ha generado atender situaciones de colectivos en extrema pobreza que ya no están a miles de kilómetros.

¿Consideras que la negociación colectiva es una buena opción para la mejora de los derechos de los trabajadores?

Totalmente. Su objetivo es crear reglas que permitan disciplinar las condiciones de trabajo en su sentido más amplio, crear canales de participación y comunicación entre trabajadores y empresas y facilitar la gestión de los conflictos colectivos. Aquellos países donde no existen leyes laborales que garanticen la negociación colectiva presentan condiciones laborales totalmente indignas y salarios precarios, eso es incuestionable.

¿Cómo ha vivido el sector industrial español la irrupción de la Covid-19?

El Covid-19 ha sido el catalizador de la toma de decisiones en empresas que probablemente en otro momento no se hubieran atrevido a tomar (cierres, deslocalizaciones). Así mismo la paralización de la actividad productiva ha sido muy intensa. Crisis de demanda, ERE, ERTE.  El impacto ha sido asimétrico para España, dependiendo si es un sector esencial, o no. A España le ha afectado más porque el peso de la industria, sector estratégico para la estabilidad económica, solo representa un 16%.

Creo que el tema de la Covid-19 tiene que ser la oportunidad para cambiar la conciencia respecto a cosas que no eran prioritarias para nosotros. La conciencia medioambiental, las energías renovables o los vehículos eléctricos ya no son una moda medio-ambiental o tecnológica, es una necesidad vital. Nos va a servir de oportunidad para que las empresas y la sociedad en su conjunto vean que tenemos que enfocarnos en otras áreas de negocio, sostenibles medio-ambientalmente, que lo que hagan sea preservar nuestras vidas, la de nuestro planeta.

Estamos en un proceso de cambio, nuevas tecnologías como la Inteligencia Artificial o la robótica están dando pasos de gigante, ¿qué supone este nuevo escenario para los trabajadores del sector secundario?

Es evidente que esta es otra gran revolución. Lo veremos con los nuevos fondos que vengan del Next Generation de Europa y con la industria 4.0. Tendrá que darse, desde los poderes públicos y las propias empresas, una inversión en formación para intentar cambiar ese modelo de obrero o trabajador que había hasta la fecha por uno más tecnológico. Se tendrá que llevar a cabo una adaptación, las empresas multinacionales lo tendrán mejor, pero en España entorno al 99% de empresas son pymes y la capacidad para acometer esta inversión será muy complicada.

Como forma de paliar los efectos de la entrada de robots en el mercado laboral, Bill Gates propuso, ya en 2017, que estos trabajadores mecánicos pagaran impuestos al igual que cualquier persona. ¿Qué opinas? ¿Sería una buena solución?

Por supuesto, no se pueden parar los avances tecnológicos, ni ir en contra de la ciencia, pero es evidente que la robotización eliminará muchos puestos de trabajo. Y si no gravamos a las empresas proporcionalmente a su grado de automatización, países como el nuestro donde la sanidad, la enseñanza, la justicia, las pensiones son públicas, el sistema de bienestar social como lo conocemos, estaría en serio peligro. Imagínate quien iba a pagar las pensiones dentro de 30-40 años, la sanidad, la educación.

Una de las funciones de la Federación Industria de USO es respetar y aplicar la igualdad de oportunidades en su sector. ¿La industria española es igualitaria o todavía queda mucho trabajo por delante?

Creo que se ha avanzado mucho, todavía queda bastante trabajo por hacer, concretamente la industria siempre fue un sector muy masculinizado de toda la vida. Por poner un ejemplo, las empresas del automóvil a lo largo de los últimos años en las líneas de montaje han contratado a muchas mujeres, alrededor del 40% en algunos casos. La promoción interna, la brecha salarial, la integración de los inmigrantes, son retos en los que se ha dado un paso importante hacia delante, pero todavía queda mucho en ese sentido dependiendo del tamaño de la empresa y del sector.

Una pregunta sobre personas que no te han hecho y te gustaría que te hicieran

Está el tema del liderazgo: en el pasado las empresas tenían híper liderazgo, donde había aquella persona que lo sabía todo y lo conocía todo, que tomaba todas las decisiones y donde la delegación no existía.  Se ha demostrado que el liderazgo colectivo, el liderazgo del grupo es clave. En ese sentido, yo siempre he creído en la tolerancia y en el trabajo en equipo como única forma de involucrar a las personas en un mismo objetivo.

Interesante es también el debate de qué es más importante la actitud o la aptitud. A simple vista parece lógico que te interesa en el equipo más una persona por lo que sabe hacer, que por la manera que tiene de enfrentarse a la vida. Pero en muchas ocasiones, esta idea no es del todo cierta, y yo aconsejaría dar un poco más de peso a la actitud, ya que es básica para tener un ambiente laboral adecuado, es un elemento clave para que la persona este siempre motivada para aprender y, sobre todo, porque hará que cualquier aptitud que le pueda faltar no sea un problema, ya que lo tomará como un reto.

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¿Cómo estáis liderando la transformación de la sociedad para hacerla más humana y socialmente sostenible?

Cuando fundamos la compañía lo hicimos con el propósito genuino de construir un mundo mejor. Esto lo aprendimos del profesor Segarra en el IESE. Él decía que una empresa debe (ni siquiera puede) convertirse en una herramienta para cambiar el mundo. Para nosotros eso fue una revelación, porque hasta entonces, pensábamos que esta labor estaba destinada a los gobiernos o a las ONG.

Esto nos abrió los ojos y decidimos fundar Holaluz con el propósito de conseguir un mundo 100% renovable y de construir un modelo de compañía, donde todas las personas que formamos parte podamos llegar a la mejor versión de nosotros mismos. Y esto lo hacemos con una visión que conecta personas a la energía verde, fundamentado en nuestro equipo y cultura corporativa. Y además vamos dando cada vez más pasos para dar credibilidad a este propósito. Un ejemplo es la certificación B Corp que recibimos hace dos años. Fuimos la primera eléctrica europea en obtener este sello que solo certifica a una compañía por categoría y país. También somos socios fundadores del movimiento de capitalismo consciente en España, porque nuestro plan de negocio nos permite llegar a una rentabilidad y entregar valor a nuestros clientes, nuestro equipo, accionistas, proveedores y colaboradores. Nuestro propósito final es conseguir que todos estemos un poco mejor.

Por lo tanto, nuestras relaciones contractuales se construyen desde una base de poner a las personas primero, que es uno de nuestros cinco valores. Hace unos meses la agencia Sustainalytics nos situó en el número 1 del ranking mundial en la categoría de compañías eléctricas y esto nos da más credibilidad, más transparencia y más cuantificación a todas las acciones que hacemos para crear un mundo 100% renovable donde las personas nos podamos desarrollar.

¿Sigue siendo viable esta visión más trascendental cuando se crece tanto como compañía?

Claro que sí. Se trata de una decisión. De hecho, nosotros pensamos que no solamente es posible, sino que se genera muchísimo más valor desde la ejecución salvaje de estos valores, que nos hacen llegar más lejos.

¿#Havefun como valor? ¿Una utopía en un negocio?

Es una realidad y se trata de uno de los valores que vivimos con más intensidad y el que se queda más en el tiempo. Siempre que te marcas objetivos grandes y que tienen un propósito trascendente, es absolutamente imprescindible pasarlo bien en el camino. Es como un aprendizaje y pasarlo bien significa disfrutar y también implica esforzarse e incluso sufrir. Es como el deporte, cuando estás ahí, no puedes más, tu cuerpo y tu mente sufren, pero después tienes una gran recompensa al alcanzar el final.

Acabamos de cumplir diez años y todo el mundo apela a este valor para destacar lo bien que lo pasamos siempre, a pesar de las dificultades, que muchas veces se convierten en afán de superación.

Trabajáis un modelo de negocio donde cada persona se puede desarrollar holísticamente. ¿Cómo se consigue esto?

Sobre todo, dando flexibilidad absoluta. Es decir, no contamos los días de vacaciones y no miramos a qué hora entra la gente o a la que se va. Ahora es un poco más fácil explicar esto por el teletrabajo, pero hasta hace un año la gente nos decía que estábamos locos, que esto solamente lo podíamos hacer nosotros.

Seleccionamos personas adultas y responsables que quieran hacer ejercicio de su libertad. Nos preocupamos mucho de contratar gente que nos diga lo que tenemos que hacer y no gente que haga lo que les decimos y les damos espacio para que este crecimiento sea posible. La herramienta número uno es esta total y absoluta flexibilidad. También hacemos una gestión por objetivos, que no vienen impuestos y se trabajan conjuntamente. Y una vez sabemos hacia dónde vamos a apuntar la proa, buscar el cómo y ejecutar nuestro valor “es posible” es potestad de cada persona.

¿Alguno de estos objetivos está vinculado a vuestros valores?

Los valores no están encima de la mesa. Concretamos objetivos medibles que nos permiten ejecutar el plan de negocio. Pero los valores son indiscutibles y cualquier ejecución debe estar alineada con ellos.

¿Cómo se consigue decir y actuar en coherencia a vuestros valores de empresa tanto interna como externamente?

Pues es muy fácil, solamente hay que tener como prioridad ejecutar estos valores. Las personas lo son todo. Hay muchísimas herramientas para mantener el contacto y da igual que sea un equipo de 200 o de 200 mil. Nosotros, por ejemplo, cada mes tenemos un evento All Hands con toda la compañía, donde compartimos los resultados, la posición de caja, cómo estamos a nivel de financiación, objetivos, qué challenges tenemos activos, oportunidades… Es una sesión abierta donde contestamos todas las dudas e inquietudes de cualquier persona del equipo.

También tenemos canales de comunicación interna, donde compartimos ejemplos de cómo hemos vivido unos valores concretos. Es algo que está vivo y, por lo tanto, te vas nutriendo de esta cultura. También realizamos team buildings, ahora virtuales, pero llegará un día que podremos combinarlos con actividades presenciales. Contamos, además, con un equipo de cultura, formado por casi 30 personas escogidas en función de la capacidad que tienen de representar esta cultura y cuyo objetivo es, además de su trabajo, poder esparcir estos valores hasta el último rincón. Y, sobre todo, liderar desde el ejemplo en ejecutar estos valores de manera salvaje y pedir perdón cuando nos hemos equivocado. Sin ninguna duda, esto es absolutamente independiente del tamaño de compañía. Solamente va en función de la intencionalidad y de las ganas que haya en la empresa, especialmente en el equipo de liderazgo.

¿Cuál de vuestros valores consideras más importante?

Todos son importantes y en función del momento que vivimos uno cobra más relevancia que otro. Forman parte de un todo y no vale pensar que unos sí y otros no.

Una pregunta que no te han hecho nunca sobre personas y que te encantaría que te hicieran o te gustaría responder.

Pues me gustaría destacar algo que algunas veces me preguntan sobre todo en entrevistas a candidatos: ¿cuál es el plan de carrera de Holaluz? Y siempre contesto que en Holaluz no hay plan de carrera porque no hay límite. Puedes hacer lo que tú quieras y esto es algo literal. Hacer lo que tú quieres es una responsabilidad muy grande porque pasará lo que tú quieras. Las personas de Holaluz llegamos donde queremos.

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La entrada Carlota Pi (Holaluz): “En Holaluz no hay plan de carrera porque no hay límite” aparece primero en People first.

Gambito de Dama

El último gran éxito de Netflix nos transporta al mundo de los grandes maestros del ajedrez de los años 50 y 60. Un ámbito dominado por los hombres donde sobresale una pequeña huérfana que desarrolla un prodigioso talento por el juego de los 64 escaques. Beth Harmon (Anya Taylor-Joy) es una joven adicta a los tranquilizantes y al alcohol que intenta comprender y superar sus fantasmas del pasado mientras va imponiendo su juego y ganando reconocimiento en cada torneo que va superando. La miniserie está basada en la novela homónima de Walter Tevis y, según palabras del mismo escritor, el personaje de Beth está basado en su propia experiencia y en su hija pequeña. Gambito de Dama es una serie dramática dividida en 7 capítulos y que podrás encontrar en Netflix.

Heridas Abiertas

Basada en la novela Sharp Objects de Gilian Flynn, autora de otros éxitos como Perdida o Lugares Oscuros, Heridas Abiertas es un thriller psicológico que cuenta la historia de Camille Preaker (Amy Adams), una joven reportera que vuelve a su pueblo natal de Misuri, Wind Gap, para cubrir unos asesinatos cometidos a niños. Pero la trama aparta a un segundo plano la investigación de los asesinatos para fijarse en la relación de tres mujeres Camile, su madre Adora (Patricia Clarkson) y su hermanastra Amma (Eliza Scanlen). Con la ayuda de unos flashbacks, interesantemente integrados, vamos desentrañando el origen de los traumas y adicciones que sufre la protagonista y que salen a la luz con su vuelta al pueblo. Heridas Abiertas es una serie donde las mujeres llevan el peso de la acción, con constantes descubrimientos y giros que nos mantienen agarrados al sofá esperando con ansias el siguiente capítulo. Una gran opción para los amantes de los thrillers y los finales inesperados. La serie consta de 8 capítulos y está disponible en la plataforma de HBO.

Mad Max – Fury Road

Pues sí, Mad Max también entra en nuestra selección de películas o series con protagonistas empoderadas. El reboot de la mítica saga postapocalíptica, no solamente supuso el regreso modernizado y actualizado del guerrero de la carretera, también supuso la primera vez que Max Rockatansky (Tom Hardy) dio un pequeño paso al lado para que el mayor peso de la acción recayera sobre Imperator Furiosa (Charlize Theron). En el film encontramos un mundo devastado por una guerra atómica y regido por crueles caudillos, donde Furiosa se rebela y rescata a las esposas que mantenía encerradas su líder Imortan Joe (Hugh Keays-Byrne). En esta trepidante película de acción, Furiosa se une a Max para luchar contra las hordas de Joe y los demás caudillos y así buscar una nueva vida lejos de su tiranía. Una cinta que te dejará sin respiración donde la acción está presente cada momento de la película y donde en contadas ocasiones, el director y guionista George Miller, nos permite unos segundos de sosiego para después volver a subirnos las pulsaciones con mucha gasolina y memorables persecuciones. En el nuevo y rico imaginario que plantea Miller, las mujeres tienen un peso importante y protagonista, hecho que se verá reafirmado en la precuela que ya se está preparando y que girará en torno a los orígenes de Furiosa con Anya Taylor-Joy, ¡Sí! Beth de Gambito de Dama, en el papel de Furiosa. Actualmente puedes disfrutar de la película en Apple TV o Rakuten TV.

How to get away with a murder

Esta serie, que ya cuenta con 6 temporadas a sus espaldas, narra la historia de Annalise Keating (Viola Davies), una intimidante, descarnada e implacable profesora de derecho y abogada, que ayudada por un grupo de estudiantes, se dedica a defender a acusados de asesinato. La fuerza que impregna Davies al personaje de Keating eclipsa al resto del reparto y posiciona el personaje como protagonista absoluta de la serie. A lo largo de los capítulos iremos descubriendo más capas de la personalidad de Keating y la trama principal avanza con constantes giros y cliff hangers que nos mantendrán con los ojos pegados a la pantalla capítulo tras capítulo. Las 6 temporadas de la serie están disponibles en la plataforma Netflix.

American Horror Story

Una original y aterradora joya donde cada temporada es una miniserie propia, pero con un elenco de actores recurrente. Aunque todas las temporadas sean independientes, todas comparten una misma temática, el terror. Casas encantadas, psiquiátricos con sanguinarios doctores al frente o un circo de fenómenos son algunos de los temas en que AHS se inspira para narrar perturbadores universos. En todas las temporadas, los personajes femeninos gozan de una gran importancia y trascendencia en el desarrollo de las historias. Quizá las más remarcables sean Jessica Lange, en las primeras temporadas, Sarah Paulson y Kathy Bates. Lange lleva más allá el estereotipo de “mala de la película” consiguiendo dibujar personajes que acaban siendo iconos televisivos, como ocurre con Constance Langdon de la primera temporada. Sarah Paulson, la única de las tres que ha estado presente en todas las temporadas de la serie, demuestra una gran versatilidad pudiendo encarnar personajes dispares y totalmente antagónicos; como ejemplo tenemos a Bette y Dott Tattler, unas hermanas siamesas con un cuerpo y dos cabezas. Kathy Bates, se incorporó en la tercera temporada interpretando a Delphine LaLaurie, personaje basado en una esclavista y sadista que vivió en Nueva Orleans en el siglo XIX. Las tres actrices son solo unos ejemplos en imponerse y marcar su ley en unos escenarios donde a primera vista dominan los hombres. La serie continúa emitiéndose y se pueden encontrar las primeras siete temporadas en Prime Video.

Kill Bill

En la gran mayoría de películas de Quentin Tarantino los personajes femeninos han tenido un peso específico en las tramas, pero en Kill Bill definitivamente son quienes capitalizan la acción, mientras que los hombres sirven de mera comparsa. La historia se centra en la venganza que planea Beatrix Kiddo aka Mama Negra (Uma Thurman) contra el grupo de asesinos (o asesinas, mejor dicho) del cual formaba parte anteriormente: Cascabel (Vivica A. Fox), Mocasín (Lucy Liu), Serpiente Real de California (Daryl Hannah) y Crótalo Cornudo (Micheal Madsen). Si te apetece ver una película de acción de primera clase y donde se rinde homenaje a los clásicos orientales de artes marciales, esta es tu cinta. Dividida en dos partes, en Kill Bill viviremos el viaje de redención y venganza de la Mamba Negra, descubriendo cómo las mujeres pueden ser protagonistas de un film donde la lucha es el principal ingrediente. Puedes ver las dos partes de Kill Bill en la plataforma Movistar.

Alien

Alien dio el pistoletazo de salida a la edad moderna del terror en la ciencia ficción, y lo hizo con un elemento innovador: una mujer era la protagonista y principal amenaza de la criatura invasora. Alien nos ha dejado impactantes escenas que recordaremos siempre en nuestras pesadillas, como la primera aparición del xenomorfo destripando el abdomen de un tripulante de la Nostromo, nave donde sucede la acción. Personajes como el de la teniente Ellen Ripley (Sigourney Weaver) han ayudado enormemente a la normalización dentro del cine y a darles a las mujeres la posibilidad de interpretar a cualquier heroína de ficción, porque si puede vencer a un terrorífico alien con ácido en vez de sangre, ¿contra qué no podrá luchar? Alien, el octavo pasajero está disponible en Prime Video.

El Silencio de los Corderos

Acabamos con otro clásico, aunque no era la primera vez que veíamos al Dr. Hannibal Lecter -antes ya lo pudimos ver interpretado por Brian Cox en Manhunter (1986)- sí que era la primera ocasión que nos presentaban a la agente del FBI Clarice Starling (Jodie Foster). Un personaje que tuvo que enfrentarse a un mundo gobernado por hombres, solo tenemos que fijarnos en los continuos desplantes y faltas de respeto de compañeros y superiores, donde el único que creyó en su potencial como agente fue el exquisito y caníbal Dr. Lecter. Hasta ese punto, es difícil recordar una película con una mujer como investigadora de un caso de asesino en serie, a partir de El Silencio de los Corderos ese paradigma evolucionó, las mujeres ya no solamente eran las presas, también se convirtieron en cazadoras. El Silencio de los Corderos está disponible en Prime Video y Filmin.

Estas son solo algunas de las obras que hemos recopilado. En el tintero se nos han quedado otras obras como Terminator, Wonder Woman, Orange is the New Black, The Good Wife o la serie de Watchmen, entre muchas otras. Si sabes de otra serie o película no dudes en decírnosla en el apartado de comentarios.

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Frances Wright

2021 y seguimos hablando de la igualdad entre hombres y mujeres en diferentes entornos. ¿Has vivido últimamente alguna situación de discriminación directa o indirecta por género? Si tu respuesta ha sido un sí es porque aún nos queda mucho trabajo por delante y prueba de ello es que, a partir de ahora, las empresas con 50 o más trabajadores están obligadas a elaborar un plan de igualdad. Pero ¿por dónde empezar y cómo ponerlo en práctica? Estos son algunos consejos.

Implementación del plan de igualdad

Empecemos por el principio: ¿qué es la igualdad efectiva entre hombres y mujeres?  Se trata de la ausencia de toda discriminación por razón de sexo, ya sea de forma directa o indirecta, y especialmente cualquier conducta discriminatoria que se derive de la maternidad o por responsabilidades familiares o civiles. A nivel legal, la ley orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres reconoce que la situación actual no es paritaria y por ello los organismos oficiales obligan a las organizaciones a contar con un plan de igualdad que asegure esta paridad entre sexos.

¿Cómo conseguir esta igualdad en la empresa? Más allá de ser una acción de justicia social o un requerimiento legal, la igualdad entre hombres y mujeres permite optimizar el potencial y el talento de las personas que trabajan en la organización, así que es una herramienta más para conseguir los objetivos empresariales. ¿Cuenta ya tu empresa con un plan de igualdad? Estas son las diferentes fases para su implementación:

• Compromiso. El primer paso es definir nuestro plan de igualdad y cómo queremos conseguir la equidad. ¿Qué es? ¿Cómo se define? ¿En qué se materializa? Las respuestas a estas preguntas nos ayudarán a definir un plan de ruta.
• Diagnóstico. Un momento clave para saber a qué debemos prestar especial atención. ¿Qué debes analizar para obtener un diagnóstico real de la situación en tu empresa? La cultura y gestión organizativa, las condiciones laborales, el acceso a tu organización, la formación interna, la promoción y el desarrollo profesional, la retribución de tus trabajadores, el tiempo de trabajo y la corresponsabilidad, el lenguaje, la salud laboral y la prevención y actuación ante el acoso sexual. ¿Existen diferencias por género? Los resultados te darán una información muy valiosa.

Si lo prefieres puedes contar con la ayuda de empresas que se dedican no solo a esta primera fase de análisis, sino también al diagnóstico, la implementación de las acciones y el asesoramiento y la formación en varios aspectos como el lenguaje inclusivo o la brecha salarial, por poner algunos ejemplos. Talent Savior, empresa especializada en la formación, el desarrollo y outplacement, es una de estas compañías.

• Plan de acción. Ya tenemos los resultados y una fotografía de cómo es la igualdad entre hombres y mujeres en nuestra organización, así que ahora solo queda poner en marcha un plan de acción que nos asegure la igualdad de géneros. ¿Por dónde empezamos? Debemos definir acciones para los procesos de selección, formación, promoción profesional, conciliación laboral y familiar, acoso en el trabajo y comunicación en la empresa. Algunos ejemplos prácticos: revisa la presencia de hombres y mujeres en los distintos departamentos, el acceso a los cargos directivos y mandos, los motivos que hacen que el porcentaje de hombres con jornada reducida sea muy inferior al de mujeres, elabora una guía para fomentar el uso del lenguaje no sexista y realiza una formación en materia de igualdad. Estas son solo algunas propuestas. ¿Por cuál empezarías tú?
• Evaluación y seguimiento. Para que el plan de igualdad sea efectivo no debe quedarse en un simple brindis al sol, así que la revisión anual será imprescindible para mantenerlo y actualizar todo aquello que sea necesario. ¿Cuál es el resultado de las medidas realizadas? ¿Se pueden aplicar nuevas medidas para un mejor resultado?

Este solo es el principio para conseguir la igualdad efectiva entre hombres y mujeres en la empresa. De hecho, seguro que tu empresa está aplicando ya algunas de estas acciones. ¿Te animas a compartir algunas de tus iniciativas con nosotros? Solo tienes que dejar tu comentario.

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Trabajo en la nube

¿Eres de los que trabaja con archivos compartidos a través de la nube? Trabajar en entornos cloud facilita enormemente la movilidad del equipo de RR.HH. y permite acceder a archivos o herramientas sin tener en cuenta la localización. Para explicarlo llanamente, la nube es un conjunto de servidores remotos donde se aloja la información y datos que encontramos en internet. Con esta tecnología se puede acceder a todas las funcionalidades a cargo de los recursos humanos de forma telemática. Esta tecnología, que ya se está implantando en la mayoría de las empresas del sector, permite dejar atrás el concepto de presencialidad. Un concepto que en los tiempos que vivimos dejaremos de usar paulatinamente.

Liderazgo a distancia

Volviendo con el concepto de la presencialidad, el liderazgo a distancia también se irá imponiendo al presencial. Pero ¿cómo ser un buen líder en la distancia? Este tipo de liderazgo deberá adaptarse a la nueva normalidad y promulgar características diferentes. Altos conocimientos en herramientas virtuales, confianza en el equipo, una transparencia total, agilidad en las respuestas, expectativas y órdenes claras son algunas de las principales características que un líder a distancia debe impulsar para conseguir la implicación de su equipo y colaboradores.

Consolidación del employee branding

Un trabajador contento y motivado es un trabajador productivo, implicado y concienciado con la empresa. El employee branding es un buen recurso para las empresas para comunicar su cultura y sus valores a través de los propios empleados, que se convierten en embajadores de marca de una forma natural y voluntaria, facilitando la atracción del talento que más encaja con cada organización. El distanciamiento que vivimos en tiempos de pandemia provoca un aumento en el uso de las redes sociales, y aquí es donde juegan un papel importante tus propios trabajadores. Que sean ellos quienes compartan los mensajes y campañas de la empresa, y sobre todo que hablen positivamente de su entorno laboral supone un plus de credibilidad y confianza hacia el usuario. No es lo mismo que uno hable bien de sí mismo, a que lo haga un tercero. ¿Incluye tu empresa el employee branding como parte de su estrategia de comunicación y atracción de talento?

Onboarding digital

Los procesos de bienvenida a las empresas son momentos muy importantes para los trabajadores. Un correcto proceso de adaptación, que el empleado no se sienta desorientado y conozca los procesos y obligaciones de su cargo puede ser la diferencia entre el éxito o el fracaso. Con el actual escenario, estos procesos han migrado hacia el ámbito digital, dejando de lado los procesos presenciales que se llevaban a cabo hasta ahora. Técnicas como la gamificación con herramientas y apps especializadas, los checklists, la disponibilidad de los documentos y el material necesario de forma online son algunas de las medidas para conseguir un onboarding digital satisfactorio. La clave es crear una experiencia gratificante y enriquecedora para el trabajador y hacer que se sienta cómodo y seguro.

Big Data

El Big Data ha llegado para quedarse. De hecho, esto no es nada nuevo. La gestión y análisis de grandes cantidades de datos permite a las empresas conocer mejor su entorno, pero también, conocerse mejor a sí mismas. De esta manera, el Big Data nos permite mejorar la gestión de las personas conociendo mejor el estado del equipo, optimizar la selección de talento o evaluar el desempeño y productividad de los trabajadores. El Big Data es una tecnología aún en desarrollo y promete ofrecer un amplio abanico de soluciones e información en un futuro muy cercano.

Bienestar emocional de los trabajadores

El último año ha sido un período de mucho estrés y agotamiento para todos los estamentos de una empresa, la presión emocional de la pandemia ha obligado a sacar lo mejor de nosotros y a sobreponernos. Si bien es cierto que cuidar el bienestar emocional de los empleados ya era una tendencia al alza, con la actual situación cobra mucha más fuerza y relevancia. Prácticas como el mindfulness, talleres de control de emociones o coloquios sobre la gestión del estrés serán mucho más habituales y necesarios.

Redes sociales colaborativas

Las redes colaborativas son entornos formados por personas que comparten un espacio en la red donde colaboran hacia un objetivo común. Se lleva a cabo intercambiando ideas e información. El distanciamiento obligatorio ha provocado un aumento de este tipo de sinergias. El trabajo colaborativo estimula aspectos como la creatividad, la transparencia en el trabajo y la honestidad. Una forma de substituir el trabajo grupal presencial adaptado a los nuevos tiempos. Es muy probable que estas formas de trabajar se vayan extendiendo y evolucionando para ofrecer cada vez más prestaciones y opciones para optimizar las redes sociales colaborativas, que aún están empezando a despuntar.

Potenciar la carrera interna

Otra de las tendencias que iremos observando durante el 2021 es el upskilling o actualización profesional de los empleados. Las empresas llevarán a cabo, cada vez más, procesos que estimulen la formación dentro del equipo. Conseguir que un trabajador implicado y motivado aprenda nuevos conocimientos que podrá usar en sus tareas es un punto muy positivo, no solamente por tener una plantilla con más prestaciones y capacidades, sino también para la moral y ánimo del trabajador. Sintiéndose parte importante del grupo y viendo como va creciendo profesionalmente.

Estas son algunas de las tendencias en RR.HH. que ya estamos viviendo en nuestros días pero que, con el paso de los meses, veremos como su implementación crecerá considerablemente. Seguramente tienes alguna nueva tendencia en mente, no dudes y coméntanosla en el apartado de comentarios.

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Calculadora de distancia social

¿Es posible medir la distancia social a la que nos encontramos de otras personas? Eurofirms Group ha lanzado la primera calculadora social para saber a cuántos metros nos encontramos de otras personas. Solo tienes que responder a algunas preguntas sobre ti, que tú mismo adaptas según a qué persona envías el test, y mandárselo a quien más te interese. Así que ¿quieres descubrir a qué distancia estás de tus compañeros de trabajo, familiares o amigos? ¡Haz clic aquí y participa!

Pero más allá de conocer a qué distancia social estamos de las personas de nuestro entorno, nos planteamos ¿cómo influye esto en las relaciones humanas? Estas son solo algunas reflexiones:

• ¿Qué sabes de tus compañeros de trabajo? ¿Conoces sus aficiones? ¿Sabrías decir qué tipo de películas o series son sus favoritas? A menudo, aunque veamos cada día a las personas y nos sentemos muy cerca de ellas, no compartimos momentos de ocio y eso hace que apenas conozcas a la persona que se sienta justo a tu lado. ¿Cómo puede ser que pasando 8 horas juntos sepas tan poco de esa persona? Quizás intentar compartir momentos como el desayuno o la comida puede ser una buena opción para conocerse mejor. ¿Te animas a ponerlo en práctica?
• Pero ¿qué ventajas supone conocer mejor a los que te rodean? Crearás un mayor vínculo de confianza y mejorará el ambiente de trabajo. Quizás esa persona que se sienta a tu lado o con la que coincides cada mañana haciendo un café comparte varias aficiones contigo. ¿Quién sabe si tu compañero de trabajo es un experto bailarín o un cocinillas a quien le encanta compartir recetas? ¡Las apariencias engañan, así que no te dejes llevar por ellas!
• ¿Cuánto conoces a tu pareja, familiares y amigos? ¿Serías capaz de responder varias preguntas sobre ellos y acertarlas todas sin tener la menor duda? Si estás pensando en alguien en concreto y tu respuesta es un sí rotundo, ¿te animas a comprobarlo? Quizás puedas llevarte una sorpresa y descubras curiosidades o alguna cosa que no te había contado. Pequeños detalles que te harán conocerte aún mejor y que te llevarán a compartir un momento de risas.

La distancia física es solo una circunstancia. En estos nuevos tiempos, en los que las rutinas han cambiado, nosotros decidimos a qué distancia social estamos del resto. ¿Y tú, a qué distancia social dirías que estás de los tuyos?

¿Cómo reducen la distancia social durante el teletrabajo en GSK?

Cristina Fernández Blanco, responsable de estrategias de comunicación en GSK, cree que la mejor forma para reducir la distancia social es a través de videollamadas periódicas y breves.

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¿Cómo se consigue que el equipo afronte la situación que hemos vivido como un nuevo reto, a pesar de la incertidumbre del momento?

Supongo que con muchísima empatía y comunicación. Empatía para preguntarnos cuáles son sus inquietudes, sus necesidades, sus miedos y mucha comunicación para trasmitir confianza, cierta seguridad y, sobre todo, preocupación por la persona, en singular.

¿Cuál crees que será el principal cambio que vivirán las empresas en cuanto a la gestión de equipos a partir de ahora?

¿Cambio? ¡Cambios!… y muchos. Para empezar, dada la incertidumbre creciente adquirirá aún más relevancia tener clara la misión y la visión a largo plazo de la organización, la cultura y los valores. Saber quién eres para no perderte en los vaivenes del camino. Es como un barco. Si el viento arrecia fuerte y de proa tendrás que virar muchas veces para seguir avanzando, pero si no tienes claro tu rumbo puedes acabar donde no quieres llegar.

¿Cómo adaptarse a los cambios permanentes y gestionar los equipos de la mejor forma posible?

Creo que una de las claves está en la agilidad. Va a ser muy difícil acertar a la primera con las estrategias ganadoras. Por lo tanto, no será tan grave cometer errores si eres lo suficientemente ágil para corregir tu rumbo al menor indicio de desviación. Y esa agilidad requiere confiar en las personas y avanzar mucho en la autogestión de los equipos.

Grupo Catalana Occidente es un grupo asegurador con más de 150 años de historia. ¿Es posible mantener la esencia y los valores durante más de un siglo y medio?

Absolutamente, sí.  Y como decía antes, ahora más que nunca. Si no conservas tu esencia dejas de ser lo que eres para ser otra cosa. Nuestras claves culturales (personas, compromiso, visión a largo plazo, austeridad, autocrítica e innovación) están hoy plenamente vigentes.

¿Prefieres hablar de recursos humanos o de gestión de personas?

No me gusta el término ‘recursos humanos’. Es deshumanizante. A nivel personal prefiero hablar de ‘personas’ ya que tampoco me gusta la idea de ‘gestionar’ personas. Con las personas se habla, se trata con ellas, se acuerdan cosas, se construye confianza, nos miramos a la cara y nos damos la mano.

¿Se puede medir el bienestar de los empleados en una empresa? ¿Cómo lo hacéis en Grupo Catalana Occidente?

Sí, por supuesto. Puedes desarrollar indicadores y medirlos periódicamente de manera muy sistemática y estadística. No obstante, en el Grupo Catalana Occidente optamos por un contacto constante con las personas para conocer sus inquietudes, sus percepciones y sus propuestas. En el marco de nuestro proyecto de employee experience hemos llevado a cabo unos focus groups que nos han aportado muchas ideas para mejorar.

¿Cuál ha sido tu mayor aprendizaje durante todos estos años dedicado a la gestión de personas?

Aprendo cada día y de todo el mundo y cada día me sorprendo a mí mismo con nuevas ideas y reflexiones, pero hay una idea general por encima de todas las demás: cuando confías en las personas, te ocupas de su crecimiento y les haces sentir que son importantes para ti, obtienes los mejores resultados para la organización: personas más comprometidas y felices, y mucho más capacitadas para los próximos retos.

¿Qué consejo te darías a ti mismo si pudieras revivir el primer día de trabajo en el Grupo Catalana Occidente?

Buff… ¡Hay tantos! Por mi formación académica de ingeniero químico visualicé durante demasiado tiempo los procesos de la organización y de los equipos como si de un proceso industrial se tratara. Tardé demasiado en descubrir a las personas y en el proceso cometí demasiados – muchos e imperdonables – errores.

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