¿Cómo surgió la idea de implantar la jornada laboral de 4 días?

Esta iniciativa surgió como una medida de conciliación que afecta al 100% de la plantilla.  La mayoría de las medidas implantadas hasta entonces favorecía principalmente a aquellas personas que tiene hijos/as o cargas familiares. Por esto, nos planteamos la jornada de 4 días laborales como una medida que permitía conciliar, a todos/as por igual, la vida personal/familiar con la vida laboral.

Todos los años pasamos una encuesta de clima laboral y entre otros muchos datos, se le pide a la plantilla que indiquen qué es lo que más valoran en su lugar de trabajo. Según los resultados obtenidos a lo largo de los años, las categorías que más valoran son la conciliación familiar/laboral, las condiciones laborales/salariales y la organización en el trabajo.

Con toda esta información, surgieron varias ideas para mejorar nuestro plan de acción. He de decir que la mejor iniciativa fue la jornada de 4 días y nació del CEO de la empresa, que fue quien lo propuso al Comité de Dirección. A partir de ahí, fueron 8/9 meses de planificación y trabajo duro para poder implantarlo el día 1 de enero de 2020.

Lleváis ya más de un año con esta jornada, ¿crees que se puede ser igual de productivo trabajando menos horas?

Por la experiencia vivida hasta ahora, diría que sí. Una persona no es más productiva por tener más horas de trabajo a la semana. La productividad está condicionada por muchos factores como el bienestar físico y mental y/o el clima laboral, que puede afectar directamente a la productividad de los trabajadores/as.

Así, la falta de energía, el estrés, las preocupaciones personales, la fatiga excesiva… Todo esto, en última instancia, puede afectar a la productividad.

En Software DELSOL ponemos el foco en las personas y trabajamos para cuidar el bienestar físico y emocional de nuestros empleados/as. A día de hoy, nuestra plantilla afronta la semana con perspectiva y energía positiva, consiguiendo tener personas más motivadas, felices y, por ende, más productivas.

La productividad no es siempre directamente observable. Los mejores indicadores para conocer nuestra productividad ha sido la facturación anual, que ha crecido casi un 20% respecto al año 2019 y la encuesta de satisfacción de nuestros clientes, que pasamos anualmente, donde la puntuación media ha sido de 8,91 sobre 10.

¿Recomendarías a las empresas implantar la jornada laboral de 4 días? ¿Por qué?

Pienso que no existe “café para todos”. Dependerá del modelo de negocio y de la actividad de la empresa. En todo caso, creo que para poner en marcha esta iniciativa es imprescindible el apoyo de la Dirección y considerar esta medida como una inversión en el activo más importante que tenemos en nuestras empresas, nuestros empleados/as.

Debemos estar convencidos de que un trabajador/a feliz trabaja con una energía más positiva y contagia sus emociones, creando un buen clima laboral y siendo más productivo.

En Software DELSOL esta medida nos ha permitido mejorar la conciliación familiar/personal y laboral, consiguiendo aumentar el compromiso de la plantilla y mejorar el clima laboral. En definitiva, ha supuesto beneficios para la plantilla y, por ende, para la empresa.

Vuestro modelo ha llamado la atención del Gobierno y hace unos meses se puso en contacto con vosotros para poner en marcha un proyecto piloto para probar la jornada laboral de 4 días. ¿Cómo vivís ser considerados una empresa referente que lidera este cambio?

Nosotros implantamos esta medida pensando en mejorar la vida de nuestra plantilla. Sabíamos que ser pioneros iba a tener una repercusión mediática pero nunca imaginábamos llegar a este punto.

Personalmente, me siento muy orgullosa del trabajo realizado y de haber participado en un grupo de trabajo con Más País, que fueron quienes propusieron implantar esta medida al Gobierno.

A lo largo de estos meses, han sido muchas las empresas que se han puesto en contacto con nosotros, interesadas en conocer cómo hemos llevado a cabo todo el proceso y mostrando gran interés por la iniciativa.

Destacas el bienestar como uno de los factores clave en la productividad. ¿Cómo es de importante el salario emocional en la gestión de personas?

Hasta los empleados más comprometidos se cansan de darlo todo por un trabajo en el que solo perciben un sueldo.

El salario es el principal factor para atraer talento, pero no es lo único. Creo que es muy importante tener en cuenta el salario emocional. Cuanto más positiva sea la experiencia del empleado, mayor será la motivación y el compromiso de nuestros trabajadores/as.

Es muy importante escuchar a la plantilla y saber qué es lo que más valoran para trabajar dentro de una empresa.

Debemos cuidar el bienestar integral de nuestros/as trabajadoras y trabajadores. Proporcionarles un plan de carrera donde se puedan desarrollar personal y profesionalmente, formación adaptada a sus necesidades, trabajar por proyectos con autonomía y flexibilidad horaria, implantación de medidas que les permita poder conciliar su vida personal/laboral… Todo esto forma parte de ese salario emocional.

¿Es el tiempo libre la mejor forma de fomentar el compromiso con la organización?

Que los empleados/as puedan disponer de tiempo libre y que su trabajo les permita conciliar su vida personal y familiar es algo muy valorado hoy en día. Pero no por esto vamos a tener una plantilla comprometida con la empresa.

Considero que es una medida importante pero no la única. Debemos trabajar en la implantación de diferentes medidas que permitan el desarrollo tanto personal como profesional de cada uno de nuestros empleados/as.

Lo que está claro es que los trabajadores se sienten más comprometidos con la empresa cuando sienten que se les valora y se tiene en cuenta sus propuestas.

¿Qué otras iniciativas realizáis para fomentar el bienestar de los empleados?

Son muchas las medidas implantadas para cuidar el bienestar profesional, físico, social y emocional de nuestra plantilla. Para mejorar su desarrollo profesional, nos preocupamos por una formación continua que le permita mejorar en su trabajo diario.

Nos preocupa la salud y el bienestar físico de nuestra plantilla. Organizamos charlas sobre alimentación y dieta saludable.

Disponemos de unas instalaciones que invitan a realizar ejercicio físico, contamos con un gimnasio, pista de pádel, piscina…  Además, llevamos varios años poniendo en marcha una iniciativa para fomentar la actividad física en nuestra plantilla con un proyecto que llamamos “Por un millón de pasos”, donde sumamos “x” kilómetros en un mes.

Por último, es importante el equilibrio emocional de nuestra plantilla. Por eso, a lo largo de estos años, hemos ido incorporando en el convenio una serie de permisos retribuidos que facilitaba al trabajador/a la conciliación familiar y laboral como acompañamiento con tu hijo/a a una cita médica; permiso retribuido de todos los días mientras permanezca ingresado un/a hijo/a; ampliar días de permiso por hospitalización de familiar de primer y segundo grado; ampliación de 4 semanas la baja de maternidad/ paternidad….

La RSC también es muy importante para vosotros como compañía. ¿Qué más pueden hacer las empresas para mejorar la vida de las personas?

Debemos trabajar para cuidar todos nuestros grupos de interés y contribuir, en la medida que podamos, a mejorar nuestro entorno y la sociedad. Todos son importantes, pero el principal grupo de interés de cualquier empresa son las PERSONAS que forman la organización.

Para la empresa lo importante es ganar dinero, pero debemos tener claro que es imposible lograrlo sin contar con las personas que formamos parte de la organización. Por lo tanto, debemos ser conscientes de ello y debemos cuidarlas para que sean felices y trabajen a gusto, para que sean más productivas y, por ende, hagan crecer rentable a la empresa.

¿Cómo es encontrar talento tecnológico en Jaén, una provincia fundamentalmente agraria?

Hoy en día es complicado encontrar determinados perfiles TIC en el mercado laboral. Pienso que no es un problema que ocurra por estar en Jaén. Es más, aquí tenemos la suerte de contar con la carrera de ingeniería informática y salen muy bien preparados.

Software DELSOL colabora de manera muy estrecha con la Universidad de Jaén y con otros centros de Formación Profesional, donde incluso tienen asignaturas que imparten nuestros programas. Es una fuente de reclutamiento importante para nosotros.

¿Habéis notado una mayor atracción del talento desde que lanzasteis el nuevo modelo de trabajo?

Sí. De hecho, la atracción de talento ha sido uno de los beneficios que ha tenido la empresa. Al día siguiente de hacerse eco de la noticia los diferentes medios, teníamos en el correo electrónico con más de 800 candidaturas interesadas en trabajar con nosotros.

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¿Qué es lo que más valoras de trabajar en el área de Recursos Humanos de una entidad como Puertos de Tenerife?

Valoro muchísimo trabajar para una empresa como esta, con gran vocación de servicio público. Nos dedicamos a mantener la economía de las islas en movimiento creciente y sostenible. Trabajar en el área de personas es sencillamente apasionante por muchas razones. Pocas áreas en una organización pueden tener un impacto positivo transversal tan relevante en el negocio y sobre la vida de las personas. Nada de lo que puedas hacer en una empresa supera la satisfacción de facilitar que alguien ocupe el puesto y desempeñe el rol que debe desarrollar, el que responde a su talento y su pasión. Desde allí aportará su mayor valor y es allí donde se convertirá en una persona feliz y realizada. Somos “casamenteros” de trabajo y talentos, suele ser un reto complejo, pero también fascinante.

¿Cuáles son los elementos fundamentales para que las personas puedan dar su mejor versión en el trabajo?

Pues son muchos y diversos, encontrar un trabajo que te apasione y que encaje con tu vocación, tus competencias y tus valores es fundamental. El contexto también importa, la cultura de la empresa, su propósito, las oportunidades para crecer, la posibilidad de que tu trabajo y tu vida personal/familiar no sean opciones mutuamente excluyentes son factores que adquieren cada vez más relevancia.

¿Es fácil encontrar talento para una empresa como la vuestra?

El talento está, solo se trata de saber dónde buscarlo, cómo retenerlo y cuánto potenciarlo. La autoridad portuaria no puede contratar libremente y durante la última década hemos tenido grandes restricciones para contratar. Esto ha provocado una reducción de la plantilla y un envejecimiento considerable, creo que es un problema generalizado en toda la administración pública. Para los próximos años tenemos varios retos importantes en este sentido: optimizar y automatizar procesos de trabajo, incorporar talento joven e innovador y realizar una transición planificada de los nuevos perfiles necesarios para no perder el conocimiento sénior de los que se irán.

¿Se puede generar sentido de pertenencia en puestos de trabajo que parecen separados entre sí?

Claro que se puede y la tecnología puede ayudar, así que usémosla también para esto. Se trata de algo que hay que trabajar. La comunicación es fundamental y los mandos deben estar preparados para liderar sus equipos en remoto. No obstante, seguimos siendo seres sociales y esto ni la COVID-19 ha podido cambiarlo. Considero que los modelos híbridos son los que mejor funcionan, al menos para nosotros, combinando trabajo en remoto con presencialidad.

¿Qué papel juega la diversidad en Puertos de Tenerife?

En Puertos de Tenerife estamos convencidos de que es una fuente de riqueza que aporta valor, y lo estamos porque la experiencia nos lo ha demostrado. Un ejemplo clarísimo de ello son los profesionales que hemos incorporado en convocatorias restringidas para personas con discapacidad. Creemos en el valor de la diversidad en su concepción más amplia, diversidad cultural, generacional y de género. Ahora mismo desde la Comisión de Igualdad nos estamos empleando a fondo en conseguir una presencia equilibrada de hombres y mujeres en la organización en el menor tiempo posible. Tenemos solo un 20% de mujeres en el equipo y eso tiene que cambiar, aunque nuestros índices de rotación son bajísimos, lo que dificulta conseguir cambios a la velocidad que deseamos.

¿Qué ha supuesto para vosotros adaptaros a las medidas requeridas por la Covid-19?

Ha sido muy demandante para todos, pero también una gran experiencia de aprendizaje a nivel organizativo. Nos ha enseñado que podemos dar más, nos ha demostrado lo rápidos que podemos ser adaptándonos, afrontando los problemas y buscando soluciones eficaces. Nos ha mostrado la importancia de continuar juntos, a pesar de estar separados. La autoridad portuaria de Santa Cruz de Tenerife ha hecho un esfuerzo considerable para apoyar a las empresas portuarias durante esta crisis y ha realizado una inversión sustancial para proteger a sus trabajadores y trabajadoras, para cuidar a los clientes y usuarios del puerto. Me siento muy orgullosa de formar parte de nuestra comunidad portuaria, que estuvo allí todo el tiempo, garantizando el suministro de mercancías, el transporte y el tráfico de pasajeros, consiguiendo que ese gran tejido vivo que es el puerto no parara en ningún momento.

Después de 14 años trabajando en Puertos de Tenerife, ¿de qué logro te sientes más orgullosa?

Pues hay varios. Me siento muy orgullosa de trabajar en una organización que conjuga su condición de pública con herramientas y prácticas de gestión muy interesantes y más propias de la empresa privada. En el ámbito de los RR. HH., por ejemplo, el Sistema Portuario Español de titularidad estatal está trabajando desde 2006 con modelos de gestión por competencias, mucho antes de la aprobación del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP). En Puertos de Tenerife me siento especialmente orgullosa de nuestro sistema de evaluación del desempeño, asociado a retribución variable y que alcanza todos los niveles de la organización, de nuestro sistema de gestión de la conciliación, que tratamos como un elemento estratégico más, y de nuestro plan director de Responsabilidad Social Corporativa.

Con 20 años de experiencia en la gestión de personas, ¿qué consejo darías a alguien que acabara de incorporarse a un departamento de RR. HH.?

¡Cerebro, corazón y coraje! Ser riguroso con la metodología, no olvidar la teoría, los fundamentos y la evidencia científica. En esta profesión, como en todas, hay mucho “vende humo”. Vas a necesitar vocación, si no se te va el tiempo sin que lo notes. Si no sigues disfrutando cada día a pesar de las dificultades, no es lo tuyo. Valentía y perseverancia para afrontar la complejidad humana. Polivalencia y formación continua y constante, en RR. HH. tocamos todos los palos y si de algo no se puede hacer dieta es de nuevos aprendizajes.

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Los inicios de Eurofirms Group

¿Cómo se gestó el nacimiento de Eurofirms Group? ¿Cuáles fueron los primeros pasos? Miquel repasa los inicios de la compañía y de dónde surgió la inspiración para crear el embrión de Eurofirms.

People first

¿En qué consiste la cultura People first? ¿Cuáles son los fundamentos que sostienen Eurofirms Group? La gestión de personas es la gestión de emociones y, en el futuro, continuará siendo así.

Liderazgo por valores

La visibilidad del líder, su poder para potenciar las capacidades de las personas y los valores que conforman un liderazgo People first.

La era del ser humano

La evolución de la tecnología como marco para la nueva era que se avecina donde el ser humano debe colocarse como protagonista.

Adaptarse al nuevo contexto

La adaptación es una de las principales características del ser humano y lo que nos ha permitido llegar donde estamos. Saber adaptarse a estos nuevos tiempos será vital para conseguir el éxito.

Nuestro futuro

El futuro tiene que ser de las personas y en Eurofirms Group apostamos por ello. ¿Cuál es el futuro del grupo? ¿Hacia dónde miramos? Miquel lo aclara.

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Después de un año de cambios, ¿cómo afrontáis la gestión de personas este 2021?

Desde la cercanía. Tenemos que estar más cerca que nunca de las personas, mantenerlas en todo momento informadas de la situación de la empresa, de las perspectivas, de las decisiones que tomemos y, sin lugar a duda, continuar con la formación.

Estamos convencidos de que la cultura empresarial que hemos implantado en cada empresa es un pilar que nos permite afrontar mejor los retos del futuro, aunque en esta ocasión sean inciertos.

Grupo Fedola está formado por 17 empresas, ¿es distinta la gestión de personas en cada una de ellas o comparten la misma hoja de ruta?

Cada sector y la idiosincrasia de cada empresa requiere una gestión diferente, pero basada en unas políticas comunes. Tenemos empresas desde 4 personas hasta 300, para nada la gestión es igual, pero el mensaje es el mismo y compartimos muchos valores.

¿Cuál es el principal reto de liderar el área de Recursos Humanos en un gran grupo empresarial como el vuestro?

Justamente lo comentado antes, estar en varios sectores de la economía que requieren de una gestión diferente en muchos aspectos, pero en esta diversidad está el aprendizaje. Siempre estoy ‘cambiándome de sombrero’; por la mañana estás con un oficial de la construcción y por la tarde con una dependiente de tienda. Tienes que adaptarte continuamente.

La hostelería es uno de los sectores más afectados por la crisis sanitaria. ¿Cuáles son los principales desafíos para mejorar el bienestar de los trabajadores en este sector?

El mayor desafío es generar confianza y algo de certidumbre en un entorno tan incierto, por ello apostamos por estar cerca de nuestra gente, creemos que estando ahí podemos trasladarles esa confianza que necesitan en estos momentos. Y la forma de mostrar cercanía también ha cambiado, no tiene por qué ser presencial, también puede ser online. Lo importante es que ambos entornos estén impregnados de la cultura empresarial.

También el gran desafío al que nos hemos enfrentado ha sido trabajar a contra reloj en todos los ERTE. Con cada aprobación de normativa surgen muchas dudas que generan inquietud entre los compañeros, pero la implicación de todo el departamento de RR. HH.- Gestión del Talento junto al asesoramiento del departamento Jurídico fue máxima. Un inmenso trabajo que hizo que todos los trámites se sacaran en tiempo y forma. No es agradable trabajar en este tipo de expedientes, pero sin duda es de alabar el esfuerzo titánico que ha supuesto para el departamento empeñarse en que todos los compañeros cobren su prestación atendiendo todas las dudas y resolviendo rápidamente todas las gestiones, una labor intachable. Desde luego sin la labor de todos los que forman el departamento de RR. HH. – Gestión del Talento y el departamento Jurídico no hubiera sido posible atender a la ‘avalancha’ que se nos vino encima con los ERTE.

¿Es posible conseguir que todas las personas se sientan parte del equipo para crear sentido de pertenencia en un grupo tan diverso? ¿Cómo lo conseguís?

Es un reto constante, cada compañero tiene que sentirse parte de la empresa en la que trabaja, sentirse Broker Fedola o GF TIC, por ejemplo, pero el gran objetivo es generar el sentimiento de equipo vinculado a la corporación y lo hemos conseguido. Todos nuestros compañeros saben que pertenecen a una gran familia que es Grupo Fedola. Contamos con diferentes formatos para conseguir esa vinculación como el manual de bienvenida donde le presentamos los valores y peculiaridades de la empresa y también las del propio grupo. A través de acciones comunes como la fiesta de Navidad o la fiesta de verano donde asisten todos los compañeros de Grupo Fedola, o en nuestro gran evento de comunicación interna: “Jornadas de Grupo Fedola”, en la que todos los responsables nos dirigimos a los compañeros dándoles a conocer cada empresa. En la última edición del 2019 se dieron a conocer cada empresa y los valores de cada una. Como indicaba antes, cada una tiene su propia idiosincrasia.

En estos tiempos de pandemia hemos conseguido fortalecer ese orgullo de pertenencia con herramientas digitales. Hemos creado un site de comunicación para empleados y con ello un equipo de comunicación interna formado por compañeros de diferentes departamentos que nos ha permitido mantener conectados a más de 1.200 empleados. El secreto de esta página pasa por nutrirla de contenidos de interés para los compañeros. Este paso nos ha permitido estar juntos y mantener este orgullo de pertenencia. También hemos creado un grupo de directivos que llamamos GF 20, compuesto por cada uno de los responsables de las marcas. Nos reunimos varias veces al año para compartir experiencias y formación y también para sentirnos parte de esta gran familia.

La humildad y la ilusión son dos de vuestros valores. ¿Cómo los identificáis en las entrevistas de trabajo para filtrar candidatos atendiendo a estos valores?

Creemos en las personas que nos aportan tanto por su perfil profesional como por el humano. Nuestros valores están presentes en la toma de decisiones y buscamos personas que las compartan, tanto en la manera de afrontar las situaciones profesionales, como en su forma de enfocar la vida.

En las entrevistas estamos muy pendientes y preguntamos el modo de afrontar   determinadas situaciones en su vida profesional, educativa, personal, lo que nos permite conocer los valores que tienen presentes como personas.

Son elementos que quizás no sean los tradicionales indicadores de RR. HH. pero son señas de identidad del grupo que nos caracterizan y buscamos en las personas que quieren unirse. Esto unido al resto de requisitos del puesto hacen que la selección sea un reto apasionante.

Después de 20 años en Grupo Fedola, ¿cuál es el logro del que te sientes más orgullosa?

El mayor logro fue la creación del departamento de RR. HH. que aglutinara a todas las empresas de Grupo Fedola, si bien existía a nivel de nuestra cadena hotelera, debíamos trasladar toda esta gestión a todas las empresas del grupo.  Y estoy muy orgullosa del equipazo que forman el departamento de RR.HH.-Gestión de Talento.

¿Y cuál ha sido el mayor aprendizaje en cuanto a la gestión de personas?

No dejo de aprender, me apasiona todo lo relacionado con la gestión de personas. Si me tuviera que quedar con un aprendizaje es la gestión de los conflictos, que te permite conocer lo mejor y lo peor de la condición humana.

Una pregunta que no te han hecho nunca pero que te encantaría que te hicieran, entorno a personas.

Me vienen muchas a la cabeza, pero si es solo una, sería: ¿cuál es el valor que aporta el departamento de RR. HH. a la organización? La respuesta es bastante obvia: somos un valor estratégico en las organizaciones, pero soy consciente de lo que se ha tardado en reconocerlo por parte de muchas de ellas.

Creo que la situación que hemos vivido con la pandemia ha permitido posicionar a la función de RR. HH. donde se merece.

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La entrada Ana Belén López (Grupo Fedola): “Creemos en las personas que nos aportan tanto por su perfil profesional como por el humano” aparece primero en People first.

Como empresa consultora, ofrecéis servicios de asesoramiento muy especializados. ¿Qué tipo de talento buscáis? Qué esperáis de un candidato: ¿aptitud, actitud u otros?

Una buena formación académica, tener habilidades relacionales y capacidad de trabajar en equipo son requisitos imprescindibles, pero por encima de todo, valoramos la actitud, porque es el factor que marca la diferencia.

Dedicamos mucho tiempo a nuestros procesos de selección. No nos importa tardar varios meses hasta dar con el perfil más adecuado. Somos muy conscientes de que nuestra empresa se basa en las personas que la integramos, por lo que no escatimamos recursos en cuidar de nuestro equipo humano.

¿Cómo fomentáis la actitud práctica y proactiva entre las personas de vuestro equipo? ¿Ser proactivo “se nace” o “se hace”?

La proactividad es un requisito imprescindible en nuestro trabajo. El mundo de la consultoría es muy exigente; nos obliga a estar permanentemente actualizados, requiere intuición para anticipar tendencias y tener capacidad para comunicarlas. La relación con nuestros clientes es la base de nuestro trabajo, debemos generar confianza, actuar con profesionalidad y honestidad.

Hay personas que son proactivas por naturaleza, pero también es importante que encuentren un entorno de trabajo en el que encuentren estímulos. Nuestra actividad profesional es tan dinámica, que solo aquellos profesionales que tienen una actitud proactiva son capaces de integrarse y de hacer bien su trabajo.

Encontrar personas proactivas es el primer paso, pero ¿cuál es la mejor forma de fidelizar el talento dentro de una empresa?

El talento exige estar bien remunerado, pero también valora otros aspectos, como tener la posibilidad de seguir formándose durante toda su carrera profesional, sentirse parte de un colectivo que les genere orgullo, disfrutar de un determinado estilo de vida, satisfacer sus motivaciones intelectuales, etc. Las empresas que quieren consigo el mejor talento tienen el reto de crear una cultura organizacional que satisfaga todas estas aspiraciones.

En términos generales, las empresas que mejor fidelizan el talento son capaces de configurar equipos humanos que comparten estas claves: aman lo que hacen, tienen un alto nivel de compromiso, cuidan de las personas con las que se relacionan y buscan la manera de impactar positivamente en su entorno. En definitiva, comparten unos valores y una determinada manera de trabajar.

Seguro que en vuestro día a día la innovación está muy presente. De hecho, es imprescindible en cualquier sector y el vuestro no es una excepción. ¿Cómo fomentáis la creatividad, de modo que se generen ideas para innovar?

Nuestra actividad se desarrolla en un escenario muy complejo, en el que los cambios se suceden con mucha rapidez. Por ello, innovar es crucial para mantenernos competitivos. En este sentido, el impacto de la tecnología y la implantación de criterios de sostenibilidad en todas las fases de la cadena de valor inmobiliaria están suponiendo una auténtica revolución. Nos sentimos cómodos en estas nuevas coordenadas, sabemos que harán mucho más eficiente la actividad inmobiliaria y nosotros queremos ser agentes de este cambio.

Respecto a la creatividad, somos conscientes de que los entornos corporativos a veces la inhiben, pues tienden a la uniformización. Por ello, tratamos de dar espacio a individualidades y a la diferencia, pues somos conscientes de que la innovación surge de los perfiles que se sienten cómodos sin estar encorsetados.

Eres una persona con perfil muy activo en redes sociales. ¿Hasta qué punto consideras que es importante cuidar un perfil digital? ¿Se recogen frutos a través de redes sociales?

Me gustan mucho las redes sociales porque las vivo como una ventana abierta al mundo. Me permiten compartir ideas, opiniones e información relacionadas con mi profesión y con otros ámbitos que me interesan. No solo las utilizo para publicar; también exploro contenido para aprender y estar informada, por ejemplo, siguiendo determinados perfiles de Twitter, he aprendido mucho de arte y de arquitectura. A parte de aportarme conocimiento, las redes también me han brindado oportunidades de negocio, como búsquedas de espacios de trabajo y valoraciones de activos.

El mundo empresarial sigue siendo muy cauteloso con las redes sociales. Es una actitud en cierto modo comprensible, porque la exposición siempre conlleva un riesgo. Pero, bien utilizadas, las redes multiplican tus posibilidades. Para mí, lo más valioso de las redes es que te dan la capacidad de influir y de difundir tu visión. En la historia del ámbito empresarial jamás había sido tan fácil como ahora comunicar tu valor y tu diferencia; vale la pena destinarles tiempo y aprender a utilizarlas.

También formas parte de la asociación 50a50 que vela por la participación plena y efectiva de las mujeres y trabaja para la igualdad de oportunidades de liderazgo. ¿Qué acciones pueden llevar a cabo las empresas y los trabajadores para lograrlo?

En el mundo empresarial sigue produciéndose una sangría de talento femenino, sobre todo en el momento en el que las mujeres deciden ser madres; un momento crucial en la vida profesional de una mujer, porque suele coincidir con el momento en el que empieza a acceder a ámbitos de responsabilidad. La clave está en construir entornos laborales verdaderamente meritocráticos, en los que se vele por la verdadera igualdad de oportunidades.

Los entornos empresariales son cada vez más complejos y volátiles; necesitan de profesionales con visiones diferentes para dar con las mejores soluciones. Las empresas que fomenten la diversidad y que sean capaces de cuidar su talento serán las más competitivas y exitosas.

Savills Aguirre Newman asume su compromiso con el medioambiente mediante un triple enfoque: mejora continua de las prácticas internas, la investigación y difusión de estudios de oficinas sostenibles y el asesoramiento medioambiental a clientes. ¿Qué acciones concretas lleva a cabo para cumplir su compromiso?

Nuestra principal área de atención en este sentido es la prevención del impacto medioambiental a través de consultoría en certificaciones medioambientales, auditorías sobre eficiencia energética, usos apropiados de los espacios, uso de materiales sostenibles o la gestión de residuos y el reciclaje en los inmuebles en los que trabajamos, gestionamos, comercializamos o rehabilitamos. Para nosotros mismos y para asesorar a nuestros clientes, es necesaria la capacitación interna constante que llevamos a cabo.

A través de nuestro trabajo de medio ambiente y sostenibilidad, hemos alcanzado el estándar internacional de gestión ambiental para empresas BS EN ISO 14001: 2004 por Savills Aguirre Newman Arquitectura y nuestra sede en España cuenta con la certificación LEED más exigente.

Entendemos que al hablar de oficinas sostenibles debemos ir más allá del impacto medioambiental. Hablamos del impacto en las personas, en salud y bienestar, pero también en que las oficinas les aporten la capacidad de ser más efectivas en su trabajo. Acabamos de publicar en este sentido un estudio muy profundo y cualitativo junto al IESE sobre trabajo sostenible, en el que analizamos la flexibilidad necesaria en un modelo de trabajo híbrido en remoto/presencial.

El pasado 2020 Savills Aguirre Newman fue nombrada Mejor Consultora en España por los Premios Euromoney Real Estate Awards, también Mejor Consultora Inmobiliaria Global por los premios EG 2020. ¿Cuál es el secreto de vuestro éxito?

Nuestra cultura, sin duda. Tenemos una cultura muy bien asentada y muy evolutiva a la vez. Animamos y ayudamos a nuestros equipos a ser emprendedores dentro de una gran multinacional con todo lo que esto implica. Como compañía, somos conscientes de que cada uno de nosotros tenemos un papel relevante en la generación de ideas y nuevas formas de hacer para mejorar y adaptarnos a cada situación, y es lo que intentamos, siempre mejorar.

Una pregunta que no te han hecho nunca pero que te encantaría que te hicieran, entorno a personas, y su respuesta.

¿Qué consejo le darías a un directivo/a joven? En primer lugar, le daría la enhorabuena, pues nunca es fácil llegar a un ámbito de responsabilidad. También le diría que, si bien los galones se los han puesto sus jefes, la verdadera autoridad se la otorgará su equipo; las personas que dependan de él o ella. Le transmitiría la responsabilidad de lo que significa dirigir un equipo humano, pues es un tejido rico y complejo, integrado de emociones y objetivos compartidos. El directivo que es capaz de establecer una cultura basada en el respeto profesional y el afecto personal hacia su equipo es imbatible.

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¿Cuáles son los valores que rigen la FI-USO?

Los valores están recogidos en su Carta Fundacional de 1961 y siguen totalmente vigentes. Valores como autonomía e independencia, pluralidad, solidaridad, democracia. Hay que recordar que la USO nace en plena dictadura, estos valores eran las herramientas para funcionar como organización y para luchar por conseguir un país democrático abierto al mundo. Los valores como tal, siguen impregnando el ADN de la organización, ahora es evidente que hay que ponerlos en contexto, ya que en aquel momento representaban una ambición como sociedad.

¿Los valores deben ser parte importante de la cultura de una empresa?

Los valores son probablemente la parte más importante de la cultura de una empresa u organización, porque de ellos se genera la motivación. Son nuestros estímulos, lo que nos mueve. Además determinan, en gran medida, las actitudes y los comportamientos colectivos de la organización, es decir marcan definitivamente el ADN o la personalidad de una empresa.

En el momento de fichar nuevo talento, ¿tenéis en cuenta que cumplan con vuestros valores, que estén alineados?

Probablemente es lo más complicado, alinear valores de una organización y personas. Te gustaría tener una persona con todas las máximas capacidades, con una gran ética y con un elevado sentido de la moral y honestidad. Pero es difícil. En las entrevistas puedes ver si es una persona más o menos tolerante, abierta, extrovertida, adaptable para el trabajo en equipo, luego si resulta que es una persona solidaria, plural, lo ves con el paso del tiempo. Lo más importante finalmente es que tenga una buena actitud.

El pasado 2019, Sotermun, la ONG asociada a USO cumplió 25 años sumando más de 600 proyectos solidarios. ¿Qué valoración haces de este primer cuarto de siglo de cooperación nacional e internacional?

Como dice un proverbio africano “Mucha gente pequeña, en lugares pequeños, haciendo cosas pequeñas, puede cambiar el mundo”. Por tanto, Sotermun en estos 25 años ha pretendido ayudar en aquellas partes del mundo más desfavorecidas, haciendo cosas pequeñas desde nuestra perspectiva de primer mundo, pero que allí son auténticos oasis de solidaridad. Por ejemplo 3.000€ en Madrid o Barcelona, es poco dinero, en Haiti con este presupuesto puedes montar 2 o 3 clases para enseñar a los niños, lamentablemente son mundos totalmente diferentes.

Si tuvieras que destacar alguno de los muchos proyectos de Sotermun, ¿cuál sería?

¿Os acordáis del terremoto tsunami de Indonesia? Fue en el 2004, en torno a 220.000 muertos. Una barbaridad. El terremoto de Haití también, fue en el año 2010, hubo 260.000 muertos. Participamos en proyectos en estas zonas. Ahora, con la Covid-19 se está generando el empobrecimiento de grandes capas de la sociedad española y a nivel europeo también. Por ejemplo, estamos en varios proyectos, concretamente en Madrid, La Rioja, Baleares y Canarias, donde personas que, derivado de la Covid-19, están en una situación de empobrecimiento y desamparo social.

¿Cuáles son los retos del futuro a los que se enfrenta Sotermun?

Nos enfrentamos a una inédita crisis de salud global, que tendrá graves consecuencias, sociales y económicas en todo el mundo. Pero, no cabe duda, serán los países y las personas más vulnerables quienes serán más duramente golpeados, por eso desde Sotermun se están gestionando proyectos solidarios de ayudas en nuestro país, ahora también en España. Las consecuencias de la pandemia ha generado atender situaciones de colectivos en extrema pobreza que ya no están a miles de kilómetros.

¿Consideras que la negociación colectiva es una buena opción para la mejora de los derechos de los trabajadores?

Totalmente. Su objetivo es crear reglas que permitan disciplinar las condiciones de trabajo en su sentido más amplio, crear canales de participación y comunicación entre trabajadores y empresas y facilitar la gestión de los conflictos colectivos. Aquellos países donde no existen leyes laborales que garanticen la negociación colectiva presentan condiciones laborales totalmente indignas y salarios precarios, eso es incuestionable.

¿Cómo ha vivido el sector industrial español la irrupción de la Covid-19?

El Covid-19 ha sido el catalizador de la toma de decisiones en empresas que probablemente en otro momento no se hubieran atrevido a tomar (cierres, deslocalizaciones). Así mismo la paralización de la actividad productiva ha sido muy intensa. Crisis de demanda, ERE, ERTE.  El impacto ha sido asimétrico para España, dependiendo si es un sector esencial, o no. A España le ha afectado más porque el peso de la industria, sector estratégico para la estabilidad económica, solo representa un 16%.

Creo que el tema de la Covid-19 tiene que ser la oportunidad para cambiar la conciencia respecto a cosas que no eran prioritarias para nosotros. La conciencia medioambiental, las energías renovables o los vehículos eléctricos ya no son una moda medio-ambiental o tecnológica, es una necesidad vital. Nos va a servir de oportunidad para que las empresas y la sociedad en su conjunto vean que tenemos que enfocarnos en otras áreas de negocio, sostenibles medio-ambientalmente, que lo que hagan sea preservar nuestras vidas, la de nuestro planeta.

Estamos en un proceso de cambio, nuevas tecnologías como la Inteligencia Artificial o la robótica están dando pasos de gigante, ¿qué supone este nuevo escenario para los trabajadores del sector secundario?

Es evidente que esta es otra gran revolución. Lo veremos con los nuevos fondos que vengan del Next Generation de Europa y con la industria 4.0. Tendrá que darse, desde los poderes públicos y las propias empresas, una inversión en formación para intentar cambiar ese modelo de obrero o trabajador que había hasta la fecha por uno más tecnológico. Se tendrá que llevar a cabo una adaptación, las empresas multinacionales lo tendrán mejor, pero en España entorno al 99% de empresas son pymes y la capacidad para acometer esta inversión será muy complicada.

Como forma de paliar los efectos de la entrada de robots en el mercado laboral, Bill Gates propuso, ya en 2017, que estos trabajadores mecánicos pagaran impuestos al igual que cualquier persona. ¿Qué opinas? ¿Sería una buena solución?

Por supuesto, no se pueden parar los avances tecnológicos, ni ir en contra de la ciencia, pero es evidente que la robotización eliminará muchos puestos de trabajo. Y si no gravamos a las empresas proporcionalmente a su grado de automatización, países como el nuestro donde la sanidad, la enseñanza, la justicia, las pensiones son públicas, el sistema de bienestar social como lo conocemos, estaría en serio peligro. Imagínate quien iba a pagar las pensiones dentro de 30-40 años, la sanidad, la educación.

Una de las funciones de la Federación Industria de USO es respetar y aplicar la igualdad de oportunidades en su sector. ¿La industria española es igualitaria o todavía queda mucho trabajo por delante?

Creo que se ha avanzado mucho, todavía queda bastante trabajo por hacer, concretamente la industria siempre fue un sector muy masculinizado de toda la vida. Por poner un ejemplo, las empresas del automóvil a lo largo de los últimos años en las líneas de montaje han contratado a muchas mujeres, alrededor del 40% en algunos casos. La promoción interna, la brecha salarial, la integración de los inmigrantes, son retos en los que se ha dado un paso importante hacia delante, pero todavía queda mucho en ese sentido dependiendo del tamaño de la empresa y del sector.

Una pregunta sobre personas que no te han hecho y te gustaría que te hicieran

Está el tema del liderazgo: en el pasado las empresas tenían híper liderazgo, donde había aquella persona que lo sabía todo y lo conocía todo, que tomaba todas las decisiones y donde la delegación no existía.  Se ha demostrado que el liderazgo colectivo, el liderazgo del grupo es clave. En ese sentido, yo siempre he creído en la tolerancia y en el trabajo en equipo como única forma de involucrar a las personas en un mismo objetivo.

Interesante es también el debate de qué es más importante la actitud o la aptitud. A simple vista parece lógico que te interesa en el equipo más una persona por lo que sabe hacer, que por la manera que tiene de enfrentarse a la vida. Pero en muchas ocasiones, esta idea no es del todo cierta, y yo aconsejaría dar un poco más de peso a la actitud, ya que es básica para tener un ambiente laboral adecuado, es un elemento clave para que la persona este siempre motivada para aprender y, sobre todo, porque hará que cualquier aptitud que le pueda faltar no sea un problema, ya que lo tomará como un reto.

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Sois la primera empresa en España en ofrecer un permiso retribuido a los empleados que adopten o compren una mascota. ¿Os sentís pioneros en este aspecto? ¿Creéis que más compañías seguirán vuestro ejemplo?

Estamos orgullosos de ser pioneros y esperamos inspirar a otros para que sigan nuestros pasos, porque solo vemos ventajas en que nuestros perros nos acompañen mientras trabajamos. De hecho, nuestros perros han sido la verdadera inspiración para esta política. Queríamos romper el statu quo de tener una mascota y no disponer de tiempo para cuidarla. En muchos sentidos, esta política es una extensión de lo que nosotros, individualmente, somos y de las cosas que queremos para nosotros mismos: una vida maravillosa junto a nuestros perros.

¿Permitís a vuestros trabajadores ir a la oficina con su mascota? ¿Recomendaríais que esta práctica se extendiera a otras empresas?

¡Sí y sí! Todo el mundo puede traer a su perro al trabajo y animamos a nuestro equipo a hacerlo desde el primer día. Los perros pueden desempeñar un papel importante en la incorporación e integración de una persona en el equipo. Nuestra experiencia es sin duda positiva y la recomendamos a cualquier empresa que reúna las condiciones adecuadas para llevarla a cabo.

¿Qué se necesita para activar este tipo de dinámica en una empresa?

Esta fue una decisión muy natural para nosotros como equipo, pero con el tiempo hemos aprendido que hay 5 reglas de oro para aprovechar al máximo esta experiencia:

1.  Todo el mundo debe sentirse cómodo con la presencia de un perro.
2. Es necesario disponer de agua, juguetes y espacio para que el perro se mueva con seguridad.
3. El perro debe estar entrenado para obedecer órdenes sencillas.
4. El propietario del perro debe estar siempre disponible para intervenir cuando sea necesario.
5. Ven a trabajar con el corazón abierto a la informalidad y a la ternura.

¿Qué beneficios aportan las mascotas al ambiente laboral de una oficina?

Sobre todo, conexión social. Las mascotas desencadenan conversaciones, rompen el hielo y nos hacen reír juntos. Tienen el poder de unir a personas que de otro modo no se sentirían cómodas para pasar el rato juntas; como cuando los miembros del equipo sacan a pasear al perro durante la pausa de la tarde.

¿En qué otros ámbitos es beneficiosa la introducción de animales de compañía?

Las mascotas pueden tener un efecto beneficioso en la reducción del estrés laboral al introducir momentos de diversión y mimos durante la jornada de trabajo. Cuando realizamos estas actividades sociales nuestro cuerpo segrega hormonas tales como la oxitocina y la serotonina, conocidas por su impacto en los niveles de estrés y ansiedad.  Al fin y al cabo, las mascotas actúan como inductores de la tranquilidad y acabas teniendo empleados que declaran estar más felices, satisfechos y con una mayor percepción del equilibrio entre la vida laboral y la personal.

¿Cuáles son vuestros desafíos en términos de Responsabilidad Social Corporativa en lo que a personas afecta?

El lugar que ocupa el trabajo en la vida de un individuo ha ido cambiando de forma drástica a lo largo de los años. Las personas anhelan un trabajo que les dé un propósito, una misión y herramientas que les ayuden a evolucionar como profesionales y como seres humanos. Quieren salir de la oficina sabiendo que han aprendido algo nuevo y que su trabajo ha tenido un impacto positivo en el mundo. La gente también quiere sentirse apoyada en este viaje y ahí es donde podemos marcar realmente la diferencia con iniciativas que promuevan la conciliación de la vida laboral y familiar y la salud mental. La política de nuestra Oficina de Mascotas responde a estos retos de forma creativa y fresca.

Para formar parte de su equipo, ¿es imprescindible tener una mascota? ¿Existen diferencias de actitud entre las personas que las tienen y las que no?

En Barkyn todos compartimos un profundo amor por el bienestar animal y estamos muy alineados con nuestra misión de ofrecer salud y felicidad a las familias con mascotas de todo el mundo. Sin embargo, debido a las diferentes circunstancias de la vida, no todas las personas disponen de las condiciones adecuadas para tener un animal de compañía y nosotros lo respetamos. Por lo tanto, no es un requisito tener una mascota para pertenecer a Barkyn, – más bien buscamos personas genuinamente amables y empáticas que sean capaces de entender la experiencia emocional de tener un perro en su vida.

Una pregunta que nunca le han hecho, pero que le encantaría que le hiciesen sobre las personas.

Cómo pueden las habilidades de (auto) compasión ser clave para el éxito empresarial.

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Lleváis en activo desde 2006. ¿Cómo surgió la idea de dedicarse a la purificación del aire?

Tenía una abuela asmática que sufría mucho y vi la película de John Travolta The boy in the plastic bubble, sobre un chico que nace sin sistema inmunitario efectivo y necesita vivir en una burbuja, y comencé a estudiar sobre el tema y decidí hacer algo. Decidí crear el mejor aire del mundo y me fui a la Universitat Politècnica de Catalunya. Allí desarrollamos nuestro primer producto, la Bubble Pure Air. Elimina la estratificación de virus y estos no pueden entrar dentro gracias a su estructura y a los flujos de aire. A partir de aquí eliminamos todas las partículas y empezamos el proceso de eliminación de gases que no vemos, pero que están. Así fue nuestro inicio, creando el mejor producto de aire puro. El mundo aún no estaba concienciado con el tema. El 18 de noviembre de 2008 lanzábamos el producto al mercado.

¿Un genio loco en ese momento?

Puede ser, pero sí con visión de futuro. Después, preocupados por la calidad del aire en los interiores, empezamos a investigar. La OMS nos dice que el aire del interior puede tener entre 5 y 10 veces más contaminantes que el aire exterior, que el 80 – 90% del tiempo lo pasamos en interiores: casa, escuela, coche, oficina, metro… Y pensé que en los siguientes 10 o 15 años teníamos que mejorar la calidad de aire de los interiores. Ese fue el detonante.

¿Comentabas que también lo estáis aplicando en el coche?

También, este 2021 tendremos muchas sorpresas que estamos preparando. Ya tenemos los sistemas portátiles, los sistemas de falso techo, la Bubble Pure Air, el sistema de pared y ahora estamos trabajando en sistemas para autobuses, el metro, los trenes, los coches y los ascensores. Iremos dando nuevas noticias durante este año. Dentro de poco anunciaremos una nueva tecnología para nuestros filtros, un nuevo sistema de eliminación de gases, teniendo en cuenta su tipo, componentes y comportamiento. Tenemos 7 filtros diferentes y según las necesidades del cliente aplicamos uno u otro. También estamos trabajando un filtro absoluto ULPA U 15, el máximo que existe a nivel de filtraje. Hemos trabajado durante mucho tiempo con el CSIC para desarrollar unas mascarillas con nanofibras que no solamente atrapa el virus (Covid-19) sino que lo mata. Dentro de pocos días todos nuestros productos incorporarán filtraje absoluto ULPA U 15 y nanofibras. Esto es gracias a la colaboración con el CSIC y con la Universitat Politècnica de Catalunya.

¿Podrías decir si tenemos mucho talento desaprovechado? Confiaste en universidades y centros de investigación cuando otras empresas se lo cocinan todo en su casa.

Absolutamente, además permite tener la garantía de que las cosas están bien hechas, contrastar lo que decimos y permite tener un tipo de ciencia que no puedes controlar en casa. Es imposible. Ellos tienen todos los medios y las ganas de hacerlo. La semana pasada estábamos en el INTA (Instituto Nacional de Técnicas Aeroespaciales) y nos comentaban que tenían muchos productos y tecnologías desarrolladas, pero las empresas no las comercializan. En Alemania, por ejemplo, hay un triángulo formado por Gobierno – Universidad – Empresa y mira cómo van. Nosotros este triángulo no lo tenemos y lo debemos conseguir porque tenemos los medios, pero no sabemos aprovecharlos.

¿Estos sistemas de purificación nos alargarán la vida y repercutirá realmente en nuestra salud medible?

Sí, totalmente. No te puedo decir que te alargará la vida 2 años, lo que sí te puedo decir es que en España tenemos 10.000 muertos al año debido a la contaminación y 7 millones en todo el mundo. Estamos hablando de la “enfermedad” que más muertos causa por delante del sida o la malaria. Estamos respirando un aire que no vemos, en el caso del agua sí que sabemos si es potable o no, pero en el aire es más complicado. Por ejemplo, en este suelo no vemos que no pisamos parqué, sino vinilos, que tienen que respiramos. También barnices, pinturas, ambientadores, y tienen un efecto mínimo, pero pasamos el 80% del tiempo en interiores y vas respirando y respirando. Si hoy día tenemos medios que nos permiten ir limpiando el aire debemos aprovecharlos.

¿La pandemia ha sido una oportunidad para ZONAIR3D?

Absolutamente. Fíjate que nos han dicho durante meses que no se transmitía por aerosoles, cuando sabemos que es así. Ahora también dicen que la contaminación ayuda a la transmisión, esto hace un año que científicos italianos lo han estado estudiando. Con la pandemia la gente se ha concienciado sobre la importancia de la calidad del aire que estamos respirando. Todo esto servirá para cumplir nuestro sueño que es que todos podamos respirar aire puro. Y puro quiere decir puro del todo.

¿Qué es lo que más preocupa a las personas que compran vuestros productos?

Hoy, la Covid-19. Estamos sirviendo a la Generalitat Valenciana muchas unidades, inicialmente por la Covid, pero después también les servirá para proteger a los centros escolares de otras partículas, virus o contaminación. Cuando haya pasado la Covid la preocupación será la calidad del aire. Nos vamos concienciando de lo importante de la calidad del aire, ahora en las predicciones meteorológicas nos muestran mapas con los puntos más contaminados y los más limpios. Poco a poco nos vamos concienciando.

Los sectores como la salud, el bienestar o la construcción son vuestro público principal. Con la situación que estamos viviendo, ¿crees que se convertirá en algo habitual en hogares y oficinas?

No tengo ninguna duda, espero que salgan nuevas marcas que lo hagan muy bien, como nosotros, para dar un buen servicio al consumidor y no engañarlo, eso es lo más importante. Estamos hablando de salud.

¿Qué aceptación ha tenido vuestro sistema ZONAIR3D, destinado a la purificación del aire en espacios interiores? ¿Ha llamado especialmente la atención de las empresas?

Muy buena aceptación. Es importante que los clientes estén muy contentos y satisfechos. Los trabajadores también lo agradecen. Te pongo un ejemplo, un trabajador de los despachos de Renfe me comentaba que cuando volvían de vacaciones se encontraban las plantas muertas, este año estaban todas vivas y que se imaginaba que lo mismo pasaba con sus pulmones.

¿En un futuro disminuirá la calidad del aire que respiramos y os convertiréis en el pulmón de las ciudades, como dice vuestro lema?

Nosotros queremos que en el futuro haya leyes que obliguen a controlar mucho más la polución, la cantidad de contaminantes que estamos provocando y los materiales que usamos, esta sería la gran solución. Mientras eso no ocurra nosotros queremos dar aire puro a cada espacio, a cada casa. Con nuestros productos hacemos como las lavadoras, cogemos aire y lo devolvemos limpio y puro, si todas las casas hacen lo mismo conseguiríamos que la ciudad fuera una burbuja de aire puro, esta es nuestra apuesta.

La pureza es clave para vosotros. ¿Es también algo imprescindible en vuestro equipo? Es decir, ¿la consideráis también una forma de ser y hacer en la empresa?

Al 200%, el equipo debe de estar completamente comprometido con el ADN de la empresa. De hecho, nos otorgaron una medalla de plata a la sostenibilidad. Todos nuestros residuos están tratados y certificados, trazamos todo el proceso para que sea sostenible. Es importante y forma parte de nuestro ADN.

Hablabas sobre las colaboraciones con la UPC y el INTA, ¿podemos decir que el I+D es español?

Al 100%, y la producción también al 100%. Eso lo comenté en la primera rueda de prensa que hice. Cada uno de nosotros tiene que aportar su granito de arena en la industria de un país. Tenemos grandes industrias en España y deberíamos trabajar más unidos para progresar.

En 2008 elaboraste un plan de actuación hasta 2020 con una visión que se ha cumplido. Si hicieras un plan hoy, ¿qué visión de futuro tendrías como empresa y como persona?

Como empresa, conseguir concienciar y mejorar día a día el producto. La visión es que nuestro producto llegue a todas partes colegios, oficinas, medios de transporte… Y como persona yo me retiraré dentro de unos años, me dedicaré a escribir todo lo he aprendido y trabajar para vivir en un mundo mejor, porque entre todos lo estamos destrozando. Tenemos que rectificar y rectificar es de sabios.

¿Dirías que la pasión es el ingrediente básico para triunfar?

Totalmente, pasión, paciencia y perseverancia. La perseverancia es vital, cuesta mucho, te encontrarás con muchos problemas. Crear un producto, hacerlo útil y darlo a conocer es muy difícil.

Una pregunta que no te han hecho nunca, pero que te encantaría que te hicieran.

Me gustaría que me preguntaran: ¿por qué haces esto? Lo hago por pasión, porque es algo que necesitamos y que no nos damos cuenta.

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