5 novos desafios de recursos humanos

Adaptar-se à nova situação é um desafio para a gestão das pessoas, pelo que manter uma liderança comprometida e empática que procure o bem-estar da equipa será fundamental para o seu sucesso. Como evoluirão as relações laborais a partir de agora? Vejamos os 5 desafios de gestão de pessoas que estão atualmente a ser questionados:

• Garantir a saúde e a segurança de todas as pessoas da equipa. Nos últimos meses, a saúde tem estado no centro de praticamente todas as decisões. Como adaptar os espaços para que as pessoas possam trabalhar com segurança? Que medidas de proteção farão parte da nossa rotina a partir de agora? Então, e o teletrabalho? Como definir quais as pessoas que devem realizar teletrabalho e quantos dias por semana? De qualquer forma, mais do que as ações que garantem a saúde dos colaboradores, os departamentos de Recursos Humanos devem adaptar-se a novas formas de trabalho, procurando o bem-estar dos colaboradores.

• Desenvolver um plano de comunicação interna. Se uma coisa que nos foi clara durante estes meses é que manter toda a equipa informada é essencial para criar confiança. É o que 49% das pessoas acreditam que esta foi a maior aprendizagem da situação vivida, de acordo com um estudo conduzido pelo Eurofirms Group.

Dar visibilidade à colaboração e à generosidade entre as pessoas da equipa serão dois eixos ambientais para os quais a estratégia de comunicação interna deve ser rotativa.

• Antecipar mudanças. Que estratégia estabelecer numa situação de incerteza? Não saber o que está por vir pode levar à insegurança, mas é hora de estabelecer um plano de ação e antecipar possíveis circunstâncias para ser preparado. Os objetivos mudarão à medida que os acontecimentos progridem nos próximos meses.

• Envolver a equipa nas ações. Que melhor forma de implementar as mudanças que envolver a equipa? Envolver as pessoas vai ajudar-nos a superar qualquer desafio, criar laços, e ser uma referência positiva em tempos de incerteza.

• Defina o estilo de liderança das organizações. Deixe as pessoas sentirem que o líder da sua equipa está disposto a ajudá-los em qualquer coisa é sinónimo de bem-estar da equipa. Mas qual é o melhor tipo de liderança? Não há melhores lideranças do que outras, mas as mais adequadas para cada projeto. Em tempos de incerteza, um líder empenhado gera credibilidade e confiança.

Enfrentar estes desafios permitirá equipas mais coesas e empenhadas e, consequentemente, chegarão resultados positivos. Preparad@ para enfrentar os desafios na gestão das pessoas que surgiram com a nova realidade?

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Rita

Esta série dinamarquesa tem como protagonista uma professora que é mãe solteira. E o que torna esta personagem especial? Rita é uma menina no corpo de um adulto que luta para dar a sua melhor versão tanto no trabalho como em casa. Mas não é tarefa fácil: enquanto na escola é uma das professoras preferidas pelos alunos (embora não tanto para os restantes professores), em casa os seus filhos sentem falta do seu papel de mãe e não como amiga.

Família, sinceridade e honestidade são alguns dos valores que estão presentes nesta história.

Pulseras rojas

Gostaria de testemunhar uma história icónica? Esta é, sem dúvida, uma das séries mais carismáticas desta lista. Os protagonistas desta série, rapazes entre os 8 e os 17 anos, são internados no hospital, lutam contra uma doença e têm as mesmas preocupações que os rapazes da sua idade.

Amizade, espírito de superação e vontade de viver são alguns valores que esta série transmite.

Anne with an E

Se é um daqueles que leu o romance de Lucy Maud Montgomery Anne of Green Shingles, esta série, baseada no livro, vai tocá-lo. Sem dúvida a sua protagonista: Ana é uma menina órfã que chega a uma fazenda onde vivem dois irmãos que esperaram por um menino. Habituada a superar as adversidades, Ana consegue superar qualquer situação e ganhar o carinho daqueles que a rodeiam.

Igualdade de género, tolerância e solidariedade são algumas das lições que estão presentes nos capítulos desta série.

Atípico

Quer aprender a superar estereótipos? Esta série é um claro exemplo de como quebrar aqueles em torno do autismo. Sam, um rapaz de 18 anos que tem um distúrbio do espectro do autismo, decidiu ser mais independente e encontrar uma namorada. Capítulo após capítulo, percebemos que as situações apresentadas são como as que qualquer um pode viver. Um exemplo de normalização.

O que podemos aprender com esta série? Não só nos ensina a lidar com pessoas autistas, como também vemos refletidos a integração, a empatia e o crescimento pessoal.

The Good Doctor

Shaun, o protagonista desta história, sofre de autismo e síndrome de Savant, mais conhecida como a síndrome do homem sábio, o que dificulta a relação com os outros. Apesar disso, Shaun decide estudar medicina e começa a trabalhar numa unidade de cirurgia pediátrica. Mas como pode alguém que não tem a capacidade de se relacionar salvar vidas?

A série mostra capítulo a capítulo como podemos lidar com o preconceito e o valor da amizade.

Unorthodox

Esta minissérie de 4 partes conta a história de Deborah, uma jovem ortodoxa que deixa a sua casa em Nova Iorque em fuga de um casamento arranjado. Para escapar a esta situação, decide ir para Berlim, onde vive a mãe, que, tal como ela, fugiu de casa anos antes.

Igualdade de género, capacidade de tomar as suas próprias decisões e liberdade são alguns dos valores em torno dos quais o enredo desta história gira.

Supermães

Como se vive a maternidade no século XXI? Esta é a história de 4 mães que regressam ao trabalho depois de terem um filho. A série mostra as dificuldades da conciliação profissional e pessoal e o dia-a-dia das protagonistas.

O que podemos aprender com esta série? A importância de não julgar as outras pessoas.

Mrs América

Gosta de séries históricas? Mrs América revê o movimento de ratificação da alteração da igualdade de direitos nos Estados Unidos durante a década de 1970. Na série podemos ver o testemunho de mulheres como Gloria Steinem, Betty Friedan e Phyllis Schlafly, algumas delas defensoras do movimento e outras, ultraconservadoras que estavam contra. O feminismo, a família, a liberdade, a tradição e o paternalismo refletem-se nesta história.

Perdidos no espaço

A família Robinson foi escolhida para criar uma colónia humana no espaço, mas durante a viagem perde o rumo e acaba por aterrar num novo planeta, onde deve enfrentar todos os tipos de perigos. À medida que a história progride, torna-se claro que cada membro da família, qualquer que seja a sua idade, desempenha um papel fundamental para seguir em frente.

Uma história que realça a importância da família e do trabalho em equipa.

The InBESTigators

Gosta de histórias de detetive? Esta série é protagonizada por quatro crianças que decidem abrir uma agência de investigadores e resolver os mistérios que ocorrem na sua escola e bairro. Cada capítulo narra uma das suas aventuras.

O que podemos aprender com ela? Além de valores como a amizade, faz-nos refletir sobre questões atuais como o papel das redes sociais no nosso dia-a-dia.

A pior das bruxas

Esta série, desenhada para ser vista como uma família, é baseada nos livros de Jill Murphy. Conta as aventuras de Milred, uma aprendiza de bruxa considerada uma das piores alunas da escola de magia, e dos seus inseparáveis amigos Maud e Enid.

Por que vale a pena ver? A série transmite valores como o esforço e a amizade.

Trollhunters

Gostaria de ver uma série com os pequenos em casa? Os Caçadores de Trolls são perfeitos para um bom tempo em família. Conta a história de uma criança que descobre uma sociedade secreta de trolls que vivem na cidade de Arcadia. A partir desse momento, o protagonista tornar-se-á o protetor dos trolls bons.

Lealdade, amizade e coragem são alguns dos valores transmitidos por esta história.

À rédea solta

Zoe, a protagonista desta série passa o verão na ilha onde a sua mãe nasceu, um lugar onde a sua paixão por equitação nasce e onde estabelece uma relação muito especial com um cavalo chamado Raven. As situações narradas pela série captam a preserverância, a esperança e a possibilidade de aprender com os erros e alcançar sonhos.

Project Mc2

Dirigida a adolescentes, esta série conta as aventuras de quatro raparigas que se tornam agentes secretos e que usam ciência e tecnologia para resolver as suas missões. Capítulo após capítulo, a série desmonta estereótipos de género e captura valores como a amizade e o trabalho em equipa.

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Mudanças e aprendizagens para a nova situação

• Qual foi a sua maior aprendizagem nos últimos meses? A confiança, gerar confiança, tem sido fundamental em tempos de incerteza. Na verdade, 47% dizem que esta foi a sua maior aprendizagem durante a situação excecional que já vivemos. Seguido de 44% das pessoas que dão uma maior importância à comunicação e ao facto de se sentirem informadas.

Mas o que significa realmente para as pessoas sentirem-se informadas? Num contexto como o que vivemos, a incerteza tem sido o sentimento mais comum nas primeiras semanas.  Não saber o que aconteceria e como isso afetaria o ambiente de trabalho fez com que 76% sentissem que a incerteza está muito presente no seu dia-a-dia.   Daí a importância de uma comunicação transparente a todo o momento e fazer com que toda a equipa conheça a situação real.

Mas nem todas as pessoas passaram por esta situação da mesma forma, uma vez que o otimismo tem sido o segundo sentimento mais comum nas primeiras semanas do estado de emergência, com uma percentagem de 33%.

• Até agora falámos sobre aprender e como nos sentimos num novo ambiente, mas  quais são as perspetivas de futuro para a nova realidade?  47% das pessoas acreditam que o trabalho na sua empresa voltará ao nível anterior ao do estado de emergência, enquanto que 24% têm a certeza de que vai aumentar e correr melhor do que antes e apenas 6% acreditam que irá diminuir.

• A nova realidade implica inevitavelmente algumas mudanças no ambiente de trabalho, mas quais serão as principais? 52% acreditam que o teletrabalho está aqui para ficar e ainda há muitas pessoas que ainda trabalham a partir de casa.

Intimamente relacionado com o teletrabalho está a transformação digital no mundo dos negócios e é por isso que 45% acreditam que a digitalização vai aumentar significativamente. As empresas foram obrigadas a preparar-se para uma nova era em que a tecnologia é uma coisa fundamental. Está preparad@ para isso?

• Se puder escolher, em que situação gostaria de trabalhar? É um daqueles que já voltou ao escritório ou ainda está em teletrabalho? E resulta que a mesma percentagem de pessoas, 23%, gostariam de voltar ao escritório na situação atual, bem como continuar a trabalhar a partir de casa. Isto pode dever-se às circunstâncias pessoais e à conciliação da vida pessoal e profissional.

• Mas se há uma coisa muito clara é que a adaptação à mudança será crucial para não perder oportunidades e avançar. E o que é realmente imprescindível para adaptar-se à nova realidade? Compromisso, confiança e profissionalismo são os valores que as pessoas consideram essenciais para esta nova situação.

Como se adaptou às mudanças? Esteve relutante ou não teve problemas? Mais de 61% das pessoas adaptaram-se sem qualquer relutância e apenas 3% dizem que ainda não se adaptaram, o que nos faz ver que as pessoas estão cada vez mais predispostas a mudar e enfrentam a mudança da melhor forma possível.

• Qual é a palavra que acha que melhor descreve a nova realidade? Não é de estranhar que 56% apostem na reinvenção como um conceito que se destaca acima dos outros, seguido da resiliência, outra capacidade muito valorizada ao longo das últimas semanas. E eis que estes são dois conceitos inerentes à nova realidade.

• E para onde vai a gestão de pessoas? Qual será o foco da estratégia de recursos humanos a partir de agora? O gerar confiança e a conciliação profissional e pessoal é o que mais preocupa na situação atual, em que muitas vezes combinar a vida pessoal com o trabalho, e em alguns casos trabalhar a partir de casa, torna-se um desafio. Mas não esquecer outros aspetos fundamentais como prestar especial atenção ao bem-estar da equipa e o investir no talento.

Estas são apenas algumas das lições que nos deixaram a situação excecional que vivemos. E temos de pensar que, aconteça o que acontecer, temos de estar sempre atentos ao nosso ambiente e adaptarmo-nos às circunstâncias para não perdermos qualquer oportunidade. Que estratégia seguirá a sua empresa a partir de agora? Está preparad@ para este ambiente de trabalho?

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Transformação do processo de seleção

• Recrutamento Digital. Quais foram as mudanças mais significativas no seu dia-a-dia? A sua forma de selecionar candidatos mudou? As videoentrevistas e o teletrabalho chegaram para ficar e com eles as fronteiras são alargadas.

Com o trabalho remoto a procura de candidatos torna-se global e, a partir de agora, algumas empresas vão avaliar a captação de talento independentemente da sua residência. Ter pessoas de diferentes países trará maior diversidade e trará novos pontos de vista.

Quais são as vantagens desta digitalização? Melhores resultados, redução de custos na contratação e maior atração de talento.

No entanto, esta nova situação levanta questões como a implementação de novas estratégias relacionadas com o bem-estar dos trabalhadores à distância. Como fazer com que as pessoas se sintam bem atendidas, apesar da distância? Ter uma política de teletrabalho é essencial para implementar a digitalização da melhor forma possível. Terá de se estabelecer princípios e identificar esses momentos cruciais para cuidar dos colaboradores em todas as fases.

Não deverá também ser esquecida a incorporação da pessoa na equipa, uma vez que é um momento crucial e que faz parte da experiência do colaborador.

• Manter o interesse dos candidatos. Se esta situação colocou em pausa a contratação de um candidato que considerou interessante, não o deixe escapar. Mas como mantê-lo à espera? Dedique-lhe alguns minutos de vez em quando, mantenha uma comunicação cuidadosa e mostre o seu interesse em fazer parte da sua equipa. Mas se quiser que realmente funcione, será essencial ter uma estratégia de marca que irá divulgar a sua empresa e ajudá-lo a difundir os benefícios que os seus colaboradores têm. Os candidatos vão apreciar várias opções e ficar com aquela que acham mais interessante, por isso divulgar as vantagens de fazer parte da equipa é fundamental para atraí-los.
• Adaptar-se à situação atual para atrair talento. Que benefícios oferecia à sua equipa há 3 meses? Vantagens como pagar a mensalidade do ginásio ou organizar almoços e reuniões especiais com toda a equipa não são possíveis neste momento, pelo que terá de renovar e adaptar-se à nova situação.

A facilidade de implementar teletrabalho é muitas vezes o que as pessoas mais valorizam porque facilita a conciliação da vida profissional e pessoal. Mas devemos ir um pouco mais longe e pensar em novos benefícios adaptados ao momento atual. Que propostas tem em mente para atrair talento?

• Aumento de webinars e seminários. Só em março, o número de eventos digitais disponíveis na plataforma ON24 aumentou 330%. A sua empresa já se juntou a esta nova tendência? Se ainda não, tenha-o em conta, uma vez que são uma boa alternativa aos acontecimentos presenciais no setor. Não só o ajudarão a dar a conhecer, como também posicionar-se como especialista naqueles temas que são atuais e que mais preocupam neste momento. Esta é uma oportunidade que não deve perder.

Como lidar com as mudanças na gestão das pessoas para se adaptar à nova realidade? Estas são 4 tendências na seleção de pessoas baseadas na situação atual, mas não devemos esquecer que a nova realidade está muito instável, por isso, mantenha-se atento e adapte-se ao momento. Preparad@?

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Um projeto ou grupo de pessoas bem lideradas tem o caminho mais facilitado para alcançar os seus objetivos, e eles podem apreciá-lo. Se a liderança é saudável depende das habilidades do líder e de se aplicar um estilo adequado ao trabalho ou à equipa de pessoas a dirigir. Esta escolha é a chave, porquê?

O estilo organizacional da empresa, a formação dos trabalhadores e a sua relação com a empresa e os produtos ou serviços que são criados exigirão uma ou outra forma de ser direcionada, ou mesmo, combinando diferentes formas em diferentes equipas. A forma como os líderes o fazem dependerá da boa realização dos objetivos e de um bom nível de produtividade para a empresa ou de elevados níveis de stress, absentismo e sem capacidade de inovação. A liderança adaptativa é mais importante do que nunca para competir.

A empresa deve ser muito clara que o mesmo grupo, liderado de forma diferente, altera a sua dinâmica de trabalho e o seu nível de compromisso. O que é melhor: mudar constantemente de colaboradores ou ensinar gestores a detetar e adaptar-se às características da sua equipa?

Estilos de liderança

Liderança delegada

Quando a equipa já é altamente experiente, altamente conhecedora ou altamente motivada com o que faz, as tarefas de controlo e monitorização não são tão necessárias. Nestes casos, pode aplicar-se um estilo de liderança delegada, de confiança pelo processo de trabalho e intervir quando necessário ou para fornecer recursos. Em que casos é apropriado? Poderia ser utilizado com pessoas muito autónomas e colaboradores externos, que preferem trabalhar no seu próprio tempo e com os quais apenas intervêm na apresentação de resultados. No entanto, é preciso ter cuidado para não querer aplicá-lo para ter um bom ambiente de trabalho, ao preço que a produtividade ou a qualidade do que foi feito diminui. O acompanhamento é sempre necessário, mas mostrando sempre confiança no trabalho da equipa.

Liderança autocrática

Quando o estilo de trabalho dos colaboradores é mais passivo, precisa de instruções e ajuda para resolver problemas, ou preferem ser dirigidos, a liderança pode ser mais autocrática. Este tipo de líder define as orientações que precisam de ser cumpridas, monitoriza a dedicação ao trabalho, e está pronto para tomar decisões rápidas. Este estilo de liderança alcança a eficácia, mas nenhum compromisso afetivo com a empresa.

Liderança participativa

É precisamente o compromisso que é algo que um líder participativo que tem a equipa na hora de tomar decisões. Neste formato, os tópicos são discutidos e todos os pontos de vista são ouvidos. O líder deve saber liderar estas reuniões com a mão esquerda e boas formas, e tomar as decisões finais.

Liderança transacional

É o mais comum nas equipas comerciais que se focam nas recompensas que serão atribuídas para cumprir objetivos. A principal habilidade desta liderança é dar instruções claras e valores de medição.

Liderança transformacional

No entanto, quando é necessário adaptar novos desafios, é necessário aplicar outro tipo de liderança mais transformadora, o que incentiva estes trabalhadores a canalizarem a sua grande experiência para novas ideias. E como é que se consegue? Bem, criar reuniões abertas para partilhar casos, observações, encorajar análise, deixar as ideias fluírem… focando-se na mudança.

Liderança personalizada

Pode também ser dada uma liderança mais personalizada, com o objetivo de orientar cada trabalhador para o seu potencial e agrupar-se de acordo com a sua complementaridade.

Seja a quem for que se aplique, todos os líderes também devem ser carismáticos. Ou seja, dotado de uma aura pessoal que atrai simpatias, gera esperança e desejo de se envolver no que é feito, facilitando o compromisso. E isto pode ser conseguido com uma boa preparação. Que tipo de líder é?

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Sabia que há outras formas de evoluir que lhe vão permitir melhorar o seu desempenho? Ocupar uma posição que mais se adequa às suas skills pode ser o primeiro passo para essa evolução. Chamamos a isso um crescimento lateral.

Neste artigo, vamos olhar para algumas estratégias que vão ajudá-lo a progredir na carreira.

Siga o coração!
Se seguir as suas paixões e se sentir motivado dia após dia, irá contagiar a sua equipa e será certamente um ativo valioso para a sua empresa.

Fixe metas!
É importante estabelecer objetivos claros e traçar um plano. Vai ajudá-lo a manter o entusiasmo, além de lhe permitir organizar melhor as suas ideias.

Organize-se!
Analise globalmente a sua carreira e determine em que pontos poderá ser melhorada. Informe-se acerca da adoção de novas tecnologias e invista o seu tempo em formação de qualidade. Faça uma lista das suas prioridades e objetivos e partilhe-a com os seus colegas e superiores.

Aumente a sua lista de contactos!
Amplie a sua lista de contactos e estabeleça novas ligações que o façam progredir profissionalmente. Faça uso das redes sociais e mantenha-se atualizado com as novas tendências do mercado.

Tome a iniciativa!
A proatividade vai ajudá-lo a sentir-se estimulado. Seja otimista, afirmativo e confiante. Defenda as suas convicções e não tenha receio de arriscar! Nunca diga não a novos desafios e nunca perca o foco!

Seja criativo!
Sempre que tiver oportunidade, exponha as suas ideias. Tente inovar na sua forma de interagir e comunicar e assuma sempre a responsabilidade e as consequências das suas propostas. Mas faça-o sempre de uma forma íntegra, dando igualmente importância às ideias dos outros e aprendendo com eles.

Trabalhe em equipa!
É ótimo adquirir skills de liderança, mas saber trabalhar e comunicar em equipa é ainda mais importante.

Adapte-se!
Também é importante aprender com as diferentes situações com que se depara e saber adaptar-se às circunstâncias. Em muitas ocasiões, terá de rever as suas estratégias e prioridades e tomar novos rumos sem olhar para trás.

Aprenda com os erros!
Tente aprender com erros e não se deixe levar pelo desânimo quando as coisas não correrem como deseja.

Seja flexível!
Seja flexível e não receie a mudança. Aliás, use-a a seu favor e veja nela uma oportunidade de experimentar novas estratégias, para assim poder evoluir profissionalmente.

O mercado de trabalho está sempre em constante mudança e é importante que nos mantenhamos atualizados, que sejamos capaz de nos adaptar a essas mudanças, estando conscientes que para aprender temos que errar diversas vezes.

Estes são apenas alguns conselhos que poderá seguir para que consiga subir e evoluir, não só a nível pessoal mas também profissional.

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1. Trabalhar com profissionais que são pessoas

Alguém duvida que o sucesso de uma empresa depende da qualidade dos profissionais que fazem parte dela? E não só devido à sua capacidade de trabalho, mas também devido à sua motivação e ao seu empenho.

Num inquérito realizado pela Confederación empresarial vasca  (Confederação empresarial do País Basco) ficou patente que os aspetos prioritários no momento de contratar alguém são a Atitude/Disposição/Interesse do candidato à função, em primeiro lugar, com 78,3%. Seguido da sua experiência e título académico, além de outros fatores. Relativamente aos valores, o mais apreciado pelos inquiridos é a responsabilidade, a disciplina, a constância e a capacidade de trabalho, com 49,4%. Seguido da autonomia no trabalho e a confiança (40,8%), a flexibilidade e a polivalência (40,6%), a atitude proativa e positiva relativamente ao trabalho (38,1%).

O interessante, obviamente, é valorizar as aptidões de um candidato em função do posto de trabalho que vai ocupar. Paciência e amabilidade juntamente com firmeza para atender o cliente, sentido de companheirismo e empatia para trabalhar em equipa, tolerância à pressão para ser dirigente…

Além dos valores em si, é também crucial para uma empresa observar se o novo trabalhador irá enquadrar-se no clima laboral. Por muito criativo e bem-humorado que seja um candidato, se tiver de se adaptar a um organigrama rígido e autoritário, demorará pouco até se tornar um profissional stressado.

Na verdade, é muito simples: todos queremos trabalhar com pessoas positivas, que tenham entusiasmo em relação ao que fazem.

2. Candidatos inovadores para jovens empresas

Curiosamente, no inquérito realizado pela revista Entrepreneur, o que é mais valorizado é contratar profissionais que se enquadrem na cultura corporativa – especialmente com sentido de humor -, que sejam apaixonados pela marca e que acreditem genuinamente na missão da empresa.

A revista destaca outros aspetos relevantes como os candidatos terem um entusiasmo natural pela vida, integridade, ética de trabalho e boas referências pessoais. Devem mostrar flexibilidade, criatividade, vontade de aprender e capacidade de trabalho em equipa. E serem de confiança.

E, claro está, recomendam contratar o candidato que estiver mais motivado com a inovação.

Ao contrário de grande parte das empresas consolidadas, que mostram serem incapazes de tirar proveito das boas capacidades dos seus funcionários e de desenvolver o seu talento. Pouca autonomia, informação velada acerca dos seus objetivos na empresa, um posto desadequado, um ambiente punitivo, vários são os fatores que, em vez de estimular, frustram as capacidades dos seus trabalhadores. Por isso, é uma boa ideia contratar profissionais que colaborem na transformação humana da empresa, em direção à valorização do talento.

3. Ideias para contratar candidatos motivados

O primeiro passo, imprescindível, é definir muito claramente o posto de trabalho no processo de seleção, as aspirações da empresa e o ambiente laboral. E aquilo que se espera dos candidatos, tanto a nível de competências como da atitude pessoal.

São também boas recomendações:

• Tirar um tempo para falar com os candidatos e conhecê-los.
• Solicitar que seja desenvolvido um trabalho durante a entrevista, a fim de ver como se desenvolve.
• Confrontá-lo com situações habituais na empresa para ver como as resolveria.

Ou esta magnífica recomendação da revista Entrepeneur, anteriormente mencionada: “Contrata para cobrir os teus pontos fracos. As pessoas com as quais tem mais química ou que são “como você” tendem a ter os mesmos pontos fracos.”

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“Employee branding, com dois E? É Employer branding, com ER”, costumo ser corrigida com frequência. A troca de uma letra por outra parece subtil, mas realmente o significado é diferente.

O Employer branding visa criar reputação para que uma organização se converta num bom lugar para trabalhar, tanto para os funcionários  atuais como para os potenciais, mas sobretudo o Employer branding são aquelas ações levadas a cabo pela empresa para atrair o talento que mais se pode adequar à sua cultura.

Por outro lado, o Employee Branding, consiste em ter influência no comportamento dos membros da organização, em conseguir funcionários alinhados com os valores da empresa para que estes se convertam em embaixadores da marca, de forma natural e voluntária.

O Employee branding é realmente importante para as empresas, em duas perspetivas principais. Por um lado, o Employee branding fomenta a sustentabilidade das empresas. Em que sentido? Estamos num momento em que muitos funcionários já não escolhem trabalhar numa empresa unicamente pelo salário ou pela carreira profissional, mas sim porque sonham com empresas que lhes permitam crescer como pessoas e profissionais, que zelem pelo seu bem-estar no sentido mais amplo da palavra; querem trabalhar numa empresa que lhes crie entusiasmo e os motive. As empresas que desempenhem bem as suas funções neste sentido conseguirão que os seus funcionários se sintam bem no seu trabalho e, portanto, que falem bem da empresa para a qual trabalham; converter-se-ão em “fãs” ou “embaixadores” da marca, não como consumidores, mas sim como funcionários, e, o que é mais importante é que este compromisso para com a empresa será real e natural, vindo do coração. Já existem páginas na Internet nas quais os funcionários avaliam as suas empresas. Apenas é preciso olhar para as páginas de Internet relativas a opiniões sobre hotéis ou restaurantes; cada vez mais os utilizadores consultam as opiniões dos visitantes, a quem concedem um nível maior de credibilidade do que ao próprio estabelecimento. Portanto, a opinião dos funcionários será de vital importância para conseguirmos uma boa reputação e sermos sustentáveis a longo prazo.

Por outro lado, o Employee branding é um método de comunicação da marca e dos valores da organização. Os funcionários convertem-se em transmissores de informação, sensações e, quanto mais alinhados com a empresa, melhor será o benefício para esta última. A difusão de conteúdos é muito maior se acrescentarmos o alcance digital que tem cada funcionário frente ao alcance nas redes sociais que pode ter a própria empresa, o esforço em comunicar por parte da organização é muito inferior através dos funcionários e, além disso, a mensagem é muito mais credível e potente.

No entanto, o Employee branding não pode ser imposto, são os próprios funcionários os donos das suas opiniões acerca da empresa. Incentivar a que as pessoas falem bem da sua empresa não é sustentável nem credível; o Employee branding passa pela autenticidade, pela vontade de o funcionário falar bem porque sente esse orgulho de pertença. Não se pode pedir aos funcionários que falem bem da empresa onde trabalham, as empresas têm a obrigação de comportar-se de forma a que os funcionários se sintam orgulhosos de trabalhar nelas. Por esse motivo, as organizações devem agir em consequência e procurar o bem-estar e a felicidade dos seus funcionários; sem estas premissas, não haverá futuro para as empresas sem valores, não serão sustentáveis. E está comprovado que os funcionários felizes rendem mais no seu trabalho, pelo que, ao colocar o foco nos membros da organização, os benefícios acabam por chegar.

Na Eurofirms o centro sempre foi composto pelas pessoas e o seu bem-estar, daí o nosso lema People First. Por isso, ajudámos os nossos colegas a melhorar a sua marca pessoal, para que possam brilhar e, quanto mais brilharem e se sentirem parte do projeto, mais brilhará a Eurofirms. Não se trata de obrigar, mas sim de facultar ferramentas e motivos para que a equipa possa partilhar as suas emoções. Desta maneira, formamo-la em redes sociais e dotamo-la de conteúdos para que os possa partilhar de forma fácil e cómoda. Criamos artigos e entrevistas de qualidade e preparamos vídeos no YouTube ou publicações no LinkedIn e no Twitter para que tenham material para difundir. O resto é inteiramente mérito deles. E está comprovado que, ao facultar ferramentas, os nossos perfis brilham mais, somos mais atrativos e visíveis, queremos mais material para continuar a brilhar mais e motivamo-nos a nós próprios com os resultados que alcançamos.

A sustentabilidade das empresas passa por colocar as pessoas no centro, e só assim é que o Employee branding é autêntico. #BePeopleFirst.

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