Las ventajas de implementar un plan de outplacement

Antes de conocer en profundidad los motivos por los que cualquier compañía que pase por un proceso de reestructuración debería llevar a cabo un plan de este tipo es inevitable preguntarnos: ¿a qué nos referimos cuando hablamos de outplacement? Se trata de un beneficio que otorga la empresa a aquellas personas que, generalmente debido a un Expediente de Regulación de Empleo, terminan una etapa profesional. A través de un plan de este tipo, la compañía les ofrece apoyo en su transición profesional y les ayuda a encontrar un nuevo trabajo de forma fácil y rápida. Veamos con detalle cuáles son las 5 razones por las que deberíamos implementarlo:

• ¿Cuánto tiempo tarda una persona en encontrar trabajo después de finalizar una etapa profesional? Según un estudio realizado por Talent Savior, que ofrece este tipo de servicios a las empresas, el tiempo medio de reubicación al mercado laboral sin acompañamiento es de 14 meses, en función del perfil y del bagaje profesional. ¿Pero es diferente esta media para aquellas personas que han participado en un programa de outplacement? En este caso, la media se reduce a algo más de la mitad, por lo que este dato nos indica que las personas encuentran trabajo más rápidamente.

Aunque si algo es fundamental para reducir el tiempo entre las dos experiencias profesionales es una actitud positiva y dejarse ayudar por el consultor que gestiona el programa de outplacement. Sin estas dos condiciones, encontrar un nuevo empleo se convierte en algo mucho más complicado.

• ¿Cómo proteger la reputación de tu marca cuando estás viviendo una reorganización de la empresa? Los planes de recolocación hacen que los empleados, a pesar de las circunstancias, se sientan apreciados y valorados. Y no solamente ellos, ya que las personas que siguen su etapa profesional en la organización cuentan con un clima laboral interno más favorecedor y menos incierto. Según un artículo de Harvard Business, tras un proceso de reducción de personal, el rendimiento de una compañía puede caer hasta un 70% como consecuencia del adverso clima organizacional interno. Y esto es algo que no favorecerá unos buenos resultados.

Mostrar preocupación por los empleados que terminan la etapa profesional en tu empresa contribuye, sin lugar a duda, al impacto directo en el presente y el futuro y a una buena reputación de la compañía.

• ¿Qué acciones se realizan durante el proceso de outplacement para ayudar a encontrar trabajo? El bienestar de las personas que comienzan una nueva etapa es la prioridad durante todo el proceso. Por eso, uno de los primeros pasos es desarrollar un plan de carrera junto con el consultor que la acompañará durante todo el proceso. ¿Qué le motiva? ¿Qué habilidades y competencias tiene? ¿Qué ofertas existen en el mercado laboral? Por una parte, se realizan sesiones individuales para definir qué pasos seguir en esta nueva etapa y cómo minimizar la incertidumbre del momento. La intención es que la persona se enfoque en su nuevo objetivo profesional de forma efectiva, por lo que se trabajará la parte psicológica para mantener la mejor actitud. Y, por otra parte, se realizarán sesiones en grupo para facilitar herramientas y ayudar a superar situaciones como entrevistas de trabajo, negociación de un nuevo puesto, etc.
• ¿Cómo se realiza el desarrollo profesional durante esta nueva etapa? La formación juega un papel clave en este momento de paso entre un trabajo y otro. A través de plataformas virtuales, realizarán varios cursos que les ayudarán a mejorar sus conocimientos, estar más preparados para el mundo laboral y mejorar su empleabilidad.

• ¿Y qué sucede con las personas que siguen en la organización? Después de un despido colectivo, los trabajadores experimentan una disminución del 20% en el desempeño laboral. Ver que muchos de sus compañeros han terminado una etapa profesional en su organización puede generar incerteza y reducir el compromiso y la motivación en el día a día. ¿Cómo revertir este impacto? Las posibilidades de que la motivación del equipo disminuya con un programa de outplacement se reducen exponencialmente, ya que la empresa muestra interés por ayudar a las personas a encontrar un nuevo empleo y esto es algo que aprecia todo el equipo.

El final de la etapa profesional también forma parte de la experiencia del empleado, así que ¿por qué no invertir esfuerzos en cuidarla? Gestionar un buen plan de outplacement es algo fundamental para que funcione.

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¿Cómo desarrollar un plan de outplacement en tu empresa?

Cuando hablamos de outplacement nos referimos al proceso de acompañamiento de un empleado para facilitarle todas las herramientas necesarias para la búsqueda de un nuevo puesto de trabajo. Hasta el momento pocas compañías cuentan con este tipo de planes, pero lo cierto es que disponer de un procedimiento que minimice el impacto de la desvinculación y ayude a la persona en la transición a un nuevo proyecto lo hace todo más fácil, especialmente, en estos momentos en los que la experiencia del empleado es más importante que nunca.

Una vez se le ofrece el programa, ¿cómo se afronta el acompañamiento? ¿cuáles son las claves para gestionar el proceso de cambio y cómo ayudarle a encontrar un nuevo empleo?

• Contar con un plan de acciones para identificar el talento de cada persona, sus puntos fuertes y aquello que debe mejorar es algo fundamental para encontrar el empleo ideal, en el que la persona es capaz de dar lo mejor de sí misma. Si somos capaces de identificar sus habilidades, nos será mucho más fácil encontrar el trabajo en el que encaje al 100%.
• ¿Y cómo identificamos el talento de cada empleado? El primer paso es conocerlo a la perfección: habilidades, gustos, preferencias y aquello que realmente le motiva. Si identificamos qué es lo que hace único a cada trabajador, nos será mucho más fácil que encuentre su objetivo.
• La motivación es uno de los aspectos que hay que trabajar más a fondo en un proceso de outplacement. Pero siempre después de lo que llamamos “duelo emocional”, es decir, a partir del momento en el que la persona finaliza una etapa. Una vez asumido este punto de partida, es el momento de generar un nuevo reto y… ¿por dónde empezamos? Trabajando la motivación de cada persona.
• Pero ¿cómo se genera ilusión por la búsqueda de un nuevo proyecto? Establecer un plan de futuro es una oportunidad para crecer y desarrollarse profesionalmente, por eso es importante hacer hincapié en que la situación que está viviendo en ese momento es solo la etapa que conocemos como “Between Jobs”. Es decir, debemos transmitir la idea de que la persona se encuentra en búsqueda activa de trabajo, algo habitual en el periodo que existe entre un empleo y otro. De esta forma evitaremos crear la inseguridad que puede sentirse cuando se está en el paro y que puede generar la idea equivocada de “no valer”.
• Cuando el candidato afronta una oportunidad de entrevista, ¿cómo podemos ayudarle a prepararla? Lo fundamental es aprender a ponerse en valor y eso no es sinónimo de “saber venderse”. Es decir, hay que acompañar a la persona para que sea consciente de sus habilidades y virtudes y que sepa transmitirlas durante una entrevista de trabajo, pero sin caer en la vanidad. El candidato tiene que estar preparado con información relevante de la empresa que le entrevistará y ver qué les puede aportar. Un candidato que inspire confianza y motivación siempre destacará en el proceso.
• Por último, la clave principal para que el plan de outplacement sea un éxito es el acompañamiento de expertos que cuentan con un gran conocimiento del mercado laboral y que facilitan a la persona sacar su mejor versión y conocerse mejor. ¿Y cuál es el papel del empleado durante este tiempo? Solo debe dejarse guiar durante todo el proceso de acompañamiento.

Pero ¿qué resultados suele obtener un plan de outplacement? Según un estudio realizado por Talent Savior, que ofrece este tipo de servicio a las empresas, un programa de outplacement reduce en un 46% el tiempo para encontrar empleo si lo comparamos con la media nacional.

Iniciar una nueva etapa profesional con el apoyo de la empresa y disponer de un plan personalizado para encontrar un nuevo trabajo no es algo habitual y los trabajadores saben valorarlo. No solo es una ventaja para el empleado, que cuenta con más opciones laborales, sino que a la empresa le ayuda a crear una buena imagen y que las personas lleguen a convertirse en embajadores de la marca. ¿Quién no explicaría a su entorno más cercano que, a pesar de haber finalizado una etapa profesional, la empresa en la que trabaja le está ayudando a encontrar un nuevo empleo? Los trabajadores son los mejores embajadores de marca y hay que acompañarlos en todos los puntos de contacto, incluso al final de la relación laboral, y es que ese es, precisamente, el último paso del employee experience.

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Más allá de las necesidades básicas

Un buen plan de acogida, una formación especializada para desarrollar el talento y flexibilidad horaria son algunas de las ventajas que hasta ahora algunas empresas ofrecían a sus equipos. Pero ¿qué supone realmente el Employee experience y cómo adaptarlo a la situación actual? La experiencia del empleado va más allá de establecer estrategias centradas en el bienestar y el desarrollo profesional de las personas. Su principal objetivo es aportar valor añadido para mantener y atraer el talento. Estas son algunas de las claves para desarrollarlo:

• Antes de empezar con un plan de Employee experience debemos tener claro el objetivo. En estos momentos la seguridad es una de las principales preocupaciones de los empleados. ¿Tus instalaciones están adaptadas para mantener los 2 metros de distancia con los compañeros? Seguir las recomendaciones sanitarias marcadas por la administración es fundamental para que las personas se sientan seguras en el entorno de trabajo. Pero una vez adaptados a la nueva realidad, hay que dar un paso más y marcarnos nuevos objetivos que ayuden a mejorar la experiencia del empleado. ¿Qué es aquello que quieres conseguir a través del Employee experience? ¿Mantener el talento que tenemos en la empresa? ¿Atraer nuevos profesionales que aporten valor a nuestro negocio? ¿Conseguir el compromiso del equipo? Lo fundamental es que el objetivo vaya acorde con la visión y la misión de la compañía. Solo así nos aseguraremos de que sea 100% efectivo.

• El segundo paso consiste en conocer con detalle a nuestro equipo. ¿Qué preocupa a cada persona y cómo podemos ayudarle a gestionar el cambio? La comunicación es clave para que el equipo se sienta bien atendido y pueda afrontar la nueva situación. Pero no debemos quedarnos ahí. Una vez adaptados a la nueva realidad, debemos plantearnos: ¿qué les motiva? ¿qué empleados nos interesa atraer? Esta información será muy útil para definir el plan de beneficios y acciones.

• ¿Cuáles son los momentos de la verdad para el empleado? La situación excepcional que hemos vivido ha sido, sin lugar a duda, uno de ellos. Si la empresa ha demostrado interés por el bienestar del equipo, habrá salido reforzada de la crisis y con un mayor compromiso por las personas que forman parte del equipo. Pero más allá de la situación que hemos vivido, ¿cuál es el primer momento de la verdad que vive un empleado? La incorporación a la empresa. Los primeros días marcarán la experiencia del trabajador en la compañía. La integración en el equipo y unos compañeros que lo acojan como a uno más será imprescindible para que su experiencia sea excelente. ¿Y cómo mantener esta buena percepción con el paso del tiempo? Realizar seguimiento en el día a día y crear alianzas con compañeros del mismo u otros departamentos con los que la persona tenga relación será fundamental para su bienestar.

• Desarrollar una cultura de feedback ¿Cómo transmitir a alguien que debería mejorar en algunos aspectos? Ser capaz de dar feedback de forma constructiva ayudará a mejorar su integración en la empresa, a cambiar algunos de sus hábitos y a que facilitar su día a día.

• ¿Cuáles son los momentos especialmente críticos? Los primeros días del estado de alarma son un ejemplo, pero en el día a día también se dan situaciones que para el empleado son importantes. Un ejemplo práctico: una persona no puede ir a trabajar porque su hijo está enfermo. ¿Cómo se comporta la empresa en este caso? Su comportamiento será una prueba de confianza para el trabajador. Si la compañía facilita el teletrabajo o puede recuperar las horas otro día, la relación laboral saldrá reforzada, pero si no es así, la persona lo vivirá como un “momento del dolor”, que son aquellas experiencias en las que la compañía no facilita la gestión de ciertas situaciones y que el empleado vive como una decepción. Estos momentos son especialmente delicados porque pueden suponer la falta de confianza de un profesional hacia la empresa o incluso pueden convertirse en un motivo para plantearse cambiar de empleo.

• ¿Y cuál sería el último estadio del Employee experience? Un plan de outplacement, a través del cual se facilite su incorporación un nuevo puesto de trabajo. Conseguir que la persona que acaba su etapa profesional con la empresa se lleve una buena impresión y se convierta en uno de nuestros embajadores aporta credibilidad a nuestra compañía.

Con la transformación tecnológica, el Employee experience es cada vez más importante para las empresas y, de hecho, ya existen portales como Glassdoor e Indeed en los que los trabajadores las puntúan según su experiencia. ¿La clave? Ser constante y trabajar pequeños detalles que faciliten el día a día del equipo y que les ayuden a experimentar una buena experiencia en la compañía.

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